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戶戶送香港區人力資源主管韋鍵昌表示：「現時的人，尤其是Z世代，他們工作不只為錢，更追求使命感和目標。我想告訴他們：你不僅是這裡的員工，更是團隊的一分子。」
從前線業務角色到成為企業人事顧問，戶戶送香港區人力資源主管韋鍵昌（KC）行事作風十分貼地。穿著T恤和牛仔褲，經常走訪辦公室各處，跟遇到的每個人交談。外向的性格，加上熱衷於聯繫和培育人才，使他成為今天的人力資源主管。
他堅定地說：「現時的工作對我來說最適合不過，因為我真的很喜歡與人交談，亦十分樂意為上司和同事解決問題。能夠做到這一點，能夠一直幫助別人，我感到很開心。」
韋鍵昌於2021年中加入戶戶送，主管300名香港員工的人事策略，當中涵蓋全職員工、以及公司的雲端廚房服務「戶戶小廚」（為專營外賣的餐廳而設的廚房）和「戶戶超市」（全新生活百貨速遞服務）的員工。韋鍵昌認為與員工建立聯繫的關鍵，在於要有同理心、給予真誠的關懷、以及定期進行坦誠對話。
正因如此，戶戶送全體員工，從總經理到初級員工和實習生均同坐於開放辦公區域。韋鍵昌自信地表示：「辦公室有250多人，我無法與每個人交談，但我肯定大家都認識我。我無法記住所有人的名字，但我記得大部分人的名字。我從不視自己為管理層，我認為自己是團隊的一分子，我會用『#teamwork』來形容與同事的合作。」
訪問當日也在場的戶戶送亞洲區企業事務部主管關景耀（Greg）表示同意，並分享表示：「KC平易近人，他真的很關心同事。如果你問他問題，他一定會記住，並一定會回覆你。」
隨著戶戶送現正拓展業務，韋鍵昌認為該公司不僅是一個速遞平台。戶戶送擁有來自科技、金融、策略、客戶服務，以至B2B、新聞傳訊、營運和倉庫管理等幾乎所有領域的人才，為迎合業務發展，為合適的人才裝備合適的技能，以及培養成長心態至關重要。
韋鍵昌強調：「我們每個人都要有成長心態。」
「如果你認為自己什麼都懂，不用再學習，那就是你的上限和局限。我不會跟人說我教他們什麼，我著重與人分享。」
除推出不同培訓和工作坊外，韋鍵昌分享表示戶戶送亦組織各類涵蓋企業社會責任（CSR）、多元、公平與共融 （DE&I）、以及可持續發展的活動和項目，以助員工建立目標和培養對社區的歸屬感。
韋鍵昌表示：「現時的人，尤其是Z世代，他們工作不只為錢，更追求使命感和目標。我想告訴他們：你不僅是這裡的員工，更是團隊的一分子。」
這位人才領袖在戶戶送香港辦公室接受Tracy Chan的訪問，深入分享他在戶戶送的旅程，包括他參與過最創新的人力資源項目、以及他對人力資源職能的願景。
問：加入戶戶送一年多，您參與過最創新的人力資源項目是什麼？當中有何得著？
我首先想到的是我們最近成功推行的新政策 — 內部人員流動。在戶戶送工作滿一年以上的員工，可按其意願申請調職。我認為這是戶戶送一個非常獨特的賣點，因為在常規商業世界，員工若想內部調職，往往要經過重重流程和手續。
戶戶送看重的是才能而非履歷，我們根據才華和技能來招聘人才，而非背景和身份。
只要擁有合適的技能和才華，我們可作出非常靈活的安排。我們已培養敏捷文化，因為我們有很多年輕人才，年輕人才期望快速流動。透過提供靈活敏捷的內部流動機會，並可彈性選擇在家和在辦公室工作，我們讓員工可以快速流動，從而留住他們。
問：另一方面要應對什麼最大挑戰？
我認為第五波新冠疫情不僅對我、對許多人力資源專業人員來說也是一個重大挑戰。當時來自政府的具體社交距離指引欠奉，因此我們必須非常敏捷，主動採取措施應對無法預料的事。
另一個挑戰是對我個人而言，因為我來自非人力資源背景，因此有很多東西需要學習。我必須熟讀公司文件和政策，了解所有內容，當員工問我問題時，我現在可以立即回覆他們。幸好戶戶送擁有開放的文化，所有政策均上載至我們的人事平台，可供每位員工閱覽。
至於內部人員流動方面，挑戰之一是如何管理員工的期望。我們希望推動內部人員流動，同時亦要確保團隊穩定，否則員工不斷調職，沒有人能好好完成工作。因此我們制定明確的指引，員工必須擔任現職至少一年、熟習業務、證明自己的能力、並得到上司的祝福／批准，才可調任其他職位。
問：您與總經理在哪方面緊密合作？
我與總經理Andrew Hui（許志賢）在一切與人相關的事務上緊密合作，我會與Andrew分享任何機密消息，亦最常與其商討任何人才挑戰。我沒有視他為上司，我視他為我的拍檔，我們一起解決問題。
我向他反映我們該做什麼或不該做什麼，我們一同審視每月員工參與度調查結果，一起找出問題並制定行動計劃。我們不只收集反饋，而是深入研究反饋，如發現任何危險訊號，我們會向經理或主管反映，然後制定解決方案。我們會主動向員工表示我們在聆聽他們的聲音，並告知他們將採取哪些跟進措施。
