問與答：彭博亞太區多元共融部門主管Alisha Fernando

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《Human Resources》獨家專訪彭博亞太區多元共融部門主管Alisha Fernando，分享她的非凡經歷如何令她在擔任人力資源專業人員職位時有更強適應力，以及這家媒體和科技公司如何在亞洲及其他地區打造共融職場。

重要資料： Alisha Fernando今年5月加入彭博香港辦事處，負責推廣該媒體和科技公司在地區的多元共融策略。她之前在澳洲工作，曾擔任多個高級人力資源職位，包括澳新銀行包容項目經理和墨爾本大學多元共融部門副總監，隨後來港出任彭博職務。

您小時候乘船逃離越南，並在南中國海被一艘荷蘭船隻救起，最終定居澳洲。您對這段痛苦經歷有何記憶？ 我對逃離越南沒有記憶，我想這是可幸的事。但我知道現時我對一些事物的反應，是源於我的經歷，例如我怕水、怕大海，所以我現時住在島嶼上不太好，船與我不太夾。

一件非常幸運的事，是能夠與救起我的荷蘭船船長重逢。我們在荷蘭見面，他拍下了當時救起我的相片，並一直保留至今。他保留了當日的艙單，也幫我填補了記憶中的空白。

這種經歷如何影響您的職業生涯？ 肯定有影響。我們在塔斯曼尼亞定下來後，我的父母很難找到工作。我看到他們很難打入本地勞動市場找工作，因此當我踏入勞動市場時，很快便明白很多時不是在於你認識什麼，而是你認識什麼人。所以我非常了解自己的特權，以及我能做些什麼來幫助人。

到目前為止，我大部分職場生涯都在澳新銀行度過。加入銀行後，我立刻全心投入，並非常熱衷於嘗試幫助那些沒有獲得初步機會或無法接觸有規模網絡的人。

我的職業生涯受到我的成長經歷、以及我父母所接觸和經歷過的事影響，因此我非常熱衷於幫助那些弱勢或少數群體。

您的背景是否令您在擔任人力資源專業人員職位時有更強適應力？ 是的，我認為人力資源管理人員處於獨特的位置，可以看到組織內部的好與壞。作為一名人力資源專業人員，有時要面對商業層面上的挑戰，這會影響到情緒和表現能力，因此必須將情感與工作分開，而適應力有助以專業的態度進行自我管理。

我的成長經歷培養出我的應對和超越自我能力，甚至可以說在某些方面非常武斷，甚至頑固地不願看清事實。

我的適應力不會令我陷入困境，而是幫助我展望未來。

自上任彭博新職位以來，您遇到哪些具體挑戰？ 我們在亞太區面對一個非常具體的挑戰。縱觀領導和管理職位，尤其在跨國公司，較常看到實際擔任領導角色的是少數群體，我的意思是外籍人士，這個情況不只在彭博出現。

像我一樣，他們（外籍人士）空降出任亞太地區的領導角色。在美國等其他地區，少數群體爭相進入領導層。

我們了解到這一點，所以在彭博建立本地領袖晉升計劃。該計劃由我們的領導力發展團隊負責營運，全力專注培養本地人才，提升他們的技能，並為他們提供機會以擔任領導角色。

隨著時間過去，像我們這樣的公司將培育出大量能勝任領導角色的本地人才，從而更少依賴招聘海外人才。

介紹一下您在以前的公司成功實施的一項人力資源計劃？ 最近的例子之一（2018年），是我任職墨爾本大學時推行的計劃。墨爾本大學擁有165年歷史，從未有過多元共融議程。大學環境有千禧一代和更年輕的學生，也有老一輩的學者。

世代之間存在衝突，並迫切需要討論LGBTI共融。因此我們與外部夥伴合作，了解如何以有助學生的方式，在大學展開有關LGBTI共融的對話。

因此，我們在去年全面在大學推出LGBTI培訓課程，完全改變大學對於LGBTI共融的文化。

您經歷過什麼重大失敗？從中學到什麼？ 我們一直在學習，過程中難免會經歷失敗，沒有人在這個領域是沒犯過錯誤的世界領導者。

我們在推行共融時作出過錯誤假設，我從這個具體失誤中汲取教訓。

我當時協助推行一個將難民和尋求庇護者融入職場的計劃，其中一個人選是伊朗內政部的首席統計師。他是一個跟數字打交道的人，履歷很出色，所以我們認為應安排他出任人力規劃的角色。

上班第一天，我們給予他入職指導，然後帶他到他的辦公桌。我們發出電郵日曆通知邀請他參與早上的迎新茶會，但他錯過了沒有出現。

於是我們便去找他，發現他坐在辦公桌前。我問他為何錯過自己的迎新會，才發現我們對這個人的假設大錯特錯。我們假設人人都懂得使用電郵，基於他非常有經驗和擔任高級職位，我們假設他也懂得使用電郵，但原來他在其職業生涯中從未使用過電腦。

新員工入職時，我們不應作出任何假設。當我們建立一個共融的工作環境時，假設將會令我們失敗。

彭博最近實施了哪些多元共融計劃？ 首先是性別平等指數，這是一個年度指數，以鼓勵各行各業的組織就其性別平等策略和進展作出報告。

我們發現越來越多組織參與，並就性別平等指數作出報告。我們也身體力行，而數據越豐富（成果越好）。

這是彭博在過去幾年所領先並實施的計劃。

另一個例子是New Voices。 這項計劃旨在建立商業和金融領域女性新聞人員的全球權威數據庫。我很自豪地說這是從亞太地區開始，現已走向全球。我們的亞太區新聞團隊意識到，作為半媒體機構，我們擁有獨特的機會來幫助提倡媒體有更多女性的聲音。

因此我們展開這個計劃，以吸引優秀的女性人才，培訓她們的演講技巧，並為她們提供在電視或在我們的其他媒體渠道上講話的機會。

您想在彭博推出怎樣的人力資源／多元共融計劃？ 我們從數據中了解到，隨著任期越長，越多女性退出勞動力市場。這並非彭博獨有的現象，所有行業都普遍出現這種情況。

我們真的想深入了解原因，因此我們運用來自內部和多個來源的數據，如LinkedIn等，以了解為何女性會離開職場，並測試我們的假設。

因為同樣地，我認為假設會扼殺共融，我們要嘗試真正了解導致女性離開職場的根本原因。

我們積極投資培育員工，並希望留住員工，所以我們想了解女性為何離職，以及是否有哪些系統性問題，從而設計干預措施來解決問題和鼓勵我們的女性員工留在公司。

我們也有意引入有關心理健康和福祉的對話。這個話題在亞太區各地的成熟程度各不相同，澳洲的討論或者稍為成熟，但區內有些國家還未開始對話。

此外，了解我們每個樞紐中心的細微文化差異很重要，這樣才能確保有關健康和福祉的對話能夠符合每個國家的文化。

您如何建立一個共融工作環境，避免「管理」多元化的陷阱？ 如果我們談論「管理」多元化，我們就會失敗。因為當你嘗試管理多元化，便會自動將員工分門別類。當我們談論共融及共融工作文化和多元化，所說的是如何整合？

談到共融，簡單來說，就是所有走進我們辦公室的人應感到受歡迎、安全、他們的貢獻得到重視、並受到尊重。我們如何確保不僅是一些人，而是所有人都有這種感覺？

因此建立一個共融工作環境很重要，不僅是女性、不僅是LGBTI社群，而是所有人走入我們的大門，都能夠感受到這四種基本感覺：歡迎、安全、重視和尊重。