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foodpanda人力資源部負責人Ingo Laubender(圖)說:「這聽起來可能很普通,甚至有點陳詞濫調,但這是非常重要的責任,無論是確保採取合適的安全措施,還是聘請可靠的顧問處理員工關係,在疫情下尤其重要。」

這次接受Lester Tan的訪問期間,Ingo亦分享:

  • 他作為人力資源領袖曾作出的最艱難決定(以及從中汲取的經驗);
  • 為何人力資源人員的最佳增值方式是為未來作好準備;以及
  • foodpanda如何促進員工和外賣速遞員的精神健康。

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問:人力資源管理是否您的理想職業?如果不從事人力資源管理,會選擇其他什麼職業?

加入人力資源管理行業之前,我在大學主修工業工程學士學位。當時我在一家科技公司實習,主要負責優化流程以改善供應鏈運作,期間我有所頓悟,開始考慮參與這些流程的人員:「如何為他們優化流程,以實現最佳業務成果?」

我沒有制定新的工作流程圖,而是開始與部門主管、工程師、輪班工人、技術人員和清潔工等每一位員工進行訪問。單是收集意見、聆聽員工聲音這個舉動,已顯著提升他們的工作效率。即使是簡單的改動,例如改變工作場所工具或配件的擺放位置,不僅可提升流程速度和減低故障率,更可提高對員工安全的保障。

那次經驗成為我早期職業生涯的一個重要轉捩點,我開始沉醉於有關變革管理的書籍,在工作上以人為中心,最終成為人才和組織績效管理顧問。

問:您參與過最創新的人力資源項目是什麼?當中有何最大得著?

我的目標之一,是通過將foodpanda的人事營運數碼化,為員工提供更好的體驗。我堅信人力資源人員不能單純就數據和洞悉作出反應,而是應加以善用來預測和應對挑戰。我目前的首要任務之一,是確保我們制定的員工實踐,能夠配合foodpanda在亞洲的拓展計劃,當中需要合適的工具和科技,以可擴展的方式逐步實行。

實施數碼化的一大得著,是要避免墜入為追趕科技而採用科技的陷阱。對競爭的恐懼,以及人力資源技術供應商提供的誘人市場推廣活動,往往會為人力資源部門帶來人為的壓力。

因此,當有機會運用科技時,首先要提出的重要問題是:想解決的潛在問題是什麼?通過這種方式為目標主導的變革vs科技主導的變革構建明確的商業案例,而後者無可避免會導致無休止的追趕競爭,以證明投資決定是正確。

下一個重要步驟是改革管理,並確保團隊能夠發揮應有價值以實現業務目標。

問:另一方面,作為人力資源領袖,曾必須作出的最艱難決定是什麼?

最艱鉅的任務是在優化與個人化之間取得平衡:為員工打造高度個人化的解決方案,同時為公司進行優化,讓所有員工都有機會茁壯成長,並確保實現公司的業務目標。最近我必須解決的最大挑戰,是在疫情期間維持公司業務運作和管理安全措施,同時要處理緊湊的日常人力資源工作,以及應付拓展新市場或併購等大型項目。

業務需求與個人期望時會互相衝突,要在兩者之間取得平衡,同時在節奏急速的科技公司提升團隊的能力和實力,這既具挑戰又令人興奮。有時覺得我們正在建造飛機和跑道,而飛機正在起飛。

問:您與行政總裁的合作有多密切?會在哪些具體項目上緊密合作?

我與行政總裁Jakob Angele經常緊密合作,事實上,許多人力資源部的同事都經常與Jakob和foodpanda的管理層互動。

我們保持扁平的組織架構,並培養強大的合作文化,使運作保持靈活快捷。作為foodpanda的人力資源部負責人,我每星期都會與Jakob開會,並且每天進行溝通,互相交流想法並共同解決問題。

雖然foodpanda是一家科技公司,但管理層和我都信守以人為本的文化。幾乎每個大型項目或企劃,我們都不斷互相配合和持續反饋,希望為員工提供一流的職業體驗。我非常感謝Jakob對我的極大信任和賦權。他的積極參與證明他領導變革的能力,以及致力保護foodpandas的最佳文化,因此可吸引到最優秀的人才加入我們,並與我們一同開展充實的職業生涯。


延伸閱讀:Case study: How foodpanda Malaysia is driving workforce DEI, from women employees to delivery riders


問:在您的職業生涯中,最令您深受啟發的人是誰?為什麼?

不只一個人,我在職業生涯的不同時期,從許多人身上獲得啟發。

其中一位對我有很大啟發的人,是德國總理默克爾。她帶領德國和歐盟渡過各種危機,並以全心服務國家和自我犧牲的領導能力表現出勇敢和善良,她的堅毅精神令我深感佩服。我以默克爾女士為榜樣處理日常工作,尤其是處理更具挑戰的情況時。我希望跟默克爾女士一樣,以體諒、賦權的方式領導我的團隊,確保員工在不確定時期感到放心並保持方向。

另一方面,我也從馬斯克等創新商界領袖身上學習堅持不懈的決心和堅韌。在我們這樣充滿活力和瞬息萬變的行業中,培養創新文化非常重要,因此我致力建立一個令人安心的工作環境,讓員工感到獲得支持並能實現積極轉變。

最後但最重要的是,我受到我的團隊所啟發,他們一直陪伴我渡過艱難時期,並為foodpanda及其員工實現許多目標,我為他們感到無比自豪。

我們同心協力,每天進步1% — 力求進步和發揮影響力正是foodpanda的核心價值觀。

問:如何形容您的領導風格?

