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大辭職潮現象不僅是一時的潮流，這可能是提醒企業與員工重建更好聯繫的一個警號。
整體而言，全球僱員希望維持混合工作模式，一半以上時間遙距辦公（53%），其餘時間在辦公室工作（47%），員工認為在遙距辦公安排下能夠保持工作效率或比以往更有效率（82%）。
逾半年輕領袖（54%）表示曾經歷怠倦，三成人表示其身心健康在過去12個月變差。
近四成人經已或正考慮轉工，41%的人正考慮轉向提供較多靈活工作選擇的工作，四分之一的人正考慮移居另一個國家或地區。
這些值得留意的重要數據來自人力資源機構Lee Hecht Harrison（LHH）和The Adecco Group的《重置常態：定義新工作時代》研究。該研究深入剖析大眾的態度有何轉變、企業該如何適應疫情後的過渡時期、以及未來工作的發展。
該研究訪問來自阿根廷、比利時和中國等25個國家的14,800名受訪者。
混合工作模式
毫無疑問，隨處工作的趨勢將會持續。但根據研究顯示，員工的體驗兩極，部分情況變差。因此，領袖所面臨的挑戰是如何把握新常態帶來的機遇，建立架構和資源以確保這種新工作模式能夠迎合未來。企業必須關注健康、重新聯繫領袖與員工、以及明白不能以「一刀切」的方法來滿足員工對遙距辦公的需求。
如上文所示，逾半員工希望維持混合工作模式。員工和領袖均認同在新常態下實行混合工作模式的好處，八成人同意彈性分配辦公室和遙距辦公時間使員工和企業均可受惠。
如果根據員工是否有孩子來進行分析，有孩子的員工（51%）比沒有孩子的員工（42%）較希望在辦公室工作。按年齡作比較，年輕一代較希望在辦公室工作，例如Z世代員工希望花56%的時間在辦公室工作。
該研究解釋：「一般來說，職位越初級的受訪者，越想在辦公室工作，顯示他們需要入職流程、架構、以及有經驗的人在身邊親身支持他們，而高級員工已累積經驗，因此已掌握自主權和知識。」
在地域分佈方面，除中國外，大多數國家的員工希望有至少40%的時間遙距辦公，日本（64%）、英國（63%）和加拿大（62%）最贊成遙距辦公。
除了提供工作彈性外，大多數人認為混合工作模式有助建立較多元共融的員工團隊，使殘疾人士（75%）、在職父母（73%）和來自不同背景的人（69%）受惠。
值得注意的是，全球有71%的員工已為自己打造高效的遙距辦公環境，而同樣比例的人表示，希望日後較疫情前更頻繁地遙距辦公。換言之，混合工作模式肯定不是疫情所帶來的短暫影響，而是員工在新常態下的期望。
工作週
要數一件不受疫情影響的事，那就是工作效率。逾八成受訪者（82%）表示自己在過去12個月的工作效率保持不變或有所提升，因此逾七成（72%）人希望僱主重新考慮每週工作日數和員工固定工時，逾半（57%）受訪者認為可在40個小時內完成工作。
不同地域、性別、年齡和人生階段的受訪者同樣高度重視這種靈活性，尤其是需要照顧孩子和家庭的員工。與此同時，Z世代員工對保持靈活沒有那麼強烈的感覺。
這些發現得到了絕大多數員工（75%）的支持，他們認為保持靈活是恢復正常生活的重要一環。因此，員工和領袖均呼籲以結果和成績，而非工作時間來衡量工作表現。
然而，企業和領袖尚未適應基於結果而非基於時間的做法，只有36%的非經理級員工認為其上司是根據結果而非工作時間來評估他們的績效。
這一切表明：員工想更聰明地工作，而不是更長時間工作。因此，員工的一個未來焦點是希望靈活掌握自己的時間表。為此，企業必須建立一種信任文化，為靈活工作新時代重整規劃和合作，並為管理人員提供支持、指導和培訓，以助他們從按工作時數為評估員工工作表現的基礎，轉為以輸出結果為標準。
該研究補充道：「聆聽員工反饋並取得適當平衡，將會是混合工作模式的成功關鍵。」
健康
逾三成（32%）員工表示，他們的精神健康狀況在過去12個月變差。按性別和年齡劃分：
- 女性（34%）；
- 男性（29%）；
- Z世代（32%）；
- 千禧一代（30%）；
- X世代（32%）；以及
- 嬰兒潮一代（34%）。
按地域來看，澳洲的比例最高（53%），其次是歐洲、中東和非洲（50%）、意大利（49%）和中國（41%）。
