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《公平:如何設計每個人都有發展機會的組織》一書作者Minal Bopaiah獨家為《Human Resources Online》撰文:「認知和教育是指公司內部要對DEIA詞彙有基本的理解,包括多元、公平、共融和無障礙等。」

2019年6月,美國家具電商公司Wayfair在波士頓總部的500名員工發動罷工,指美國移民和海關執法局的非法移民拘留中心強行將尋求庇護的難民兒童與父母分開,並將他們鎖在籠子裡,因此抗議公司向當局出售睡床。

2020年3月,法國出版社Hachette在美國紐約市總部的數十名員工走上街頭,抗議公司為涉嫌猥褻兒童的活地亞倫出版回憶錄。

及後在2020年疫情期間,數百名Facebook員工集體請假一天進行虛擬罷工,抗議管理層允許特朗普發布虛假、煽動性和帶有種族歧視的帖文。

剛於上月,Netflix員工發起跨性別團結罷工,以回應公司對Dave Chappelle最新喜劇特輯的處理手法。

隨著越來越多人開始意識到相互共生的現實,並組織起來推動重大變革,他們的力量正不斷增長,而領袖將被迫作出回應。

擔任Sodexo全球首席多元總監的商業領袖Rohini Anand寫道:「年輕的員工和客戶已將可持續發展和社區經濟賦權等實踐,視為獲取他們忠誠度的必要條件。」

簡言之,領袖會否選擇共建一個更公平的世界,將直接影響他們招聘人才的能力。

人力資源專業人員該怎樣做?

首先要明白,招聘率和留職率是滯後指標,可以反映出公司的文化有多受歡迎和包容,但不應作為衡量設計公平組織成敗的首要或唯一標準。


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一般而言,當我的公司為企業提供諮詢時,我們喜歡採取三個步驟來設計一個公平的組織:

  1. 認知和教育
  2. 培養技能
  3. 問責

認知和教育是指公司內部要對DEIA詞彙有基本的理解,包括多元、公平、共融和無障礙等。令人驚訝的是,管理層和員工往往對「共融」一詞各有定義,這就是導致公司內部出現大量混亂和衝突的原因。

共融不是指每個人都有投票權,而公平不一定比平等可取。公司上下需了解這些詞彙的細微差異,尤其是管理層。

對這些詞彙的意思有基本理解,並且訂立對公司的願景之後,人力資源專業人員應從管理層開始向全公司展開培訓,以培養關鍵技能,例如積極聆聽、如何提供可行的反饋、以及減少項目分配和績效評估偏見的步驟。這些技能應可觀察得到,以便日後將其納入績效評估之中。

然後是問責。這對許多公司乃至社會來說是一個大躍進。現有的問責例子很少,反而傾向在包庇與懲罰(或公開羞辱)之間搖擺不定。

我認為問責是指讓人為自己的行為負責,同時仍肯定其作為人的價值。這既艱難又突兀,但最終是善意的。若想變革能夠維持下去,這一點絕對必要。

我注意到的一點是,員工迅速要求領袖和管理人員問責,部分原因可能是員工與管理層之間的世代差異。在大多數情況下,DEIA對許多年輕一代來說是第二天性,而對年長一代來說卻是一個艱鉅的學習挑戰。

年長一輩可能需要深入了解這個概念,而年輕一代可能需要放慢腳步。畢竟,要較年長的同事對他們從未學過的技能負責並不公正和公平。他們需要時間來學習和犯錯,正如年輕員工需要時間在工作中學習和犯錯一樣。

人力資源專業人員面臨的最大挑戰,往往是要提醒每個人,組織的發展速度與個人的發展速度不同,但引用一句著名非洲諺語:想走得快,一個人走;想走得遠,就要一起走。


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