人力資源領袖在2022年應關注的三件事

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靈活性成為越來越重要的因素，86%人認為彈性時間表和遙距辦公等政策是吸引和留住人才的有效方法。

Randstad Sourceright的《2022年人才趨勢報告》訪問18個市場的超過900名人力資源領袖和最高級管理層，結果發現逾八成（84%）的商業領袖表示比以往更重視人才體驗，顯示在大辭職潮下，主導權已轉到員工一方。

靈活性成為越來越重要的因素，86%人認為彈性時間表和遙距辦公等政策是吸引和留住人才的有效方法。

以下是人力資源專業人員在未來一年要密切注視的關鍵人才趨勢。

1.業務策略應以員工和他們的需求為中心

應該問的3個問題：

• 我們清楚了解是什麼因素吸引人才加入公司、留下來或驅使他們離開嗎？
• 我們有否經常向員工和求職者進行調查，以了解他們在尋找理想工作時的期望和喜好，並向他們充分交待結果和制定相應的行動計劃來回應他們？
• 我們如何追蹤勞動力市場的急速轉變和勞動力情緒，並與管理層進行充分的溝通，以爭取他們支持進行所需的投資以了解、吸引和贏得最優秀的人才？

制定以人為本的勞動力策略的5種方法：

• 經常重新審視應變規劃，確保員工和臨時人員有明確的指引應對因市場環境不斷轉變而可能出現的任何情況。
• 避免在無辦公桌員工與專業人員之間造成分歧。考慮如何為現場辦公的員工提供獨特的福利，例如交通津貼或工作場所用餐補貼。
• 與員工保持清晰、頻繁和真誠的溝通。如有令人信服的理由要求員工返回工作場所，要誠實坦白地向他們解釋。
• 現在是大膽嘗試的時候。可試行一些令員工感到獲重視、投入和共鳴的舉措，即使遙距進行亦無妨。
• 無論是安全規章還是加薪趨勢，密切注視市場發展和最佳實踐，不要在這個競爭激烈的時期落後於競爭對手。

2. 積極維護多元、公平、共融和歸屬感（DEIB）

應該問的3個問題：

• 領袖是否真正將DEIB放在首位，積極尋找方法將措施納入業務策略和人事策略之中？
• 如何衡量DEIB工作對人才生命週期的影響，以及對員工和業務的更大影響？
• 如何以合乎道德的方式使用科技來確保具包容性的流程？

在工作上優先考慮DEIB的5種方法：

• 運用數據了解客戶、社區和求職者。設定目標，使員工、管理團隊和供應商反映公司所在的社區和市場。
• 將DEIB的價值與每位員工的成果聯繫起來，以助他們了解更多元化的員工團隊為何可帶來更好的業務成果。
• 確保從一開始將DEIB目標納入所有關鍵策略規劃活動之中，以免被視為「事後孔明」。
• 審視工作要求、績效評估和其他人事流程的語言和偏見，確保具包容性並為每個人提供平等的機會。
• 運用科技消除偏見時，確保提供清晰透明的結果。與任何事情一樣，運用不恰當的工具或錯誤理解數據實際上會導致招聘過程產生偏見。

3. 整合市場和勞動力數據以獲取智能優勢

應該問的3個問題：

• 如何運用數據改善流程以加快人才招聘？
• 哪些工具和合作夥伴可根據我們公司的人員數據提供預測性和規範性建議？
• 要將大量勞動力數據轉化為影響人才招聘結果的可操作見解，需要作出什麼轉變或具備什麼條件？

制定完善人員分析策略的的5種方法：

• 投資聘請數據科學家和工程師，通過最佳管理實踐更嚴謹確保數據完整性。
• 集中收集提供最有價值見解的數據，以免訊息超載和怠倦。從小處著手並逐步建立是可行的做法。
• 優先建立簡單、易於培訓、並能為所有相關持份者提供所需見解的數據儀表板。
• 如缺乏理解數據的專業知識或資源，可與人才數據分析和市場情報專家合作。
• 超前思考：現在制定可順應發展並支援未來勞動力需求的數據能力路線圖。

報告提及的其他一些趨勢包括：

1. 專注於人才體驗，打造可改變遊戲規則的僱主品牌
2. 在混合工作時代下啟發創意和目標
3. 建立真實的人際關係，培養具同理心的文化
4. 重新將招聘重點放在人的潛能之上
5. 提升自身人才市場以增加內部人員流動
6. 因應數碼經濟改變「外招、培養或借調（build, buy or borrow）」的策略
7. 推動人力資源科技創新，以創造人才、文化和生產力加速器

圖片來源／123RF