七成人（71%）表示，在工作上得到適當的精神健康支援對他們來說是未來的一個重要因素，逾七成人（74%）期望其公司增加對這一問題的關注。
然而，領袖似乎缺乏支援員工健康的能力。逾半管理人員認為很難確定員工是否正面對精神健康問題（53%）或工作過度和怠倦（51%）．非經理級員工亦有此看法，67%人表示領袖在關注其精神健康方面的表現未符期望。
這表明精神健康是一個全球性的普遍議題，涉及所有年齡或性別的受訪者，因此成為企業和領袖未來面臨的關鍵挑戰。
企業必須重新評估如何在新混合工作模式下，更好地支援員工的精神健康。例如，培養工作環境、文化和技能，在公司各個層面促進和支持精神健康，或制定流程、資源、輔導和工具來促進公開溝通和聆聽員工需求，以助員工培養抗逆能力。
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領導能力
整體而言，全球員工與領袖之間的關係惡化，不到一半的非經理級員工（45%）認為他們的關係良好，較2020年減少17個百分點。只有約三成（33%）的非經理級員工認為他們在業務上的貢獻得到應有的認可。
此外，大多數員工（74%）表示管理人員促進和增強團隊士氣和文化很重要，但不到一半（48%）的人表示其上司在建立良好團隊士氣和良好工作文化方面符合或超越期望。在非管理職位的群體中，只有37%的人認為其上司成功鼓勵良好工作環境和團隊文化。
在支持員工保持工作與生活平衡方面，只有一半（50%）員工表示其上司符合期望，並只有42%的非管理職位員工有此看法。
然而，站在經理、領袖和最高管理層的角度來看，他們面對艱鉅的挑戰。近半（46%）經理表示，過去12個月管理其他員工的整體體驗並不輕鬆。對所有經理來說，新團隊成員入職（55%）、以及確定員工是否面對精神健康問題（53%）、怠倦（51%）或工作壓力（48%）十分困難。
對近半領袖（48%）而言，支持團隊的職業發展並非易事。指導員工專注於業務目標（45%）、以及根據結果和成績而非工作時間來評估團隊績效（44%），對他們來說也是挑戰。
因此在員工方面，公司和領袖必須慎重考慮如何建立新工作架構、資源、培訓和團隊動力，並為積極構建新工作模式承擔責任。
該研究補充道：「花時間投資培養更強大的軟技能將會是最重要。」
至於管理層員工方面，公司必須為領袖提供技能提升、輔導、資源和科技，協助他們更好地聆聽和管理團隊，增強和培養員工動力，並建立強大的團隊士氣和文化，以助公司及其員工為未來做好準備。
延伸閱讀：人力資源專業人員如何推動領導發展：文化、業務、科技和流程
大辭職潮
這個現象現時掛在每個人的嘴邊，這不僅是一時的潮流，而是提醒企業與員工重建聯繫的的警號，因為近四成人經已或正考慮轉工，同樣比例的人正轉向或考慮轉向提供較多靈活工作選擇的工作。
年輕一代和擔任較高職位的員工最大可能考慮移居。就地域而言，居住在中東和北非地區、以及澳洲的員工最傾向考慮移居或已移居國內其他地區。這些趨勢再次證明，員工期望遙距和混合工作模式成為普遍工作條件之一，而非只是臨時福利。
這種趨勢可歸因於員工對學習新技能的興趣。逾六成（66%）員工認為自己需要學習和獲取新技能，以確保未來數年不會失業；另外逾六成（62%）員工正考取或計劃考取新資歷或學習新技能。
然而，少於四成的員工認為其公司正評估他們的技能，並作出有效投資以提升他們的技能。不到一半的受訪者認為，其公司已制定策略提高員工的數碼技能以迎合公司未來所需。此外，不到一半（48%）的員工滿意在目前公司的職業前景。
員工需要看到和感受機會。該研究表示：「過去12個月，員工變得更自主、靈活和主動，自發提升自身技能。他們已準備好接受改變，並期望僱主提供更多支援。」
因此，企業必須善用這種趨勢來重新評估其人才，並對這些新技能加以運用。這不僅有助企業為未來做好準備，亦有助員工重新了解自己，並重新訂立自己的目標。
該研究認為，無論混合工作模式、健康、領導能力或大辭職潮的發展情況如何，員工、僱主和決策者均要共同承擔塑造新工作模式的責任。
圖片來源／123RF
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