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大多數香港僱主仍擔心其組織文化未準備好聘用殘障人士,孖士打律師行合夥人兼全球僱傭與福利業務聯營業務主管兼亞洲多元共融委員會主席Hong Tran分享如何克服這種心態,並建立一個增強殘疾人士自信的工作場所。

據上次於2013年進行的人口普查顯示,香港約有58萬名殘疾人士(PWD),但大多數在港經營業務的僱主很少聘用殘障人士,因此未能反映社會實況。

缺乏多元化的員工團隊,僱主如何充分了解他們的客戶,從而為客戶提供適切的服務或產品?可幸的是,越來越多香港僱主開始重視在職場培養殘疾自信,並視之為企業的當務之急。例如,一家以受過高等教育的殘障人士為服務對象的香港非牟利組織最近推出傷健共融指數,發現與其他調查範疇相比,參與組織為殘障人士提供調適方面的得分相對較高。

可惜大多數香港僱主仍擔心其組織文化未準備好聘用殘障人士,或不確定在聘用殘障人士之前需要採取哪些步驟。有見及此,以下為僱主提供培養殘疾自信職場可採取的一些步驟。

了解業務案例

隨著「大辭職潮」現象籠罩全球僱主,亞洲僱主也不能置身事外。了解殘疾員工的潛力可發掘更廣泛的人才庫,並有望減輕這種現象的影響。專注於人才的能力和潛力招募殘疾候選人和員工可進一步改善招聘實踐,同時建立無障礙工作環境使所有人都能作出貢獻。

聘用殘疾員工也有利企業善用他們的多元想法、不同觀點和解難技巧,從而構思具創意的創新解決方案,並研發可吸納新客戶群的產品。

微軟就是一個鮮明例子,其行政總裁Satya Nadella運用自身照顧有特殊需要的長子的經驗,設計出獨特的產品以助殘障人士無障礙地使用微軟的產品。

培養共融和支持的文化

培養共融文化往往由個人做起。大多數大型組織都有許多心存善意的人,但當涉及任何敏感話題時,他們往往不知該說什麼,因此往往出現少說少做少錯的情況。通常談論多元化話題時就是這種情況,談及殘疾話題時更是如此。

談及殘疾話題時,出於某種原因,人們往往會對自己施加不合理的壓力,要求自己在開始討論前必須知道所有答案。

但現實是大多數人不知道答案,這沒有關係。如果每個人都知道所有答案,很可能會以特定的方式對個人作出既定的假設或歸類。

更重要的是採取措施建立一個安全的空間,讓同事可以暢談自己的殘疾或慢性健康狀況經歷,教育組織並與相關個人合作,制定規劃為他們提供支援,讓他們在支持文化下發展所長。

總括而言,在香港職場培養殘疾自信不僅是正確的事,也是企業的當務之急。通過制定商業案例,並在組織內為殘疾員工建立可茁壯成長的所需環境,企業將能受惠,並為整體社會作出貢獻。


圖片來源/123RF