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沙特基礎工業公司中東、非洲和亞洲地區人力資源總經理Mohammed Al-Nafea表示，該計劃是沙基工業人力資源部門制定的靈活領導模式的重要組成部分，以鼓勵積極的領導行為。
自1976年根據沙特阿拉伯《皇家法令》成立以來，石油化工公司沙特基礎工業公司（沙基工業，SABIC）已經歷諸多轉變。沙特基礎工業公司中東、非洲和亞洲地區人力資源總經理Mohammed Al-Nafea任職該公司超過30年，曾擔任各種職位，包括主管員工規劃和績效與獎勵部門、制定全球流動計劃、以及負責中東和非洲地區的業務合作，可謂見證著公司的發展。
他與《Human Resources Online》的Lester Tan分享表示，回望過去，沙基工業已在其營運的50個國家，包括新加坡、馬來西亞、泰國、印尼、印度和菲律賓取得「顯著發展」，這主要歸功於該公司致力發展業務和優勢，實現抱負，以把握亞洲的巨大潛力。 Al-Nafea指，這正是沙基工業於2019年成立兩個亞洲樞紐的原因。他解釋道：「為實現戰略目標，這個轉型過程進一步重申需要更具針對性的當地領袖和人才發展策略，釐清角色和責任，以作出更好的分析和決策，抓緊市場機遇。」
為協助完成這一使命，Al-Nafea指其公司採用全球戰略人力資源業務合作模式，與業務和部門領袖一同推動人才發展。他說：「例如，為塑造公司的未來，我們於2019年成立沙基工業青年領袖委員會（SABIC Young Leadership Council，簡稱SYLC），為年青人才提供與執行管理層互動的平台。SYLC以塑造未來職場、培養競爭力與應對未來能力兼備的全球企業為重點，配合現有措施，協助改變我們的策略和未來業務決策。」
Al-Nafea謙虛地表示他有幸參與這些項目，並稱這些例子為該公司「轉型旅程」的一部分。他補充表示，這個看似永無止境的職業生涯，讓他有機會與來自不同團隊的不同人才合作，這些經驗有助他更深入了解業務，使其能夠更好地思考如何通過聘請優秀的人才，或創造高素質的員工體驗，不斷提升沙基工業強大而高效的組織文化，使其成為頂尖人才的首選僱主，以推動公司的業務發展。
Al-Nafea更謙虛地承認，這項工作尚未完成，至少現在還沒有。
他告訴我們：「隨著我們迎接並踏入一個快速增長的新階段，我和團隊必須加倍努力，推動公司在亞洲和中東非洲地區的能力和業務發展。」
詳細訪問如下。
問：人力資源領袖Josh Bersin分享2022年15個改變勞動力的趨勢。Al-Nafea，根據您的專業知識和經驗，尤其是中東非洲和亞洲地區，勞動力趨勢有多大轉變？哪個趨勢與今天情況最相關？為什麼？
疫情加速變革的循環，並重新定義工作的未來。企業必須管理的宏觀環境因素變得越來越複雜，為了蓬勃發展和成功，企業必須保持靈活，打破界限，減少組織架構內報告渠道和工作描述的限制。
我堅信學習、技能和職業發展將成為今天、明天和未來業務的關鍵，五年後需要的技能將與今天截然不同，一些角色將會在未來被淘汰或變得冗餘，並會出現新的角色。
僱主必須確保員工按業務需求不斷提升技能，並鼓勵員工終身學習。
沙基工業設有完善的學習管理系統（LMS），透過超過51,000個方便的虛擬課程和聯合社交學習小組來促進終身學習，以助員工發展，並培養更具競爭力的人才庫。自推出以來，公司在區內的電子學習時間增加近60%。
此外，混合工作模式也許是最明顯的趨勢，並繼續不斷演變，但要解決疫情為商業環境帶來不斷波動的變化，這未必是一個長遠之計。因此，無論未來面臨任何障礙，僱員和僱主都必須學會適應，並確保與時並進。
