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從保險、快速消費品、數碼諮詢、再到半導體,Zimmer Biomet亞太區人力資源副總裁Kristine Neo分享為何成為醫療器械行業的人力資源人員對她「觸動至深」。

Zimmer Biomet亞太區人力資源副總裁Kristine Neo溫和而肯定地表示:「你一定要喜歡自己的工作、熱愛自己的工作,如果你不喜歡、不能笑著去做、不感到快樂,代表這個地方不適合你。」

Neo擁有超過25年人力資源專業經驗,直覺以為人力資源管理從一開始便是她的理想職業選擇,但她竟然說「不是」。

她分享說:「我讀書的時候,放假會做很多兼職來支付大學費用。我做過快餐、酒店、製造業、甚至工廠和運輸。畢業後,我做過辦公室和外籍人員行政助理、以及保險承保,我的上司是當時公司的人力資源總監Yap先生。他是我的導師,也是一位出色的領袖,他讓我接觸不同人力資源項目。」

Neo由此涉足人力資源工作。「從那時起,我發現自己可以通過培訓、薪酬福利和員工聯繫為人帶來改變,這引起我的共鳴。」

儘管Neo形容是「後來的理想職業」,但從事人力資源管理現已成為她的終生熱誠,尤其在醫療器械行業能夠真正幫助別人並回饋社區,因此對她觸動至深。

Neo這次接受Tracy Chan的專訪,分享她在Zimmer Biomet的旅程,以及她為團隊成員帶來的有意義改變。

問:從事亞洲醫療行業超過20年,您認為醫療科技行業有何人才管理趨勢?當中又有何挑戰?

醫療器械行業十分具挑戰,競爭相當激烈。以器械銷售為例,一旦失去機會,便要等好幾年才能再次獲得資源,因此我們必須盡力脫穎而出,以維持業務可持續發展。

這個行業的人具有遠見,擁有很強的抗逆能力,並且靈活敏捷。他們必須接受良好的訓練和保持專業,需要不斷靈活學習,時刻做好準備為醫生提供支援。我們要為醫療銷售代表提供培訓,教授他們溝通等眾多軟技能,以助他們與醫生護士溝通合作。

誠信和商業道德也很重要。我們的使命是幫助世界各地的人減輕痛苦,提高他們的生活質量。我們需要對病人負上道德責任,因此所有團隊成員都必須經過非常嚴謹的訓練,但要培訓合資格的員工需要相當長的時間。

問:什麼原因吸引您加入Zimmer Biomet?

我加入Zimmer Biomet有三個原因。

首先是領袖和文化。集團亞太區總裁Sang Yi是我加入的原因之一。我曾在2011至2013年短暫跟隨Sang工作,他的領導方式令我留下非常深刻的印象。他是一位嚴謹的領袖,但非常公平和聰明,是一名訓練有素的工程師,我每次都要準備大量數據才能說服他,這亦有助我更深入思考並提出建議。

然後是文化。我入職前了解過公司領導團隊的互動方式。領袖的行為對我非常重要,因為這反映了公司的文化。Sang重視建立合作文化,我們稱員工為「團隊成員」,成敗也是一個團隊,不是一個人的責任。

其次是因為醫療器械行業。從事這個行業對我是一種榮幸。這是我第三次從事醫療器械行業,第一次是眼科,第二次是心血管,現在是骨科。醫療器械行業的確對我觸動至深,因為我有機會通過我們的團隊成員幫助別人。正如我母親經常告訴我:「不要怕蝕本,做多一些,盡力幫助別人,日後會看到回報。」

第三個原因是角色。我的工作一樣是通過團隊成員來支持企業運作,但角色非常不同,這裡我有自己的團隊,能夠充分發揮我對培養人才的熱誠。

問:如何形容自己的領導風格?

我形容自己為一名培育者。我真的很喜歡培育和發展人才,向他們授權並給予指導。隨便問一些我合作過的團隊成員,他們會告訴你我會直接把他們扔到水裡去學游泳,我認為這樣才會學懂。

我使用很多框架,例如70-20-10模型。10%是概念、研討會和培訓,20%是通過導師和教練來協助進步,其餘70%是親力親為參與項目,並作出更多嘗試。真正的學習來自實踐。

我經常敦促團隊成員,但我也是一個公平的領袖,我經常鼓勵他們多作嘗試,並擔當夥伴幫助他們,在背後支持他們。

從事人力資源工作令我感到很雀躍,當中需要平衡許多不同方面。

領袖的情緒具感染力,會影響其他人。因此,我們需要控制自己的情緒,尤其是負面情緒讓團隊成員相信我們以正確的方式引導他們。

關鍵在於合作,這一點與Sang(的做法)非常一致。

問:最難忘的人力資源項目是什麼?當中有何得著?

