永遠不會太遲：14位領袖分享展開DEI旅程的人力資源指南

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這些領袖向尚未優先考慮DEI的企業分享建議，包括如何起步、以及需要立即停止的做法和信念。

關注多元、公平、共融（DEI）永遠不會太遲。對於如此複雜而廣泛的議題，許多企業或許從一開始便感到棘手甚至困惑，這是可以理解的，畢竟DEI是一個對公司營運各方面有深遠影響的持續過程。

作為指南，14位領袖向尚未優先考慮DEI的企業分享建議，包括如何起步、以及需要立即停止的做法和信念，希望為大家提供一些靈感！

PPRO政府事務和公共政策經理Shiyun Wan

尚未採取措施優先考慮DEI的企業不應恐慌，起步永遠不會太遲！

要解決職場不平等的問題，第一步是教育人力資源人員和決策者了解助長歧視的無意識偏見。這是一個非常重要的練習。儘管許多人未必意識到自己存有偏見，但他們會影響團隊的架構，以及團隊成員的角色和職責。例如，無意識偏見會導致女性成員變成負責點咖啡或預訂會議室的人，團隊之間很容易出現這種分工。因此企業要解決這個問題，第一步是提高對這方面的意識。

要促進更多元化，企業亦應刪除履歷和工作申請中求職者的姓名和性別。這將有助消除決策過程中的無意識偏見，確保決策者是根據候選人的經驗而非性別、種族、宗教或經濟背景來作出甄選。

Organon亞太及日本地區總裁Kaja Natland

Organon相信女性是構建更健康世界的基礎，性別平等對女性的健康和發展至關重要。我們對性別平等的承諾，反映在整家公司的做法之上，並指引我們創建負責任和可持續發展的企業。例如，經驗豐富的董事會有70%成員是女性，為多元化定下新標準。我們致力聆聽女性的聲音，並與他人合作實施變革。

例如在今年的國際婦女節，我們為全球員工提供有薪假，讓他們關注自己或身邊女性的健康。我們呼籲其他企業加入我們，以提高對女性健康不平等的意識，並共同解決這個問題。當女性崛起，我們都會崛起 — 當女性獲得健康和賦權，她們的家庭和社區也會如此。

戴爾科技集團新加坡副總裁兼董事總經理Andy Sim

多元、公平、共融如今不再是「錦上添花」，而是企業吸引和留住人才、刺激創新和推動業務增長的必要業務策略。企業要改變思維模式和優先考慮DEI策略，首先要明白這一點，並必須由管理層作主導。企業亦不應再將DEI視為只是人力資源團隊的責任，而應將其視為全公司對培養共融的承諾。例如戴爾科技集團已制定宏大的目標，於2030年前達成50%全球員工和40%全球人力資源領袖為女性的願景。

至於由零開始的企業，首先要培養對DEI的意識。培養共融的方法之一，是制定計劃幫助員工理解和欣賞彼此的差異。為配合我們2030年的登月目標以培養共融，我們透過「Many Advocating Real Change（MARC）」基礎課程教育員工識別無意識偏見，以及了解這些偏見如何影響共融。該計劃為團隊成員提供一個沒有批判的空間，以驗證他們的信念，並以誠實直接的方式討論具挑戰的議題。

RHL Ventures執行合夥人Rachel Lau

現在開始。多元、公平、共融對鼓勵創意和創新有莫大裨益。

採取積極主動的方式招聘和提拔員工團隊，而在理想情況下，由高層以身作則，在董事會層面組成一個集合不同年齡、背景和性別的強大多元化群體，對定下企業基調至關重要。 如果我們重覆又重覆做相同的事，我們便會落後。進步的唯一方法，是改變和顛覆我們經營業務的方式。

不要有偏見、不要批判、不要貼標籤，保持開明的思想、學習、成長、接受不同的想法、聆聽其他觀點。勇於挑戰、創新、大膽看待問題，善用多元化人才和彼此的差異。

多元而不是從眾，是我們創新的方式。無法改變的人便會被淘汰。

TRAFALGAR亞洲區總裁Mae Cheah

真正的多元化，是要明白人並非電子表格上的一組屬性，每把聲音都是獨一無二的。企業應以此方式實現多元化，從而推動共融，並由此開始展開自己的DEI旅程。

任何企業都應優先考慮DEI計劃，以擴大人才儲備，激發更多創新想法，從而作出更好的業務決策，營造快樂而健康的工作環境，以提高員工生產力和整體業務增長。

然而，DEI亦要反映在企業的業務經營模式之中。TRAFALGAR致力提供更多元共融的導賞團，最近更推出女性專屬行程，讓女性彼此分享旅行的樂趣，同時在旅途上共同探索世界並互相啟發。

