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從保險、快速消費品、數碼諮詢、再到半導體，Zimmer Biomet亞太區人力資源副總裁Kristine Neo分享為何成為醫療器械行業的人力資源人員對她「觸動至深」。
Zimmer Biomet亞太區人力資源副總裁Kristine Neo溫和而肯定地表示：「你一定要喜歡自己的工作、熱愛自己的工作，如果你不喜歡、不能笑著去做、不感到快樂，代表這個地方不適合你。」
Neo擁有超過25年人力資源專業經驗，直覺以為人力資源管理從一開始便是她的理想職業選擇，但她竟然說「不是」。
她分享說：「我讀書的時候，放假會做很多兼職來支付大學費用。我做過快餐、酒店、製造業、甚至工廠和運輸。畢業後，我做過辦公室和外籍人員行政助理、以及保險承保，我的上司是當時公司的人力資源總監Yap先生。他是我的導師，也是一位出色的領袖，他讓我接觸不同人力資源項目。」
Neo由此涉足人力資源工作。「從那時起，我發現自己可以通過培訓、薪酬福利和員工聯繫為人帶來改變，這引起我的共鳴。」
儘管Neo形容是「後來的理想職業」，但從事人力資源管理現已成為她的終生熱誠，尤其在醫療器械行業能夠真正幫助別人並回饋社區，因此對她觸動至深。
Neo這次接受Tracy Chan的專訪，分享她在Zimmer Biomet的旅程，以及她為團隊成員帶來的有意義改變。
問：從事亞洲醫療行業超過20年，您認為醫療科技行業有何人才管理趨勢？當中又有何挑戰？
醫療器械行業十分具挑戰，競爭相當激烈。以器械銷售為例，一旦失去機會，便要等好幾年才能再次獲得資源，因此我們必須盡力脫穎而出，以維持業務可持續發展。
這個行業的人具有遠見，擁有很強的抗逆能力，並且靈活敏捷。他們必須接受良好的訓練和保持專業，需要不斷靈活學習，時刻做好準備為醫生提供支援。我們要為醫療銷售代表提供培訓，教授他們溝通等眾多軟技能，以助他們與醫生護士溝通合作。
誠信和商業道德也很重要。我們的使命是幫助世界各地的人減輕痛苦，提高他們的生活質量。我們需要對病人負上道德責任，因此所有團隊成員都必須經過非常嚴謹的訓練，但要培訓合資格的員工需要相當長的時間。
問：什麼原因吸引您加入Zimmer Biomet?
我加入Zimmer Biomet有三個原因。
首先是領袖和文化。集團亞太區總裁Sang Yi是我加入的原因之一。我曾在2011至2013年短暫跟隨Sang工作，他的領導方式令我留下非常深刻的印象。他是一位嚴謹的領袖，但非常公平和聰明，是一名訓練有素的工程師，我每次都要準備大量數據才能說服他，這亦有助我更深入思考並提出建議。
然後是文化。我入職前了解過公司領導團隊的互動方式。領袖的行為對我非常重要，因為這反映了公司的文化。Sang重視建立合作文化，我們稱員工為「團隊成員」，成敗也是一個團隊，不是一個人的責任。
其次是因為醫療器械行業。從事這個行業對我是一種榮幸。這是我第三次從事醫療器械行業，第一次是眼科，第二次是心血管，現在是骨科。醫療器械行業的確對我觸動至深，因為我有機會通過我們的團隊成員幫助別人。正如我母親經常告訴我：「不要怕蝕本，做多一些，盡力幫助別人，日後會看到回報。」
第三個原因是角色。我的工作一樣是通過團隊成員來支持企業運作，但角色非常不同，這裡我有自己的團隊，能夠充分發揮我對培養人才的熱誠。
問：如何形容自己的領導風格？
我形容自己為一名培育者。我真的很喜歡培育和發展人才，向他們授權並給予指導。隨便問一些我合作過的團隊成員，他們會告訴你我會直接把他們扔到水裡去學游泳，我認為這樣才會學懂。
我使用很多框架，例如70-20-10模型。10%是概念、研討會和培訓，20%是通過導師和教練來協助進步，其餘70%是親力親為參與項目，並作出更多嘗試。真正的學習來自實踐。
我經常敦促團隊成員，但我也是一個公平的領袖，我經常鼓勵他們多作嘗試，並擔當夥伴幫助他們，在背後支持他們。
從事人力資源工作令我感到很雀躍，當中需要平衡許多不同方面。
領袖的情緒具感染力，會影響其他人。因此，我們需要控制自己的情緒，尤其是負面情緒，讓團隊成員相信我們以正確的方式引導他們。
關鍵在於合作，這一點與Sang（的做法）非常一致。
問：最難忘的人力資源項目是什麼？當中有何得著？
