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在首200家受訪企業中，2022年以美國為總部的企業僅有4%的執行團隊成員是亞洲人，低於2017年的8%。
據Center for Creative Leadership（CCL）的《Global Asian leader: From Asia, for the world》報告顯示，儘管全球存在不確定性，但亞洲發展中經濟體預計在2023年將錄得5.2%的增長。
正如報告所表示，這將進一步敦促本地領袖了解不同社會和文化規範的細微差別，以推動區域發展。
亞洲被稱為世界中心，但竹天花板揮之不去
儘管經歷疫情，但亞洲的增長速度比世界其他地區快，擁有最大的市場，是潛在人才集中地，也是創新和創業的理想地點。
根據亞洲開發銀行的數據，東亞有望於2022和2023年分別錄得4.7%和4.5%的增長。與此同時，東南亞預計在2022和2023年分別錄得4.9%和5.2%的增長．其中南亞經濟體同期預計增長分別為7.0%和7.4%。該銀行預計，包括南亞和東亞在內的多個子地區將回復至疫情前的經濟增長率。
此外，數據顯示到2030年，亞洲佔全球生產總值達40%。
為建立文化連繫並成功擔當全球角色，該研究列出亞洲領袖必須展現的五大重要特徵 — 勇氣、好奇心、信任、影響決策的能力和戰略思維。該研究指出，亞洲領袖過去五年在上述所有範疇均取得顯著進步，例如戰略思維的得分由2017年的3.74分升至3.82分，進步顯著。
然而，即使有出色的商業案例來培育亞洲領袖，但亞洲最高管理層的比例自2017年以來有所下降。在首200家受訪企業中，2022年以美國為總部的企業僅有4%的執行團隊成員是亞洲人，低於2017年的8%。
至於總部設在歐洲的公司，僅有3%的執行團隊成員是亞洲人。該研究進一步指出，這項數據在首500家企業中略有上升。
CCL亞太區董事總經理兼副總裁Elisa Mallis表示：「過去十年，亞洲人才在多項領袖特質方面取得巨大進步，但我們的最新研究揭示一個令人憂慮的趨勢，那就是過去數年亞洲領袖在最高級別跨國團隊中的代表比例下降。現時是打破竹天花板，並培養全球亞洲人才領導能力的重要時刻，以協助企業作更好準備，克服我們面臨的巨大區域和全球挑戰。」
多元高層的影響
相比在本地人擔任行政總裁的企業，在非本地人擔任行政總裁的企業，執行管理團隊中亞裔領袖的比例幾乎翻倍。在首500家企業中，執行管理團隊的整體亞裔領袖比例為4.1%，在本地人擔任行政總裁的企業的比例為3.2%，而在非本地人擔任行政總裁的企業的比例則為6.5%。
該報告認為原因是非本地領袖著重在組織推動多元共融計劃，尤其在管理團隊層面。又或者，企業促進多元的文化，「也許是任命非本地人擔任行政總裁的起始原因。」這些企業的中至高層人才也可能視多元化領袖為榜樣，從而令更多領袖渴望擔任全球角色。
這種由非本地領袖推動高層多元化的趨勢在科技或IT企業尤為明顯，可能是由於亞洲一向被視為科技、工程和相關技能人才的集中地。
整體而言，受訪領袖一致認為，由非本地人擔任行政總裁，或建立多元執行管理團隊，是推動企業多元的最有力因素。
為協助企業加強措施，透過有系統的方式協助亞洲領袖發展，該報告為有抱負的全球亞洲領袖列出五個步驟，以及提出建立多元領袖管道所需的組織轉變：
- 反思：思考亞洲在全球戰略上的作用和重要。
- 盤點：盤點區內的領袖儲備，評估亞洲人才的關鍵能力和領導能力差距。
- 開放階梯：消除亞洲領袖晉升區域／全球角色時可能面臨的挑戰，例如固有偏見和信任問題。
- 促進成功：通過發展計劃、輪崗、輔導和指導，協助亞洲人才培養全球領導能力，為擔當全球角色做好準備。
- 保持：建立發展生態系統，不斷在亞洲培養區域／全球角色接班人。
是次調查共訪問了50家公司的75位區域或全球領袖，受訪者來自各行各業，其中 75%擔任商業職務，25%擔任高級人力資源主管。 此外，70%的受訪者來自亞洲，25%的企業總部設在亞洲。
［延伸閱讀：阿斯利康及其領袖如何透過逆向指導推動多元共融］
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