要將DEI融入業務之中一點也不難。要成功將DEI融入業務之中，需要在整家公司上下建立夥伴關係，確保每個人都有發言權、真正的歸屬感，並參與成為DEI旅程的一分子。當中需要盡心盡力擁護這項事業的領袖，並將DEI融入公司各個層面。

Paul Hastings訴訟合夥人Phoebe Yan

多元、公平、共融非常重要，對企業內外均有重大影響。企業應將公民計劃和其他公益活動納入公司政策之中，以推動全球和區域DEI計劃，尤其是跨國企業。

要促進職場女性公平多元，企業即時可做的是改善為員工提供的育兒支援機制，包括提供彈性產假和侍產假、工作上給予在職父母更多靈活性、為懷孕員工及其家庭成員提供更多產後復職的支援等等。我們要改變觀念，不要認為生孩子會過度影響女性員工為企業作出有意義貢獻的能力。

過分強調對事業的奉獻，使女性和男性員工均面臨在「工作與家庭」之中二選一的兩難局面，因而導致許多出色的專業人士過早放棄事業。企業文化需要改變，才能留住為照顧家庭而陷於這種錯誤兩難局面的人才。

國際SOS新加坡人力資源集團總監Jennifer Gibb

要在職場實現多元、公平、共融，必須為管理者提供指引、採取方法衡量變革、然後評估進展。成功的關鍵是展示高級管理層的承諾。將多元化作為公司內部的一項守則，以教育並引導員工作出改變，而非強迫他們改變行為。根據我們的經驗，應在中層管理層而非高級管理層實施多元化舉措。

例如，指導和培訓有潛質的中層管理層女性人才，以培養多元化的晉升人才儲備，並展示公司的承諾。員工看到此類舉措的進展，也會受到變革的啟發，自然而然地加入公司這個長途旅程。

Toku人事及文化主管Shefali Sharma

企業如想吸引更多年輕人才，提倡多元、公平、共融是必不可少的。

研究表明，多元化的企業在內部和外部都更創新，而多元化會顯著影響企業成果和員工留職率。

企業需要制定本地化的DEI計劃，沒有優先考慮DEI會導致職位申請數量減少，從而在人才競爭中處於劣勢。整體而言，亞洲與西方的DEI情況截然不同，大多數公司會在經營業務的亞太區市場招聘人才。在多元文化環境中難以採用一刀切的做法，尤其在新加坡這樣的國家，數十年來一直是不同文化的大熔爐。企業要懂得如何善用亞洲豐富多元的特質，並了解共融計劃的成效和投資回報。

對求職者而言，尋找「適合自己的文化」變得越來越重要。因此企業要確保建立公平共融的架構，以支持多元工作文化。如果企業未能為現時代表比例不足的群體提供安全的空間，便難以吸引並留住更多元化的員工。

我認為以下幾點很重要：

首先，優先考慮和評估企業責任，並授權員工推動公司文化。這有助培養員工歸屬感，並且需要由上而下推行。企業可進行員工調查或脈搏調查，以找出需要解決的DEI差距（例如性別？LGBTQ？少數民族／宗教少數群體？）

企業亦可成立一個內部文化俱樂部，以便為代表比例不足的群體提供更好的服務並聽取他們的意見，同時提高管理團隊對公司內部不同背景、文化和生活經歷的認識。

企業亦必須成立一支P&C團隊來識別DEI需求，並負責執行反歧視政策和協議，以及進行內部培訓，為員工提供有關文化敏感度、如何展開共融對話等議題的教育。

企業需停止發布不能反映實況的職位和公司描述。

提升透明度和促進開放溝通十分重要，因此企業必須在組織、領導和個人層面進行變革，以表明其致力創建一個更共融公平的職場。

Datasite首席人力資源總監Deb LaMere

將多元共融作為職場優先事項是一個持續的過程。要作出轉變和形成新趨勢，必須進行持續的對話和討論。去年，我們發起一系列季度「Datasite」員工多元共融活動，當中包括小組討論，並期待今年舉辦更多活動。此外，領袖還可在日常工作中採取其他小舉動，例如公開表揚，使員工感到獲賞識和重視。

例如，我們有一位女產品經理帶領她的團隊開發了一款新應用程式，因而獲選成為2021年BIG創新大獎（2021 BIG Innovation Award）得主。 我們在社交媒體和公司內部表揚她的成就，以表明我們不僅重視擁有多元化的領袖和員工，並因此取得成果。

雅虎亞太區人力資源業務合作夥伴高級總監Clare Lin

許多企業往往沒有將DE&I計劃作為公司DNA的一部分，有時只是為滿足要求而做。單靠短期的多元化計劃期望帶來長遠影響，儘管出於善意，但可能會造成共融錯覺並導致更多傷害。