問：適應趨勢並在當今現代市場保持相關對沙基工業在內的企業有多重要？能否分享三個可以幫助同行迎合這些趨勢的建議？
與時並進並適應轉變，應是所有企業的首要任務。企業應把握機會，透過戰略規劃和重新制定決策流程以應對新市場趨勢、不可預見的影響、業務和人員需求，跟上競爭步伐。正如俗話所說，變幻原是永恆。
以下是我的三個建議：
- 深入掌握不斷變化的員工期望和喜好，以便提供高質素的員工體驗；
- 投資改善人力資源技術基建設施；以及
- 投資培訓人力資源團隊的能力，以推動業務所需的變革。
我預計未來會趕上的另一趨勢是，隨著科技進步，更多職位將變得無分工作地點，除非受法律或稅務限制，否則更多職務可以在世界各地任何地方履行。
問：沙基工業多月來一直忙於與Higher Institute of Plastic Fabrication（HIPF）合作，以及完成女性乳癌篩查項目等工作。全憑領袖主導的文化，使其第九次獲公認為區內頂尖僱主。可否分享一下沙基工業如何建立這種文化，以支持負責任、具同理心和作出貢獻的項目？
隨著業務需求轉變，沙基工業的人力資源領袖調整他們的領導文化，以應對嶄新的內部和外部挑戰。為適應日益活躍的商業環境，我們明白有必要建立統一和現代化的領導文化，從以往專注於傳統流程主導能力模式，變成專注於培養全面、變革型領袖的文化。
沙基工業專注實踐「SABIC Leadership Way（SLW）」的期望，並致力支持我們所經營的社區。SLW奠定沙基工業文化和做事方式的基礎。
為培養具備合適技能和思維模式的全球商業領袖，沙基工業的人力資源領袖制定SLW靈活領導模式，該模式於2021年獲全球研究和諮詢公司Gartner認可為其他企業可參考採用的最佳實踐。沙基工業的SLW領導模式鼓勵積極的領導行為，協助個人因應商業環境的變化而成長和適應，尤其在新冠疫情期間，為領袖提供對領導文化的戰略見解。 SLW領導模式亦用於吸引人才、聯繫員工和提高行業認可。
此外，我們也在區內實施其他計劃和措施，以加強沙基工業的人才領導文化，例如：
- Talk5 — 「Let’s Explore What Matters（探索什麼最重要）」倡議旨在鼓勵員工與領袖進行持續對話（每年5次對話，每次5分鐘），以探索對個人和公司重要的事情。這是提升員工績效和推動他們職業發展的關鍵。績效和職業發展主題一向是我們的員工和公司的優先事項。
- Asia Leaders Accelerate Programme （亞洲領袖加速計劃，ALAP）已成為我們推動亞洲地區領袖發展、以及灌輸正確發展心態的旗艦計劃。為提高領導能力以適應業務轉型，這個為期兩年的計劃分為兩個部分。第一部分包括為期六個月的五個不同單元，而第二部分側重於餘下的一年半時間內，讓學員帶領和參與可影響業務的行動學習項目。透過這個計劃，我們建立起一個促進跨部門溝通和合作的平台。
- 提高亞洲地區的賦權和靈活性，是過去兩年的首要任務。我們首先根據員工的反饋，簡化因循守舊或耗時的業務流程。現時來到第二階段，我們正致力改變阻礙賦權和靈活性的思維模式和行為，同時建立機制推動持續改進。這不僅配合我們的核心價值觀加強我們的公司文化，亦有助提高我們回應客戶的能力。
在新常態下，員工福祉已成為全球跨國企業的優先考慮之一。領袖需具備正確的技能和人才管理理念，以培養員工並滿足他們的需求。
沙基工業已推出新的員工福利計劃，包括配備專業資源的「員工支援計劃（EAP）」，並邀請外部專家進行講座和舉行一系列健康活動，助員工保持精神健康。
問：沙基工業的領導文化不僅著眼於外在，還著眼於內部環境。貴公司對所有員工作出重視薪酬、職業發展和社區（職場）的承諾。Al-Nafea，可否分享一下沙基工業和其領袖如何實踐對這些方面的承諾？