疫情爆發初時，所有人均對其一無所知。作為一家醫療器械公司，我們大多數團隊成員在醫院工作。對我們來說，他們的安全是首要考慮。業務很重要，但員工的安全也很重要，因此我們聘請一位疾病專家來講解病毒，以及團隊成員可如何保護自己。
在家工作於那段期間成為常態，但我們不能讓團隊成員自行「照常」工作，因為他們不知道發生什麼事。為維持常態感，我與公司的教育總監合作開發一個包含11個單元的密集式培訓課程，以連接和聯繫我們的員工。五項培訓是為人事經理而設，六項是為醫療銷售代表而設，於4至7月11個星期期間以虛擬形式迅速進行。
我們嘗試不同方法，例如邀請演講嘉賓參與問答環節、進行小組討論和提供外部培訓，讓亞太區團隊成員可以保持聯繫，同時進行學習，因此我為這個項目感到非常自豪。
新冠疫情加速虛擬培訓的發展和應用，並改變人們對虛擬培訓的看法。以往一些類型的培訓被認為不可能在網上進行，但由於旅行限制，培訓師已運用不同方式通過虛擬培訓來吸引受眾。
虛擬或網上課程的優點之一，是可以邀請世界各地的專家擔任導師，而毋需他們舟車勞頓，並能將課程分拆為不同簡短單元，讓團隊成員更易吸收和記住，亦有足夠時間兼顧其他工作。此外，來自中國、印度、韓國等地的同事亦可組成多元化小組進行討論。
問：另一方面，作為人力資源領袖，面對什麼最大挑戰或最艱難決定？
我從不將困難視為威脅，我總是視之為改善和進步的好機會。我喜歡保持積極和接受挑戰，不會輕言放棄。
對我來說最困難的事是看到團隊成員離職，無論是自願還是非自願。不要誤會我的意思，每個人當然要為自己打算，但當他們離開時，我總是在想我們可做些什麼來改變局面？是否有一些我們不知道的事驅使他們離職？
真正的人力資源專業人員總會盡最大努力來支援那些要離職的人，以體諒、尊重和有尊嚴的方式對待他們。
己所不欲，勿施於人是黃金法則，現今的白金法則是以別人希望的方式對待別人。我很高興許多同事離職後仍與我保持聯繫。
問：您的職責範圍涵蓋亞太區，您如何在不同市場保持一致的公司文化和價值觀，為所有員工營造多元共融的工作環境？
Zimmer Biomet的使命將我們緊密聯繫起來。「病人安全、質素和誠信」對我們非常重要。我們的使命是幫助世界各地的人減輕痛苦，提高他們的生活質量。為加強我們對使命的承諾，我們的會議和演示總是以「承諾」幻燈片開始，團隊成員可以分享病人故事，或者團隊成員如何精益求精以確保病人得到良好的服務。
我們通過這種方式與團隊成員保持聯繫，提醒自己我們的使命、以及我們為何加入Zimmer Biomet。
談到多元、公平與共融（DEI），Zimmer Biomet服務不同病人和客戶，我們的團隊成員也很多元化，因此我們實踐許多承諾，確保與團隊成員保持共鳴。我們需要聆聽多元化的聲音，尊重他們，並鼓勵他們暢所欲言。
我們的團隊成員必須接受「Culture Wizard Inclusion」培訓，以助他們了解不同人有不同性格和不同行為。
我們在亞太區和全球設有一套多元、公平與共融指標，但設定指標是一回事，重點在於我們所做的事。只要做對的事，自然會有成果，並達成指標。
我們開展許多活動，包括亞太區多元、公平與共融委員會，高級領袖是委員會成員。我們透過員工資源小組（ERG）吸引多元化的會員，以迎合團隊成員的需要。另外，亦設有亞洲員工資源小組、稱為「WIN」的女性啟發網絡、以及年輕專業人員網絡，以吸引不同員工參與。
此外，我們於8月在亞太區舉辦「Empower Every Voice Month」活動，圍繞多元、公平與共融舉辦不同活動，包括讓公司領袖倡議多元需求、花時間與團隊成員對話、並聆聽所有不同聲音。我們剛於10月舉行「Global Inclusion Awareness Month」，全由管理層發起。
公平方面，我們提供公平的招聘、挽留和發展機會，每個人都有發展的機會。
我們已展開許多不同活動來吸引不同的團隊成員，並教導和幫助他們更加了解和接受差異。
多元固然重要，共融也不能忽視。你和我，我們是不同的人，但如果我不聆聽你的聲音，如果我不給予你發聲的機會，如果我不聆聽你重視的東西，就不能獲得最大的成果。人力資源管理與其他方面也是如此。
世上沒有愚蠢的問題，我們舉行許多溝通會面，例如員工大會、爐邊對話等，讓團隊成員有機會發問和發表意見。
