香港僱主可如何提升工作場所心理健康

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香港城市精神健康聯盟指出，僱主可以專注於三個主要範疇：挽留員工、保持工作場所的彈性、以及改善與員工的溝通。

香港城市精神健康聯盟 （CMHA HK）的一項僱員心理健康問卷調查指出，全球新冠疫情使工作模式及環境的常態發生重大改變，僱員的工作及財務情況亦變得更不穩定，引發僱員對自身健康和安全的擔憂，而照顧兒童和年長家人的壓力及不確定性也隨之增加。

因此為僱員提供心理健康支援對公司而言越趨重要，這除了是公司的責任，也是維持公司生產力、可持續性及增長的重要措施。

為了解影響香港專業服務行業員工心理健康的工作場所措施和重要外在因素，CMHA HK於2022年向所有成員公司提供僱員心理健康問卷調查，最終有13間成員公司共396名員工完成問卷調查。

主要研究結果如下。

香港的心理健康問題自2020年起明顯增加

2022年接受問卷調查的香港僱員中，40%表示在過去12個月曾經歷心理健康問題。相比2020年的27%和2018年的23%，數字明顯增加。

心理健康問題增加可能與全球新冠疫情帶來的不穩定氣氛和壓力來源有關，但也可能反映出僱員對心理健康問題的意識和認知有所提高，態度也更為開放。

詳細分析數據後發現，20至40歲僱員經歷心理健康問題的比率較高，比率為46%，而41至70歲的員工為32%，這可能反映出僱員年資較淺時的外在壓力、與中層管理人員相關的心理壓力，或他們對心理健康的意識更強，更願意承認這些壓力源。

有育兒責任的僱員經歷心理健康問題的比率為34%，低於平均水平；而初級管理人員也一樣，比率為35%。

對僱員健康產生負面影響的三大壓力源為：

• 旅遊限制（51%）
• 工作時數（40%）
• 新冠病毒（34%）

調查發現，超過一半的僱員曾經歷可能與心理健康問題相關的症狀：

• 焦慮（64%）
• 抑鬱（58%）
• 失去興趣（58%）
• 無法控制的擔憂（55%）

對於表示在過去12個月曾經歷心理健康問題的僱員，所有壓力源導致的壓力水平都較高，尤其是因工作中缺乏支援、與同事和經理的關係、以及欺凌和騷擾所帶來的壓力。

數據強調越來越多僱員有支援的需要，提供額外支援相當重要。提高經理、團隊領導和更多員工群體對心理健康的認識，以確保他們理解這些壓力源，並推動改變組織內的文化，這些將進一步支援所有員工，讓工作場所更平等。

僱主還可以做更多以支援員工心理健康

CMHA HK的2022年「豐盛職場評估」發現：

• 82%的成員公司已制定工作場所心理健康策略，以指導實施工作
• 81%已實施干預措施和支援舉措，提供符合職場文化的心理健康支援，以作預防之用和及早提供支援
• 78%曾利用世界心理健康日等外部活動，提升工作場所心理健康
• 透過實施各種舉措，如支援僱員及突破困境的培訓，對部門經理的支援自2021年起增加了32%
• 97%已實施彈性工作制

在工作場所彈性措施方面，當被問及他們有多少時間在家工作時，36%僱員表示他們所有的時間都在辦公室，四分三受訪者表示他們 80%的時間都在辦公室。只有五分之一僱員有超過60%的時間在家工作，其中高級員工和高級管理人員的比率最高，緊隨其後的是初級管理人員。

當中80%僱員在家工作期間得到網上團隊會議的支援，41%獲得僱主提供在家工作設備或購買設備的津貼（45%），47%定期與他們的部門經理聯繫。

調查發現僱員對在家工作的興趣隨著資歷和年齡的增長而下降。雖然整體上有81%的僱員對在家工作感興趣，但後勤部門和在辦公室工作的僱員感興趣的比率最高（95%）。初級員工、高級員工和高級管理人員都對在家工作表達高度興趣 （89至94%）。

另一方面，僱員意識到在家工作對他們的影響：

僱主需要留意彈性工作制、特別是在家工作對同事關係和時間管理可能帶來的潛在影響，就團隊協作流程和技巧，為部門經理和團隊領導提供支援，確保僱員保持心理健康，分隔工作與生活，提升生產力和身心健康。

不同資歷及職位的員工，獲得及使用僱主提供的資源的程度各異

數據顯示，一般來說，僱主心理健康服務的使用率會隨著資歷的增加而增加。通過不同資歷群體的資源使用率，可以深入了解每個群體在透過不同媒介獲取心理健康支援的偏好。

• 高級管理人員使用心理健康相關應用程式的比率最高（57%）
• 初級員工使用內部心理輔導的比率最高（57%）
• 高級經理、初級經理和總監／高層管理人員使用外部心理輔導的比率最高（36至42%）
• 初級和高級員工、高級管理人員和行政員工參與資訊講座的比率最高（38至43%）
• 68%行政員工沒有使用任何服務
• 初級員工使用服務率為第二低，其中53%沒有使用過任何服務

行政員工沒有使用服務的主要原因是他們不確定應否尋求協助及保密問題。對於初級員工來說，主要原因是保密問題和缺乏如何使用服務的知識。高級員工和初級管理人員大多不確定應否尋求協助。初級管理人員和董事通常表示他們不確定資源是否有幫助。

不同資歷的僱員會與不同的對象談論他們的心理健康問題：

• 63%總監／高層管理人員沒有告訴過公司的任何人。曾與其他人談論的僱員當中，67%的談論對象為同事，50%為經理，33%為導師，33%為精神健康急救員。
• 75%初級員工與同事談論過，但僅有13%是與經理及人力資源部談過或使用僱員輔助計劃（EAP）
• 82%高級管理人員與他們的經理交談過

如何提升工作場所心理健康的成效

該調查指出，僱主可以專注於三個主要範疇：挽留員工、保持工作場所的彈性、以及改善與員工的溝通。

在過去12個月經歷過心理健康問題的僱員，相比他們的同事離職意願更高，34%有時會考慮離職，18%經常考慮離職，15%總是考慮離職，而沒有經歷過心理健康問題的僱員的比率則分別為27%、6%和1%。

在考慮是否留任目前職位時， 這兩個群體都將更好的晉升機會、工作量、薪酬、工作時數和職能模糊度列為重的要考慮因素。

至於彈性工作場所措施方面，為了解僱員的看法，2022年的調查中加入了有關每週四天工作的問題，結果發現：

• 59%非常感興趣，26%相當感興趣
• 78%表示這會提高對公司的忠誠度
• 51%表示這會提高他們的生產力
• 85%預計工作與生活的平衡會有所改善
• 75%認為這會改善他們的心理健康和壓力水平

當被問及是否願意減薪以實現每週工作四天時，41%員工表示不願意，而29%表示願意減薪5%。按資歷分析時，總監、高級管理人員和高級員工更願意接受減薪，其中15至19%願意減薪20%以轉變為每週工作四天。

當被問及僱主提供的保險時，43%受訪者不知道他們僱主提供的醫療保險所包含的服務，38%人不確定如何使用這些服務。對僱主提供的服務的認識因資歷而異，高級員工（總監／高層管理人員）了解更多，而初級和行政員工對可用的心理健康資源最不清楚。

推廣僱主提供的心理健康服務的使用和流程，以及解決員工對這些服務在保密方面的疑慮，無疑會增加服務的使用率，並確保員工獲得所需的支援。僱主還可以考慮提供服務的方式。

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圖片來源／Shutterstock 

所有訊息來源／香港城市精神健康聯盟2022年僱員心理健康問卷調查