我們的高級管理層堅定履行SLW指引原則 — 我們的價值觀是：啟發、聯繫、創造和交付，沙基工業深信這些核心價值觀有助營造充滿活力和包容的領導文化，從而培養合適的人才應對各項挑戰。
通過SLW指引原則，我們的領袖期望通過指導和啟發員工釋放他們的全部潛能，向員工「發揮影響力（Be the Impact）」。他們致力實踐四個不同原則：
- 成為人才領軍：定期進行雙向對話，以指導、鼓勵和啟發周圍的人，幫助他們充分發揮潛能，然後將合適的人才分配到合適的團隊，以應對每一個挑戰。
- 成為合作夥伴：聆聽並花時間考慮同事或客戶的意見，建基於信任和尊重建立和維持長遠的關係。通過合作夥伴關係奠定共同目標，一同取得成功。
- 成為創新先鋒：推動創新思維，為未來挑戰作好準備。
- 成為卓越推動者：肩負推動變革和持續改進的責任。
於2017年開始引入SLW模式時，我們的領袖主動與團隊舉行SLW研討會，向員工講解這些理想心態和行為，並提高他們的意識。此外，在各類聯繫會議和團隊會議上，領袖把握機會與員工交流他們的經驗和見解，以啟發他們並不斷互相學習。
此外，沙基工業明白，每位員工各有不同的需求和優先事項，並可能隨時間而轉變。因此，作為我們員工價值主張的一部分，我們推出靈活福利機制，讓員工自主選擇醫療、保健和生活方式。該計劃旨在提供多元化福利，以迎合每位員工的需求，讓他們無需擔心自己和家人。此外，該計劃重申沙基工業一直以來致力支持員工共創美好明天的承諾。
問：有意識地應對公司這些方面有何好處／成果？
我們致力吸引、培養和留住最優秀人才以引領化工行業，而我們的人力資源管理模式鼓勵持續學習、公開對話和職業發展。戰略業務合作夥伴關係、營運和專門的專業社區是模式的三大核心支柱，有助我們運用最佳實踐來提升沙基工業的員工體驗。
沙基工業現時擁有一支更加敬業樂業、互相合作、支持多元共融的員工團隊。我們於2020年推出「SABIC Leadership Way 2.0」，以培養可持續發展的企業文化，並向領袖灌輸誠信行事、負責和問責、支持和培育新興領袖的價值觀。該模式以「Be the Impact（發揮影響力）」為核心，沙基工業的員工在職場、社區和世界上展現力量和積極，在新冠疫情下尤其引起共鳴。
SLW大使網絡於2020年舉辦了89場中級管理層研討會，共有2,363人參加。沙基工業的領袖影響力互動峰會以虛擬形式舉行，為期四天，跨越六個時區，主力探討個人發展和專業領導能力議題。
此外，高管人員在內的所有沙基工業專業人員均參與全球評分和管理的年度績效審核，並獲得績效評級，其中包括對員工採用SLW的評估和後續討論。我們於2020年在全球全面推行Talk5，要求管理人員與員工每年至少進行五次對話。
問：您預計未來數月在員工管理方面會遇到哪些挑戰？
沙基工業不會以被動的方式應對問題，而是與領袖密切合作，確保問題得到緩解，並預先制定解決方案應對可能出現的問題。
我們認為有必要時刻保持透明，並與員工保持溝通和對話，讓他們了解公司內部正發生的情況。
沙基工業的新人力資源平台「ONE HR」簡化人力資源流程，一站式處理員工招聘、入職、學習、薪酬、績效與目標、繼任與發展、以及核心能力。沙基工業在這個平台引入「新員工體驗（New Hire Experience）」網站，確保新員工和年輕員工可深入了解我們的組織價值觀。該網站提供所需的資源和渠道，以配合他們的入職流程，幫助他們了解自己的角色、以及可如何為公司作出貢獻。
問：沙基工業在全球設有多個辦事處，包括新加坡、馬來西亞、印尼和其他亞太地區，貴公司採取什麼一致的人才管理策略來管理不同人口特徵和文化的人才，同時確保公司與人才保持同步？
我們的策略是透過跨團隊和跨職能的人才共享和人才流動，確保所有員工可根據自己的職業興趣，獲得有意義的發展機會。