企業需從內部做起。首先評估現狀，以解決真正引起共鳴的潛在問題，並實施有意義的徹底變革。從教育開始，並制定明確的政策來解決無意識偏見，這對於女性來說是一個主要的無形障礙。雅虎將DEI&B實踐到各方面，包括招聘、發展、以至員工聯繫。我們的DEI&B員工資源小組專注培養強大的共融社區，透過不同人才和社群代表宣揚多元共融和推動創新。

打破沉默，公開指出不良做法，並授權由上而下或由下而上的變革。有時只需要一把聲音和一個行動，便可引起連鎖反應。

MyRepublic集團首席人力資源總監Deborah Woollard

首先，企業內部要對多元、公平、共融的定義達成共識。要時刻顧及DEI所有方面是不可能的，相反應加倍努力制定實踐，培養以共融而非傳統多元化領域為基礎的文化。能夠將共融實踐融入工作實踐之中，便能在職場各方面實踐多元化。最重要的是引入多元化的員工代表來制定這些實踐，使所有人而非只是少數人能夠共融。

任何DEI旅程均始於承認所有人都有固有的偏見和根深蒂固的信念。任何企業如想在DEI議程上取得進展，就這些偏見和信念培養自我意識是關鍵的第一步。首先創造公開對話的空間，讓團隊有機會分享他們的經驗，並以信任和開放的態度聆聽別人的觀點。現時有許多出色的DEI計劃，可作為建立理解的一個良好起點，並為展開公開對話和討論提供良好基礎。

平等和公平往往可以互換使用，但實際上具有不同的含義。平等是不論個人情況如何，為每個人提供相同的機會、支援和工具，但沒有考慮個人面對的獨特情況，以及由此而生的不同需求，因此無法做到公平。

相反，我們應追求創造公平，因應個人的需求和情況度身訂造合適的工具、做法和支援，使每個人都有機會取得成功並獲得平等的結果。這就是DEI策略真正成功的關鍵。

Pure Storage亞太及日本地區人力資源總監June Chui

多元、公平、共融的影響，或者說企業缺乏多元、公平、共融的影響，早在這個詞彙出現之前已存在多年。如果企業的DNA中缺乏DEI，便會因員工缺乏歸屬感、目標感、自豪感和承諾，而錄得較低的員工敬業度得分。

DEI不僅對提高現有員工的參與度和生產力很重要，對於能否成功招聘人才、以及吸引合作夥伴和客戶也同樣重要。企業須謹記，DEI不僅反映公司內部的幸福指數，也是公司長遠可持續發展的重要因素。

要一下子制定一個成熟全面的DEI計劃可能令人無從入手。不妨思考一下如何培養一種包容各方的文化，鼓勵並協助所有員工茁壯成長。首先從一至兩個您認為對業務有直接影響的重點領域開始著手，針對員工關心的領域有利執行。第一步是制定多元化指標，也要確保建立共融基礎，創造一個沒有無意識偏見、並歡迎新的多元化和平等倡議的工作環境。

停止再以男女員工比例作為DEI的指標，DEI旨在鼓勵不同群體的代表參與，不僅包括不同性別、種族和民族、能力和殘疾、宗教、文化、年齡和性取向的人，還包括擁有不同背景、經驗、技能和專業知識的人。

法國興業銀行首席人力資源總監Mukta Arya

對於尚未優先考慮多元、公平、共融的企業，我的建議是認真分析企業面臨的DEI問題（可能是與性別、文化有關的傳統問題，或者與多元思想、社會背景等相關），運用人口特徵、裁員、留職率、繼任計劃等方面的組織人力資源數據，了解並量化對業務產生的影響。應由高層和高級管理人員開始，然後建立多元化委員會和更廣泛參與的不同網絡。

企業應停止跟隨其他公司採用「最佳實踐」，每家企業的情況不同，所面對的多元化問題也不一樣，對一家公司有效的方法，未必適用於另一家公司，因此要考慮採用不同的解決方案。

新加坡W酒店人力資源總監Sharon Tan

新加坡聖淘沙灣W酒店致力實踐共融與平等，這種接納的態度是我們的DNA。擁有多元共融的員工團隊可帶來積極的影響，例如創新、創意和其他機遇，從而實現整體業務目標。作為一個包容的僱主也有利僱主品牌推廣，這影響公司的員工價值主張，並有助招募和留住人才。

企業可首先將DEI計劃引入招聘之中，在招聘階段無需詢問求職者的種族、性別、年齡、宗教和婚姻狀況，這是建立DEI計劃的第一步。此外，任何DEI計劃應可持續發展，並與主要持份者達成共識。我認為企業應停止對員工或求職者賦予刻板印象，以增加機會探索並獲得不同見解，以及發掘新的可能性。

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