策略性人力資源實踐有助促進僱員正面工作表現的3個方式

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研究指出，運用一個明確目的導向的人力資源系統有助辨識組織需求，並把資源效益極大化，從而幫助企業實現策略性目標。

儘管許多企業認同人才是最寶貴的資產，但英國最近一項調查發現，只有五分之三的企業採用策略性方針去管理人才。

如何招聘、管理、培養及留住最優秀的員工，是企業成敗的關鍵。香港中文大學商學院的一項新研究指出，一個明確目的導向的人力資源系統或許是一個解決方法。

該研究指出，運用一個明確目的導向的人力資源系統有助辨識組織需求，並把資源效益極大化，從而幫助企業實現策略性目標。

香港中文大學商學院管理學系教授兼系主任區大衛（David Ahlstrom）與台灣國立聯合大學副教授陳淑媛、台灣國立臺南大學副教授李芸蘋，合作撰寫研究論文《策略性人才管理系統及僱員行為：使命感的中介效應》，邀請了45家公司的人力資源經理，以及來自台灣多間表現優越的公司當中的234名被視為人才的核心僱員參與研究。

該研究總結策略性人才管理系統如何從以下三方面更有效地激勵人才去實現公司的商業目標。

「策略性」人才管理識別合適的人才擔當合適的職位

策略性人才管理系統是一個具明確目的導向性的人力資源系統，根據每位人才技能的價值與獨特性提供資源，以發展這些人才。使用這種人才管理系統，企業便可按組織目標需求來識別人才和安排工作崗位。

區教授解釋指，一個策略性人才管理系統可讓人才通過一個名為「工作形塑」的概念來調整他們的工作內容，以及培養他們的專業使命感，有助不同機構取得成功。

工作形塑激發使命感和鼓勵正面行為

工作形塑泛指一種人力資源發展技巧，它給予員工空間去決定如何安排和執行他们們的工作任務，亦可以改變員工對自身工作本質的看法，令僱員就自身的工作感到有更大的意義，繼而提升他們在企業中的表現。

與此同時，使命感通常是指對專業的一種强烈内在驅動力。研究指出，使命感可以有效地協助僱員發展工作目標和意義，這促使他們在職場上積極擔當不同責任與工作，以達成他們的工作目標和期望，同時使得員工目標與公司方向一致、為公司最大利益着想。

該研究結果顯示，使命感較強烈的的僱員傾向發展出企業家的行為，且更有可能提出自己的意見去為公司帶來建設性的改變。

挑戰現狀

企業家行為的定義包括，付出大量努力和有強烈意願去開發新機會。高度表現出企業家行為的僱員，通常在面對問題時，能提出更具創意的解决方案，並能持續地提高公司的效益。

此外，會提出建言的僱員亦會主動挑戰公司現狀，且往往能提出具成效的建議，也不怕提出少數意見。

區教授說：「每個人才需求都是不一樣。有的人可能想要更高薪酬，有的可能希望工作更有彈性。如同企業的商業計劃一般，人才管理規劃策略化是必要的發展。」

「對於希望取得成功的企業，策略性人才管理以及着力把資源投放在人才方面將會成為主要趨勢，我們的研究證明，企業可利用這方法，在僱員當中培養出正向思維，例如使命感。這是為公司建立一個光明的未來的關鍵。」

圖片來源／Unsplash