疫情爆發初時,所有人均對其一無所知。作為一家醫療器械公司,我們大多數團隊成員在醫院工作。對我們來說,他們的安全是首要考慮。業務很重要,但員工的安全也很重要,因此我們聘請一位疾病專家來講解病毒,以及團隊成員可如何保護自己。

在家工作於那段期間成為常態,但我們不能讓團隊成員自行「照常」工作,因為他們不知道發生什麼事。為維持常態感,我與公司的教育總監合作開發一個包含11個單元的密集式培訓課程,以連接和聯繫我們的員工。五項培訓是為人事經理而設,六項是為醫療銷售代表而設,於4至7月11個星期期間以虛擬形式迅速進行。

我們嘗試不同方法,例如邀請演講嘉賓參與問答環節、進行小組討論和提供外部培訓,讓亞太區團隊成員可以保持聯繫,同時進行學習,因此我為這個項目感到非常自豪。

新冠疫情加速虛擬培訓的發展和應用,並改變人們對虛擬培訓的看法。以往一些類型的培訓被認為不可能在網上進行,但由於旅行限制,培訓師已運用不同方式通過虛擬培訓來吸引受眾。

虛擬或網上課程的優點之一,是可以邀請世界各地的專家擔任導師,而毋需他們舟車勞頓,並能將課程分拆為不同簡短單元,讓團隊成員更易吸收和記住,亦有足夠時間兼顧其他工作。此外,來自中國、印度、韓國等地的同事亦可組成多元化小組進行討論。

問:另一方面,作為人力資源領袖,面對什麼最大挑戰或最艱難決定?

我從不將困難視為威脅,我總是視之為改善和進步的好機會。我喜歡保持積極和接受挑戰,不會輕言放棄。

對我來說最困難的事是看到團隊成員離職,無論是自願還是非自願。不要誤會我的意思,每個人當然要為自己打算,但當他們離開時,我總是在想我們可做些什麼來改變局面?是否有一些我們不知道的事驅使他們離職?

真正的人力資源專業人員總會盡最大努力來支援那些要離職的人,以體諒、尊重和有尊嚴的方式對待他們。

己所不欲,勿施於人是黃金法則,現今的白金法則是以別人希望的方式對待別人。我很高興許多同事離職後仍與我保持聯繫。

問:您的職責範圍涵蓋亞太區,您如何在不同市場保持一致的公司文化和價值觀,為所有員工營造多元共融的工作環境?

Zimmer Biomet的使命將我們緊密聯繫起來。「病人安全、質素和誠信」對我們非常重要。我們的使命是幫助世界各地的人減輕痛苦,提高他們的生活質量。為加強我們對使命的承諾,我們的會議和演示總是以「承諾」幻燈片開始,團隊成員可以分享病人故事,或者團隊成員如何精益求精以確保病人得到良好的服務。

我們通過這種方式與團隊成員保持聯繫,提醒自己我們的使命、以及我們為何加入Zimmer Biomet。

談到多元、公平與共融(DEI),Zimmer Biomet服務不同病人和客戶,我們的團隊成員也很多元化,因此我們實踐許多承諾,確保與團隊成員保持共鳴。我們需要聆聽多元化的聲音,尊重他們,並鼓勵他們暢所欲言。

我們的團隊成員必須接受「Culture Wizard Inclusion」培訓,以助他們了解不同人有不同性格和不同行為。

我們在亞太區和全球設有一套多元、公平與共融指標,但設定指標是一回事,重點在於我們所做的事。只要做對的事,自然會有成果,並達成指標。

我們開展許多活動,包括亞太區多元、公平與共融委員會,高級領袖是委員會成員。我們透過員工資源小組(ERG)吸引多元化的會員,以迎合團隊成員的需要。另外,亦設有亞洲員工資源小組、稱為「WIN」的女性啟發網絡、以及年輕專業人員網絡,以吸引不同員工參與。

此外,我們於8月在亞太區舉辦「Empower Every Voice Month」活動,圍繞多元、公平與共融舉辦不同活動,包括讓公司領袖倡議多元需求、花時間與團隊成員對話、並聆聽所有不同聲音。我們剛於10月舉行「Global Inclusion Awareness Month」,全由管理層發起

公平方面,我們提供公平的招聘、挽留和發展機會,每個人都有發展的機會。

我們已展開許多不同活動來吸引不同的團隊成員,並教導和幫助他們更加了解和接受差異。

多元固然重要,共融也不能忽視。你和我,我們是不同的人,但如果我不聆聽你的聲音,如果我不給予你發聲的機會,如果我不聆聽你重視的東西,就不能獲得最大的成果。人力資源管理與其他方面也是如此。

世上沒有愚蠢的問題,我們舉行許多溝通會面,例如員工大會、爐邊對話等,讓團隊成員有機會發問和發表意見。

問:您和團隊如何支援職場女性領袖,並鼓勵更多女性考慮投身醫療科技行業?