問：您和團隊如何支援職場女性領袖，並鼓勵更多女性考慮投身醫療科技行業？
Zimmer Biomet積極鼓勵女性領袖晉升，女性發展與共融是我們今年的多元、公平與共融策略兩大關鍵。我們的高級管理層團隊，即我們的董事長兼行政總裁、以及其他高級管理層對指導女性作出重大承諾。
我們參與女性科技從業者活動，並定期邀請Zimmer Biomet內部的女性領袖擔任演講嘉賓，以鼓勵年輕女性領袖，並分享領導心得，男性領袖也會坐下來與女性團隊成員對話。這裡是一個非常開明的環境，我們的領袖非常透明，讓女性團隊成員有機會發表自己的意見。
我們亦鼓勵男性團隊成員參與這些活動，因為他們也是生態系統一分子，他們也需要支持並確保女同事在工作環境感到安心自在。
在日本、韓國和印度等一些國家，由於社會環境因素，因此需要時間，幸好我們的領袖已承諾支持多元領袖發展。
問：Zimmer Biomet如何支援亞太區員工的健康？您又如何照顧自己的健康？
這沒有統一的方式，Zimmer Biomet舉辦許多健康活動，涵蓋身體、心理、社交和財政四個方面。
每個地方有不同的期望，因此我們會根據當地需求度身設計活動。我們在亞太區設有亞太區健康委員會，由領袖擔當主席，從區域角度檢視和推出活動。
我們實行「No Meeting Fridays」，星期五下午不開會；靈活工作模式，一半團隊成員現時遙距工作；兩年前在亞太區展開工作簡化項目，將流程和程序數碼化和自動化，幫助員工簡化工作，並自6月起成為一個全球項目。
財政方面，儘管面臨業務挑戰，我們仍向團隊成員發放獎金，沒有減薪。此外，我們亦提高他們的理財知識，例如如何為退休作準備。
其中一項非常有趣的項目是在印度推行的「Hundred Days Challenge」，當地團隊成員會記錄自己100天的健康狀況，每天要實現一個目標，例如向店主道謝，然後第二天的目標是做運動，並將體驗和相片分享到公司內部平台，以鼓勵其他同事仿傚。
今年4月上海封城期間，我們在當地有10名團隊成員自願在倉庫工作，以維持對病人的服務。他們不能外出也不能回家，那裡沒有淋浴設施，在寒冷天氣下只能以紙箱為床。幸好我們透過一些網絡，成功為他們和其他上海同事送上日常物資。
智能健康方面，我自己經常思考如何規劃未來，如何與不同領袖合作，這一切令我感到很雀躍。
身體健康方面，我每天早上會冥想，幫助自己集中注意力。我經常走路，即使旅行時也會四處走動。社交健康方面，家人和朋友是我的最大支柱。
問：您認為人力資源職能將有何演變？人力資源領袖該如何作好準備？
我們需要互相合作、互相啟發以向前邁進。時間不等人，數碼應用和數碼轉型令許多企業意識到知識和技能不足。我們正進入以技能為基礎的時代，不能再用以往的方式做事。
如何幫助員工培養技能和能力，並管理他們的情緒？企業必須轉變，因此變革管理十分重要。客戶和政府已邁向數碼化，我們必須適應。這是一場轉型，而非一個過渡，關鍵在於我們如何帶領所有人轉型。
我經常被問到的一個問題是：人力資源工作會否被機械人取代。這確實已經發生，因此毋需害怕。我們的基本工作不會改變，仍是要通過員工來支持業務，關鍵在於具備成長心態，懂得靈活應變，這很重要。
所有企業都在經歷某種形式的轉型，關鍵在於如何在轉型過程中支持我們的領袖。數據分析將變得十分重要，必須掌握這些技能以推動決策。
醫療科技行業將繼續演變，我們如何與同行和監管機構合作，確保為病人帶來先進產品和更好成效？所需技能將變得完全不同，只要具備成長心態，便能將挑戰變為機遇。
員工對人力資源人員的期望也有所不同，他們期望人力資源人員成為其職業生涯的合作夥伴、教練和顧問。
人力資源人員的角色已變得截然不同，善用科技有助我們專注於重要的人力資源策略工作。
問：最後問一個輕鬆的問題。如果沒有從事人力資源管理，您會選擇什麼其他職業？
形象顧問。我喜歡幫人打扮，使她們變得漂亮。我曾經為我的姊妹剪頭髮，並為她們化妝參加派對。這不僅在於外表，我希望教人如何溝通，以及如何展現自己。這非常重要，因為當你展現自己好的一面，自然會散發自信。
相片由受訪者提供（受訪者：Zimmer Biomet亞太區人力資源副總裁Kristine Neo）
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