我沒有「典型」的領導風格,而是因應不同員工而異,因為每位團隊成員都是獨立個體,有其獨特優勢、不同需求和工作風格。我努力成為一個更好的聆聽者,經常觀察和反思,這有助我為團隊和foodpanda作出更好的決策。

我也堅信安全感很重要。面對瞬息萬變的環境,要時刻因應行業的轉變而迅速作出反應,因此我們希望創造一個空間,讓員工可以暢所欲言和分享想法,敢於犯錯並從中汲取經驗和作出創新。

問:面對當今瞬息萬變的環境,您認為人力資源人員的首要職責是什麼?人力資源人員的最佳增值方式又是什麼

每位人力資源專業人員或部門的首要職責,應是保護員工的安全和健康。這聽起來可能很普通,甚至有點陳詞濫調,但這是非常重要的責任,無論是確保採取合適的安全措施、支援需要額外照顧的員工、培養共融文化、秉持高標準的公司價值觀、還是聘請可靠的顧問處理員工關係,在疫情下尤其重要。

這是一項重大責任,有時會為人力資源專業人員帶來沉重壓力,因此我會作出非常謹慎的招聘決定,尤其是為我自己的團隊。我需要確信想加入foodpanda人力資源團隊的求職者,是自然而然地被這項任務所吸引。

人力資源人員的最佳增值方式?為未來做好準備,不要追趕著目標,而是要先一步到達終點。

要預測並滿足企業及其員工的需求,人力資源部門必須具備一系列能力:

  • 以人為本的工作場所設計和科技,提供服務和體驗使員工保持投入;
  • 透過數據和分析獲取洞悉、衡量進度並能糾正方向,以及
  • 建立一個鼓勵進步和創新的環境。

foopdanda越來越致力推動「人力科技」,運用數碼工具減少大量重複工作,使用機械人提供自動化服務並將數據轉化為洞悉,使人力資源團隊能夠專注於策略工作,在員工實踐與業務優先事項之間發揮最大影響力。

問:您認為人力資源專業人員應摒棄什麼座右銘/心態?又應以什麼來取代?

要以人為先,而不是以公司政策為先。不要誤會我的意思,政策是任何社會體系良好運作的關鍵基礎,而且許多企業的政策對公司和大多數員工給予同等的重視。

但員工的需求有時可能十分獨特且非常個人化,因此不能採取一刀切的政策,而是要以體諒的方式處理。我們必須專心聆聽,才能真正了解什麼對員工最重要。

正如foodpanda的應用程式為顧客提供選擇一樣,我們的人力資源團隊致力在員工有需要時提供個人化的資源和支援,包括靈活工作安排(例如,我不會追蹤團隊成員上班或在線/離線的時間)、彈性福利、共融員工實踐、或可擴展的個人化健康支援。人力資源團隊熱衷於尋找新方法,為foodpanda的員工帶來更豐富的職業發展和體驗,能與這樣的團隊合作,我感到很榮幸。

問:foodpanda如何支持員工和外賣速遞員的精神健康?

首先,我堅定支持培養一種令人有安全感的文化。在這樣的環境下,員工可以表現真我,盡情發揮自己的潛能。在foodpanda這類節奏急速的科技公司,我們視失敗為進步和創新的必然副產品,而犯錯不代表工作表現不好,而是學習的機會。

其次,善用數據和洞悉。我們每個季度都會深入研究大量數據,並閱讀數以千計的員工匿名意見,以了解如何為他們提供更好的服務,並掌握他們的整體和具體精神健康狀況。從這些數據中獲得的洞悉,有助我們制定和改善人事策略和實踐。

提升福利計劃。每年我們都會挑戰自己,致力為員工提供他們最重視和具有競爭力的相關福利。我們提供全天候24小時的免費員工支援計劃,為員工及其直系親屬提供情緒和心理諮詢服務。我們的保險計劃涵蓋精神健康,並配合靈活的福利和學習計劃,讓員工透過許多不同資源來保持健康。此外,我們每年都會推出一系列計劃,例如精神健康週,當中包括提供有薪假讓員工休息。

教育和聯繫。提高認識是打破負面標籤的第一步。我們為員工提供多元化的資源和途徑,讓他們以輕鬆的方式保持聯繫和尋求支援。有些員工成立了一個員工資源小組「zen pandas」,以促進和鼓勵職場上有關精神健康的公開討論。我們亦贊助員工獲取「精神健康急救」認可,讓他們具備所需技能,成為可能受常見精神健康問題困擾人士的「急救人員」。

善用科技令獲取精神健康支援變得方便、可擴展且個人化。foodpanda最近與Intellect合作,為員工提供精神健康應用程式的訪問權限。foodpanda員工可透過指導課程和會見註冊專業人士(是真實的人,不是機械人!),打造個人化的精神健康旅程和設定個人發展目標。員工可透過該應用程式獲取主導權,以有意義的方式積極培養正面心態。foodpanda亦為員工提供冥想和睡眠流動應用程式Headspace的免費訂閱服務。


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相片由受訪者提供