我們致力培養讓員工可以暢所欲言、敢於提問的文化。我不是魔術師，無法單靠自己培養文化，這需要所有領袖和管理層的合作。因此我們逢星期一早上舉行員工大會，總經理和所有領袖坐在大會議室內，與團隊分享可以分享的一切，每個人也可填寫匿名意見表來提出任何問題。
我們每月亦有「總經理辦公室時間」，總經理和我坐在辦公室的共用區域，與員工坦誠對話。員工毋需登記預約，歡迎他們隨意前來提問。總經理亦會為新入職員工舉行迎新會，協助他們了解我們的核心價值觀：無論我們在工作上成功或失敗，我們都是一個團隊，永遠不要抗拒我們的工作，每個人的努力都很重要。
我負責推動某些政策，但管理團隊的支持也非常重要。
問：如何形容自己的領導風格？
我首先想到的詞語是同理心。我認為自己是一位人員主管，我真的很關心員工，我想了解員工的感受。我將人放在第一位，然後才看數字。對我來說，員工就是我的客戶，我的首要目標是確保我的客戶感到滿意。當員工表現不佳，我會問他們發生什麼事，「為什麼？」
我喜歡以人性化的方式與人聯繫，協助團隊更具遠見。當員工覺得上班不快樂，我會與他們溝通，了解問題所在，然後思考可為這位員工制定什麼計劃，並思考如果真的留不住這位員工，又可為公司制定什麼計劃。
因此要有同理心，了解員工的想法，同時要制定策略，具有遠見，我認為這些都很重要。
保持一致也很重要。你不能在星期一精神抖擻，第二天卻黑著臉。
我認為自己是團隊的一分子，身處其中，而非高高在上俯視他們。我們是一個團隊，我明白員工需要什麼。當我發現任何問題、危險訊號或挑戰，我會向領導團隊或總經理反映。
問：在您的職業生涯中，誰對您啟發最深？為什麼？
老實說，現在對我啟發最深的人，是我們的總經理Andrew Hui。他是一位很有魅力的人。他跟我有點相反。他會細心觀察，當他站出來說話，他會吸引眾人的注意。他總是高瞻遠矚，非常懂得體諒別人。他從不怪罪任何人，他鼓勵員工多作嘗試、改正錯誤、並確保不會再犯同樣的錯誤。
至於書／作者的話，作家兼TED Talk演講者Simon Sinek是其中一位我最欣賞的人，他經常談及保持積極。我認為保持積極與具備成長心態同樣重要，我們每天都面對如此多挑戰，如果我將一切都視為問題，那麼我的日子會很難過；但如果我視之為挑戰，並能將其克服，那麼每次都會從中有所收穫。
因此Andrew Hui和Simon Sinek是令我深受啟發的人，因為兩位都是非常出色的領袖。
問：展望未來，您認為人力資源人員為企業增值的首要任務是什麼？
我認為最重要的是培育人才。為團隊裝備合適的技能，幫助他們作好準備迎接下一個挑戰，並取得成功，這非常重要。如果沒有為團隊作好裝備，他們會感到很吃力，因為他們不知道該如何領導或管理團隊，最終令團隊變得非常不快樂，或者令領袖深感壓力並且不快樂，然後他們會離開。我們需要建立一個平台，將員工與公司聯繫起來，讓他們參與其中，這樣才能讓他們真正感受得到並看到公司提供的內部機會。
問：您認為人力資源專業人員應摒棄什麼思維？又應以什麼來取代？
人力資源不應是行政或合規主導的角色，人力資源應以人為本，擔當領導顧問，並具有遠見。我們要積極主動，高瞻遠矚，識別挑戰和問題，然後在其發生之前將其解決。
有些人或者擔心，致力培育人才之後，他們卻離開公司，因此不想培育人才。相反，如果你不培育人才，他們在公司十年如一日又怎樣？這豈不是更糟嗎？員工離職是平常不過的事，我們的工作就是要留住人才。如果員工找到更好的發展機會，有充分的理由離開，應該為他們感到高興。我們的工作是確保他們離開不只是為錢，或者不是因為我們沒有給予他們想要的機會。”
我真心建議人力資源業務合作夥伴或人力資源負責人多與員工溝通和聯繫，坐在電腦前面是不能了解員工的情況，以及政策是否行之有效。走出去，與他們交談，處理行政工作之餘，亦要花時間與員工聯繫。看到員工表現不佳，或者他們一直表現很好但突然變差時，不要先作批判，而是要問「為什麼？」
員工不認識或不信任你的話，他們不會輕易向你表露自己的想法。建立信任需要時間。當你認為員工不想與你分享，你首先要問自己：你在這個人身上投放了多少時間？
問：最後問一個輕鬆的問題，您平時如何放鬆並保持工作與生活平衡？
我喜歡跑步、行山和吃東西。我喜歡嘗試新餐廳，當我嘗試新餐廳時看到餐廳合作夥伴貼上我們的貼紙，我會感到很高興和自豪。
另外戶戶送設有員工支援計劃，如我想討論任何私人問題或心事，我可以致電專為戶戶送員工而設的熱線，一切資料和對話絕對保密。並不是說我有很多問題需要致電該熱線，但有時當我感到有點情緒時，他們會為我提供專業的指導。
所有相片由受訪者提供（主圖片：戶戶送香港區人力資源主管韋鍵昌）
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