僱主的權利與義務：職場女性

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支持亞洲多元共融的法律框架繼續取得積極進展，但仍有很多工作要做，尤其在反騷擾和反歧視、薪酬平等、以及董事會多元化等範疇。

本文作者，來自年利達律師事務所（Linklaters）的勞工法及員工福利亞洲區業務負責人Laure de Panafieu、勞工法及員工福利香港區業務負責人Samantha Cornelius、以及勞工法及員工福利業務律師Stephanie Lok總括目前指引，並敦促僱主繼續加強多元共融框架。全文如下。

多元共融（D&I）在職場越來越受重視，近年更改變工作世界。

許多亞洲經濟體的消費者和僱員均期望僱主對性別平等問題給予和作出一定程度的認可和行動，投資者評估企業時越來越重視多元共融指標，整個地區的監管發展驅使企業更迫切以有效的方式處理性別多元化問題。

然而，性別不平等仍然是亞洲勞動力市場的一個持續趨勢，婦女繼續面臨工資平等、就業保障、工作條件和歧視方面的一系列相關挑戰。新加坡人力部的統計數據顯示，25至54歲的全職女性僱員於2020年賺取的收入較同齡男性少14%，儘管較2018年的16%有所收窄。世界經濟論壇估計，按照目前的相對速度，需要100多年的時間才能縮窄亞洲地區的性別差距。

隨著越來越多企業致力營造更多元共融的職場，除了遵守當地相關的勞工法、監管和薪酬要求外，還要貫徹推行多元共融，確保女性在工作上和董事會中獲得真正平等的機會。

支持亞洲多元共融的法律框架

亞太區各國在加強圍繞多元化問題的法律框架以改善職場性別平等方面已取得一些積極進展，但整體進展不大，結果良莠不齊。從多方面可看到各國的努力，包括確保職場免受歧視和騷擾的立法、以及增加女性在公司董事會和管理職位代表比例的監管指引，但在這些方面仍有很大進步空間。

反騷擾和反歧視

亞洲大多數司法管轄區均已制定某種形式的保護措施，以保障職場女性免受騷擾，例如新加坡的《防止騷擾法》具體雖與勞工法無關，但將職場騷擾列為非法騷擾的例子之一，並將性騷擾定為刑事罪。

新加坡目前雖沒有直接規範職場歧視的具體法例，但新加坡政府計劃頒布立法，將《公平就業實踐三方準則》納入法律，並設立一個專門處理職場歧視指控的新法庭。法例一經頒布，預計將有更強而有力的執法權力和處罰，以確保僱主遵守職場反歧視義務。

至於香港特別行政區，《性別歧視條例》規定，基於性別、婚姻狀況、懷孕及餵哺母乳而作出的歧視，以及性騷擾和基於餵哺母乳的騷擾皆屬違法。

香港及整個地區的監管機構和政策制定者正鼓勵僱主積極制定職場政策，並為員工提供反歧視和反騷擾培訓。但嚴峻的現實是，這些問題在職場仍然非常普遍，並有許多人因害怕被報復、職業限制和／或被無視而有所隱諱。

薪酬平等

世界銀行的《2021年婦女、營商與法律》報告指出，要解決性別薪酬差距的問題，必須透過法律規定僱主為從事同等價值工作的男女僱員提供同等報酬，但全球只有不到一半的經濟體強制規定「同工同酬」。

在香港，在僱傭條款及條件所作的歧視，或在提供利益、設施或服務上所作的歧視，均屬違法，僱主應維持同工同酬的原則。因此，女性僱員與男性僱員從事「類似工作」或相同工作時，女性員工有權獲得同等報酬。間接歧視亦屬違法，例如僱主施加一些要求或條件，僱員必須符合這些要求或條件方能獲得某項福利，並可證明女性僱員不太可能滿足這些要求或條件，則僱主的政策可能被視為存在歧視。

董事會多元化

我們觀察到，僱主和監管機構對於增加女性在公司董事會和管理職位中的代表比例作出更大承諾。隨著企業廣泛制定和接納多元化商業案例，有意見認為根深柢固的「全男班」董事會終將會較易「踏上」走向多元化的旅程。然而事實再一次證明，結果仍然不似預期，2021年沒有任何亞洲上市公司的董事會女性代表比例達到20%，而歐洲上市公司的董事會女性代表比例平均超過30%。

缺乏能夠有效支持女性僱員、使她們能夠平等地與男性同事並肩發展事業的職場文化和環境，亞洲監管機構施加或推薦的性別多元舉措，最終可能只會淪為被忽視的例行公事或指引。

展望未來

新冠疫情帶來進一步轉折，使企業在收窄性別差距方面面臨更大的挑戰。對於那些認為現在是時候放棄的讀者，請等一等……疫情期間進行的研究表明，女性在這場危機中的領導表現評價明顯高於男性，不僅在人際交往軟技巧方面（例如「啟發與激勵」、「清晰的溝通」和「協作／團隊合作」），業務硬實力（例如「推動變革」、「作出決策」、「採取主動」和「追求結果」）方面亦備受嘉許。

因此答案是不要放棄，要繼續努力耕耘。

可幸的是，企業領袖可改革一系列職場政策，包括制定多元共融策略、確定優先事項和可實現的多元共融目標、以及就多元共融實況和進展保持透明，對促進多元化作出更強而有力的長遠承諾，與員工共同實現多元共融職場。

相片來源／123RF