例如為鼓勵員工成長，沙基工業的「Project Endeavour（項目奮鬥者）」計劃會根據參與員工的表現、優勢、職業興趣和熱誠，為表示有興趣參與高級領袖贊助的一系列業務項目的員工提供廣泛的在職發展機會。該計劃為員工提供豐富的跨職能合作、聯繫、接觸和學習機會，助他們提升能力，因而廣受員工好評。該計劃於2020年首次在區內推出，成功為尋求嶄新見解、以及從亞太區更大的人才庫發掘人才的業務領袖創造雙贏局面。
另一個例子是「工作輪換」計劃，該計劃考慮員工在職業發展方面的替換性，為所有職級的所有員工提供機會，使他們的能力和技能時刻與時並進，迎合當今對未來解決方案的需求，以應對不斷變化的業務和職位需求。
問：這個方法有何重要？未來數月您將如何作出調整，以滿足不斷變化的人才、市場和格局的需求？
我們致力建立一個提供支持和培養人才的工作環境，使我們充滿活力和才華橫溢的團隊能夠取得成功，而這個方法是關鍵。我們一直認為，獨特的人才可帶來轉變，他們需要創造力、才智和自由將想法變為現實。
只有為員工提供有意義的發展機會，並為他們配備合適的發展工具，我們的業務才能繼續蓬勃發展並實現其增長軌跡。
沙基工業敏銳地意識到對勞動力的持續短期和潛在長遠干擾，並一直尋求方法改進我們的工作方式。我們的人力資源策略經已作出調整，通過轉變思維方式，從依賴面對面接觸轉向更有效的虛擬互動，以及一系列的新學習和發展平台，確保員工能夠無間斷發展。
由於我們活在一個科技主導的環境，沙基工業的亞太區人力資源團隊率先推出關鍵措施，以確保所有員工無論身在何處都能垂手可獲所需的資源，包括人力資源管理流程自動化、增加員工虛擬接觸點、以及為個人提供持續學習和發展機會。
人工智能聊天機械人Amber的推出，確保與員工保持聯繫，並有效提高員工參與度，使亞太區的員工敬業度高達80%以上，廣受好評。聊天機械人會定期聯繫員工，詢問他們對於在沙基工業的工作體驗有何意見。此外，沙基工業明白在疫情下保持員工精神健康和福祉的重要，因此聊天機械人亦用作與員工雙向溝通的工具。
為配合Amber，沙基工業於2021年6月在亞太區推出「SABIC & You（SAY）」網上平台，員工可透過簡單方便的用戶界面，直接提出有關人力資源問題的查詢，以及提交反饋和建議。自推出以來，員工查詢大幅增加超過800%，進一步加強沙基工業區內的多元化人才庫的溝通和聯繫。總括而言，這些綜合措施旨在創造積極、迅速回應和全面的員工體驗，以有意義的方式支持員工。
問：您曾參與自動化的項目。請與我們分享一下沙基工業的自動化旅程。如何展開？有否取得哪些初步成果？現時在科技應用方面的立場是什麼？
我們的目標一直是提高人力資源流程的效率，並為員工提供自助服務解決方案。
在機器學習和人工智能的幫助下，該團隊已漸見進步，從處理耗時且容易出錯的手動流程，到識別可採用自動化的範疇，以減少對人手工作的需求。這個流程主導的方法，使我們能夠重新將時間集中於考慮員工和業務發展，並透過業務相關的流程和演繹分析機器人作出更明智的決策。
問：訪問結束前，我們想問一下，Al-Nafea，如果讓您遇見一位人力資源精靈，您想許一個怎樣的願望幫助全世界人力資源專業人員的生活變得更好?
我希望能在一夜之間，讓所有人力資源專業人員具備進階人力資源分析能力，以及擁有進階分析工具。這將在多方面提高人力資源部門的工作效率，並顯著提高與員工相關的決策成效。
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相片由受訪者提供
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