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不停發電郵、短訊或打電話詢問與工作相關的問題，您可能已犯下纏擾罪。
您知道重複不斷地發送令人煩厭的電郵或短訊可構成纏擾嗎？
重複的、不受歡迎的接觸使受害者感到驚慌、痛苦或騷擾已造成纏擾，並且屬於職場騷擾的一種。
不停發電郵、短訊或打電話詢問與工作相關的問題，經理們可能已犯下纏擾罪。
那麼，有些經理為何要纏擾他們的下屬呢？
有些經理可能是因為自己的焦慮不安，因此想知道一切以施加控制，從而不斷查問員工，結果凡事管束員工，不信任員工可完成任務。這些管理人員可能沒有惡意，他們只是想確保完成工作，但當此類行為過火，瞬間便會變成纏擾。
有些經理可能會以短訊和電郵作為發送持續提醒的高效便捷方式，以確保員工保持表現或紀律，而有些經理可能會因為下屬表現不佳而對下屬大動肝火。
以下是管理人員與員工互動時可避免越界的方法：
練習自我反省和自我約束
按電郵或短訊「發送」按鈕前，停一停、深呼吸、想一想。
例如問問自己：
- 您為何要這樣做？
- 您是否擔心無法按時完成工作？
- 您是否擔心員工沒有做好他們的工作或者會把事情搞砸？
- 您希望這成為您的管理風格嗎？
這有助管理人員留意個人行為，從而作出有意識的改變。
設定並傳達明確的績效期望
分配任務或項目時，請確保設定明確的期望以避免混亂，這樣也可令員工承擔起責任。
釐清目標、工作交付成果、績效目標和時間表，同時給予員工信任、空間和時間來達成期望。
管理人員也可建立適當的監察和衡量框架，以追蹤進度和績效。傳達績效期望時，與員工就匯報項目進度的方式和頻率達成共識，例如可安排每兩星期一次的團隊或一對一會議，為員工提供一個適當的平台向您匯報最新情況。
這也是您提供指引、指出任何績效差距、並向績效不佳的員工作出指導並解釋可如何更好地支持他們的機會。
建立緊急溝通協議
管理人員還可制定緊急情況或危機溝通協議，包括危機或緊急情況的定義、每個團隊的職責、以及適當的溝通方式等資訊。制定這些指引不僅可確保員工知道並明白在工作危機期間的預期溝通頻率，也可提醒管理人員某些溝通協議僅用於緊急事項。
管理人員可採取上述技巧來營造一個安全有利的工作環境，員工也扮演重要的角色，他們要對自己的工作成果負責，並定期匯報最新進度，讓他們的主管了解情況。管理人員與員工都要發揮自己的作用，以建立一個零騷擾的工作場所。
想詳細了解其他形式的職場騷擾，以及如何管理和預防職場騷擾，請參閱新加坡管理職場騷擾三方諮詢或瀏覽tafep.sg。
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圖片來源／Shutterstock
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