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與全球18位人力資源領袖進行的訪問發現,人力資源探路者會挑戰現有人才管理模式、嘗試採用新的工作方式和科技等。

成為人力資源探路者意味著什麼?據畢馬威全球報告《人力資源的未來:探路者所汲取的經驗(The Future of HR: Lessons from the Pathfinders)》指,這意味著「駕馭新冠疫情和數碼轉型的雙重夾擊,並通過專注發展並雙向提升員工體驗、數據與分析、勞動力塑造、以及數碼化人力資源管理和學習等各方面的綜合能力,為未來塑造勞動力。」聽起來有點難以消化理解。

我們嘗試為您拆解,讓您較易理解成為人力資源探路者的方式:

  • 正面應對圍繞共融、多元和平等(IDE)不斷變化的挑戰,並了解這對員工體驗、文化和未來人才儲備的影響;
  • 挑戰現有人才管理模式,採用新的「整體勞動力」理念,以填補人才缺口、將焦點超越優秀表現者,關注每位員工,滿足其當前和未來技能需求;
  • 嘗試採用新工作模式和新興科技幫助員工適應新常態,同時重新思考對工作模式的固有觀念;以及
  • 自我檢討作為人力資源人員的優勢和機遇,運用數據與分析探索人力資源部門如何與其他業務部門加強合作,以塑造未來的勞動力。

以下繼續了解如何做到這四方面,並於2021年成為人力資源探路者。

#1 應對共融、多元和平等(IDE)

該報告透露,全球行政總裁越來越多投資在環境、社會及公司治理(ESG)計劃,三成(30%)行政總裁有意於未來三年將超過10%的公司收入投資在ESG計劃。該報告指疫情是推動這一趨勢的一個關鍵因素,而共融、多元和平等(IDE)成為首要解決問題之一。

人力資源探路者應順應這一趨勢,理解IDE可如何為組織與其文化帶來價值(即留住和吸引員工),從而找到並制定有效的策略來實現這一目標。

歐萊雅(Luxe品牌)全球人力資源副總裁Isabelle Minneci在該報告中解釋:「企業的成功,取決於能否在公司各方面成功實踐多元化:性別、種族、年齡、身體能力、性取向等。不僅在招聘方面,更在於在整支員工團隊中培養IDE思維和文化。」

該報告強調,要解決這個問題,策略之一是運用數據來識別隱藏的偏見,並招聘多元化的人才。解決方法須超越「按章式」的多元化活動,需要投放大量資源和管理層的努力來改變公司的營運模式。

更重要的是,企業要敢於挑戰現有文化和組織規範,包括考慮不同類型的候選人擔任管理層職位,或由公司不同類型的決策者組成的小組進行面試,使多元化人才能夠進步並加速職業發展。

#2 挑戰人才管理模式

挑戰可以有以下三種形式:

首先是採用新的「整體勞動力」人才培養方法。在這種情況下,人力資源探路者必須更加以員工為中心、重新思考績效管理、提升數碼化支援、並幫助員工培養目前和未來幾年所需的技能。此外,人力資源探路者亦要提倡更多元共融的工作環境。

總言之,建立合適的組織文化並重視員工體驗。該報告指出,員工體驗可直接影響客戶體驗和服務,因此至關重要。「能夠提供卓越客戶服務的企業,往往較重視為員工創造度身訂造的個人化體驗。」

分享的一些策略是:為員工創建涵蓋一天各個階段(從上班時間以至新冠健康檢查、合作、以及獲取特定員工的相關資訊)的有趣應用程式,或投資開發新的學習與發展平台和虛擬辦公技術。

第二是關於員工技能重塑與技能提升。例如,今天的人力資源探路者會考慮如何幫助面臨被淘汰風險的員工重塑技能,使其變得更有價值,而不是向外購買人才。這一理念結合學習計劃,有助企業更容易在公司內部覓得人才、識別技能差距、根據技能要求向員工分配項目、並幫助員工發掘有意義的發展機會。

第三是重新審視績效管理方式。這一點很重要,因為「企業越來越意識到,組織績效與團隊合作息息相關。能夠促進合作的企業,發揮出色表現的機會高四倍。」

Ocado Group首席人力資源總監Claire Ainscough在該報告中分享指,重新審視即對績效作重新定義,也就是說將「績效」一詞理解為集體而非個人的努力。

據該報告表示,企業可進行季度檢討以取代年中和年末兩個重要週期檢討,並獲取實時透明的反饋,甚至可以通過各種途徑(例如調查、訪談、試點)收集反饋,以提供確實證據來說明為何要作出改變。

然而,如果沒有管理層的支持和經理的指導,便無法實現這一點。

#3 嘗試採用新工作模式

新冠疫情促使企業改變工作地點和模式,因此人力資源探路者要尋找和嘗試新的方法,在新環境中創造積極的員工體驗,例如首先要摒棄傳統工作週(星期一至五朝9晚5)的觀念,然後提倡彈性工時。

失敗也沒有關係,重點在於組織上下可共同學習和適應。

瑪氏箭牌亞洲人力資源總監Tamara Hassan表示:「停步不前直至找到完美解決方案會讓我們處於競爭劣勢。」她敦促人力資源專業人員勇於接受失敗,從中把握機會嘗試創新事物並學習,她認為這也是一種成功。

新冠疫情亦凸顯出聆聽員工的重要。當傳統工作流程轉向遙距辦公,員工需要聯繫和參與感,尤其當疫情已令工作與生活之間的界線變得模糊。

因此,可考慮採用持續聆聽策略,讓員工提供匿名反饋、回答問題、並與領袖進行對話,從而了解員工的動機、預測員工的需求、甚至可在員工知道自己有問題前將之解決。

#4 人力資源人員的自我質疑

評估周遭環境以確保事情順利進行很重要,但作為人力資源專業人員,自我評估也很重要。

以下提供四種方法:

  1. 價值 — 與領袖和員工就如何變得更成功、更投入和更有目標進行新對話,提出諸如「我們如何聯繫Z世代,讓他們體驗美好的早期職業生涯和混合工作模式的好處?」、或者「三年後,我們的勞動力結構、規模、組織和技能將有何轉變?」等問題。
  2. 交付 — 運用數據與分析來解決企業最迫切的問題,或加深對員工團隊的了解。
  3. 點對點能力 — 制定方法並與企業合作,挖掘需要探索和解決的問題和假設;協助將洞悉轉化為實際行動,並調整政策、流程和實踐方式。
  4. 人力資源架構 — 變得更加整合(即從單一的卓越中心轉向實踐社區,例如「人才與學習」);減少依賴流程,變得更專注於目標、以體驗為中心和業務成果,並更全面地構建員工團隊。

報告全文請瀏覽這裡


圖片來源/123RF