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人力資源瞬息萬變,尤其在這最顛覆性的一年,工作習慣經已徹底改變。

HRExaminer首席分析師John Sumser是備受尊崇的人力資源、職場和科技範疇專家,他解釋數碼化加諸在人力資源行業的一些令人頭昏腦脹的轉變。

以下內容摘錄自他在People Matters TechHR India 2020上的問答專訪。

到目前為止,我們在2020年學到哪些經驗?

首先我們明白到,一成不變的政策非常脆弱,而我們對什麼是永恆、什麼不是永恆的看法是多麼不堪一擊,我們一夜之間將似乎是永恆的事物全然改變,我們要記住是如何做到的。

第二,沒有真正理解問題的快速答案會致命。第三,最低限度比我們想像中要低得多。

第四,我們對量的大部分理解都源於衡量錯誤的事物。第五,情景規劃的重要性,永遠不要再將全部賭注押在單一未來上。

您認為僱主需要重新考慮在後疫情時代部署人工智能嗎?

首先,您為何認為會有後疫情時代?如果這只是數百場疫症之中的第一場怎麼辦?如果經濟中斷導致長達數十年的社會動盪怎麼辦?

然後,我們將不得不重新考慮該衡量什麼和如何作出衡量。機械學習可預測的所有事物都基於一致的歷史數據,我們什麼都沒有,我們不知道哪些舊數據仍然有用。

目前為止,我們將看到很多NLP(自然語言處理)實例,職位申請數字將會激增…和…員工問題將倍數增長,因此必須建立能夠可靠地回答問題的系統,這當然涉及盤點和清理現有的政策、流程和數據。

但現時我們應專注於能確保業務繼續運作的小事情,並逐漸將其擴展至成為更大的構思。

要在下個常態中蓬勃發展,企業必須對哪些人力資源技術進行投資?

這個問題很有趣。大多數人不理解數據清理、核心分析和需求定義是任何技術投資中最重要的一環。即使業務真的很忙,但現在是時候全面進行整理。將任務交給招聘團隊,他們現時沒太多事可做。

薪酬管理正成為一項關鍵職能,薪酬(減薪、高危工作津貼、市場波動、通貨膨脹)將出現大量變動,同時勞動力結構(僱員、臨時工、承包商、零工僱員)也會發生轉變。

此外,很多關於私隱、時間追蹤、補償、通訊基建和新績效標準的基本問題亦會湧現,我們尚未開始理解問題,因為轉變尚未結束。

您認為新冠疫情過後,會為企業構建新的科技基建嗎?

同樣地,我認為您在假設會有「過後」。人力資源方面發生許多轉變,而這個轉變尚遠遠未完成。

我期望人事網絡工具能識別出對公司健康至關重要的對話,我期望看到能監察組織健康的產品,您甚至會好奇人力資源會否變成「個人和組織健康部門」。

本文部分內容首載於People Matter網站。