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由Mayer Brown合夥人Hong Tran和Jennifer Tam撰寫

註:本文於2020年10月16日首載於Mayer Brown網站

許多香港僱主不得不為其僱員實施在家工作安排,突然轉向遙距辦公帶來許多營運挑戰,例如要順利進行遙距辦公,必須具備完善的資訊科技和數碼平台。依賴跨部門合作的企業遇到真正的挑戰,必須迅速作出應變。

這種迅速而全面的轉變使僱主有機會了解長期實施在家工作安排的可行性和潛力。對於維持較長期在家工作安排的好處(和可能節省的租賃成本)仍在爭論不休,而一些僱主正考慮要求僱員重返辦公室。

但如果僱員不想返回辦公室怎麼辦?在這種情況下,僱主可怎樣做?

當中有很多法律因素需要考慮。

#1. 安全第一
僱主必須確保在安全的情況下要求僱員重返辦公室。根據《職業安全及健康條例》(第509章),每名僱主均須在合理地切實可行範圍內,確保其所有在工作中的僱員的安全及健康。而根據《僱傭條例》(第57章),僱員合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害,而在其僱傭合約並無明示或根據必然含意預料會有此種情形,可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約。

因此,如果由於新冠肺炎或其他任何原因,僱主在不安全的情況下要求僱員重返辦公室,則僱主的指示可被視為不合法和不合理。僱主應進行(或更新)風險評估,並考慮是否已採取所有切實合理可行的步驟來確保工作中的僱員的安全及健康。

這些步驟可包括提供適當的洗手設施、經常清潔共用設施(例如電梯、大門、扶手和洗手間)、彈性上下班和午膳時間以避開繁忙時間、以及提供適當的防護裝備,例如口罩、手套和消毒用品。

#2. 僱員是否享有在家工作的權利?
僱員並不享有在家工作的法定權利,因此任何根據僱傭合約授予的在家工作權利屬例外。

#3. 遵守合約和政策
僱主與僱員均須遵守僱傭合約和合約政策所訂明的條款。如果僱傭合約規定在辦公室工作,僱員則須履行在辦公室工作的合約責任,而僱主(根據上述意見而定)可指示該僱員返回辦公室工作。如果僱員拒絕返回辦公室,可視之為違反合約,僱主可考慮因此採取紀律處分。然而,如果僱主已制定合約紀律處分政策或程序,則必須遵守該政策或程序採取任何紀律處分。

實際考慮

當僱員拒絕返回辦公室,僱主第一步應向僱員查明當中原因。僱主應考慮上述法律問題,並採取措施減輕這些風險。如果僱主在安全的情況下指示僱員返回辦公室但遭僱員拒絕,則可考慮採取適當的紀律處分。

僱主亦可考慮法律以外的問題,例如僱員關係、僱主品牌推廣、以及人才吸引和保留等。逆境總會過去,但僱主行為所造成的任何不良影響可能會妨礙吸引和留住僱員。