Zimmer Biomet積極鼓勵女性領袖晉升,女性發展與共融是我們今年的多元、公平與共融策略兩大關鍵。我們的高級管理層團隊,即我們的董事長兼行政總裁、以及其他高級管理層對指導女性作出重大承諾。

我們參與女性科技從業者活動,並定期邀請Zimmer Biomet內部的女性領袖擔任演講嘉賓,以鼓勵年輕女性領袖,並分享領導心得,男性領袖也會坐下來與女性團隊成員對話。這裡是一個非常開明的環境,我們的領袖非常透明,讓女性團隊成員有機會發表自己的意見。

我們亦鼓勵男性團隊成員參與這些活動,因為他們也是生態系統一分子,他們也需要支持並確保女同事在工作環境感到安心自在。

在日本、韓國和印度等一些國家,由於社會環境因素,因此需要時間,幸好我們的領袖已承諾支持多元領袖發展。

問:Zimmer Biomet如何支援亞太區員工的健康?您又如何照顧自己的健康?

這沒有統一的方式,Zimmer Biomet舉辦許多健康活動,涵蓋身體、心理、社交和財政四個方面。

每個地方有不同的期望,因此我們會根據當地需求度身設計活動。我們在亞太區設有亞太區健康委員會,由領袖擔當主席,從區域角度檢視和推出活動。

我們實行「No Meeting Fridays」,星期五下午不開會;靈活工作模式,一半團隊成員現時遙距工作;兩年前在亞太區展開工作簡化項目,將流程和程序數碼化和自動化,幫助員工簡化工作,並自6月起成為一個全球項目。

財政方面,儘管面臨業務挑戰,我們仍向團隊成員發放獎金,沒有減薪。此外,我們亦提高他們的理財知識,例如如何為退休作準備。

其中一項非常有趣的項目是在印度推行的「Hundred Days Challenge」,當地團隊成員會記錄自己100天的健康狀況,每天要實現一個目標,例如向店主道謝,然後第二天的目標是做運動,並將體驗和相片分享到公司內部平台,以鼓勵其他同事仿傚。

今年4月上海封城期間,我們在當地有10名團隊成員自願在倉庫工作,以維持對病人的服務。他們不能外出也不能回家,那裡沒有淋浴設施,在寒冷天氣下只能以紙箱為床。幸好我們透過一些網絡,成功為他們和其他上海同事送上日常物資。

智能健康方面,我自己經常思考如何規劃未來,如何與不同領袖合作,這一切令我感到很雀躍。

身體健康方面,我每天早上會冥想,幫助自己集中注意力。我經常走路,即使旅行時也會四處走動。社交健康方面,家人和朋友是我的最大支柱。

問:您認為人力資源職能將有何演變?人力資源領袖該如何作好準備?

我們需要互相合作、互相啟發以向前邁進。時間不等人,數碼應用和數碼轉型令許多企業意識到知識和技能不足。我們正進入以技能為基礎的時代,不能再用以往的方式做事。

如何幫助員工培養技能和能力,並管理他們的情緒?企業必須轉變,因此變革管理十分重要。客戶和政府已邁向數碼化,我們必須適應。這是一場轉型,而非一個過渡關鍵在於我們如何帶領所有人轉型

我經常被問到的一個問題是:人力資源工作會否被機械人取代。這確實已經發生,因此毋需害怕。我們的基本工作不會改變,仍是要通過員工來支持業務,關鍵在於具備成長心態,懂得靈活應變,這很重要。

所有企業都在經歷某種形式的轉型,關鍵在於如何在轉型過程中支持我們的領袖。數據分析將變得十分重要,必須掌握這些技能以推動決策。

醫療科技行業將繼續演變,我們如何與同行和監管機構合作,確保為病人帶來先進產品和更好成效?所需技能將變得完全不同,只要具備成長心態,便能將挑戰變為機遇。 

員工對人力資源人員的期望也有所不同,他們期望人力資源人員成為其職業生涯的合作夥伴、教練和顧問。

人力資源人員的角色已變得截然不同,善用科技有助我們專注於重要的人力資源策略工作。

問:最後問一個輕鬆的問題。如果沒有從事人力資源管理,您會選擇什麼其他職業?

形象顧問。我喜歡幫人打扮,使她們變得漂亮。我曾經為我的姊妹剪頭髮,並為她們化妝參加派對。這不僅在於外表,我希望教人如何溝通,以及如何展現自己。這非常重要,因為當你展現自己好的一面,自然會散發自信。


相片由受訪者提供(受訪者Zimmer Biomet亞太區人力資源副總裁Kristine Neo