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《性別歧視條例》(「條例」)禁止歧視母乳喂哺的修正案(「修正案」)於2021年6月19日生效。Hugill & Ip Solicitors律師行合夥人Adam Hugill總括僱主需要知道什麼。

香港是全球生育率最低的地區之一,據報2020年香港出生人口減少18.5%,總生育率跌至0.87,稍高於全世界最低的韓國,只及其他發達經濟體平均水平約一半。

雖然生育率受許多個人和社會因素影響,但缺乏就業保障和家庭友善僱傭政策往往被視為主因之一。各地政府正大力提倡家庭友善僱傭政策,以解決人口增長減速的問題。

負有照顧家庭責任的僱員,往往要同時應付工作與家庭的責任。僱主可透過制定家庭友善僱傭政策,幫助員工在工作與家庭之間取得平衡。

家庭友善僱傭政策

香港政府一直大力支持推行家庭友善僱傭政策,鼓勵僱主自願採取措施。然而,正式通過立法強制實施此類政策進度甚慢。因此,香港僱員可享有的育兒假是亞洲最短,並且被批評未能保障父母的權益。

香港法定產假自1981年推行以來一直維持在10個星期直至2020年12月11日,《2020年僱傭(修訂)條例》正式生效,法定產假延長至14個星期,而男性僱員享有的侍產假則維持在5天。男士侍產假於2015年3月開始實施,初期只有3天,隨後於2019年1月18日增至5天。

防止母乳喂哺歧視

《2020年歧視法例(雜項修訂)條例》於2021年6月19日生效,當中修訂了《性別歧視條例》,擴闊了禁止基於餵哺母乳的歧視的保障範圍。韓國、台灣和日本等亞洲地區已實施類似保障。

《2020年歧視法例(雜項修訂)條例》一旦生效,將明文禁止對以下婦女的直接和間接歧視、作出騷擾或使人受害:

  • 正餵哺母乳的,
  • 集乳中的,或
  • 用本身母乳喂兒童的,而無論她是否在受歧視、 騷擾或使人受害期間餵哺母乳。

該法例的保障範圍適用於所有符合上述情況的婦女,無論她用母乳餵哺的兒童是否是她的孩子。因此法例適用於母親和奶媽,或者用母乳餵哺領養兒童或通過代孕出生的兒童的母親。

直接和間接母乳喂哺歧視

如果僱主在相同或類似情況下,給予餵哺母乳的女性員工的待遇較另一名沒有餵哺母乳的女性員工的待遇為差,便構成直接歧視。

間接歧視是在沒有任何合理原因的情況下,僱主對所有員工施加了一項要求或條件,但有關要求或條件對餵哺母乳的婦女造成不利。

母乳喂哺只需要是較差待遇的原因之一,不一定是主要原因,都可構成直接和間接歧視。

對餵哺母乳的女性的騷擾

騷擾可分為兩類:

(i) 對餵哺母乳的女性作出不受歡迎的行徑,而在有關情況下,一名合理的人在顧及所有情況後,應會預期該女性會因該行徑而感到受冒犯、侮辱或威嚇;或

(ii) 自行或聯同其他人作出某行徑,而該行徑造成對該女性屬有敵意或具威嚇性的環境。

使餵哺母乳的女性受害

使人受害(有時稱為報復)是指員工因提起或嘗試對歧視者提起訴訟而受到較差待遇。

轉承責任

與其他反歧視法例一樣,僱主要對其僱員的行為負責(僱員的定義已擴大至包括實習人員和義工),除非可以證明僱主採取了合理可行的步驟防止僱員作出相關歧視行為。

指示、誘使或迫使他人對餵哺母乳的女性作出歧視也是違法。

僱主的實際考慮

雖然《條例》沒有明文規定僱主必須要為僱員提供有薪哺乳休息時間,但香港平等機會委員會指南《對餵哺母乳女性的平等待遇:僱傭及相關範疇》(《指南》)引述衛生署的建議,僱主應給予哺乳期僱員每天兩節、每節約30分鐘或合共一小時的授乳時段,並不應因此而扣減其工薪。

同樣地,《條例》沒有明文規定僱主必須為餵哺母乳的員工提供特殊的授乳設施,但《指南》建議僱主應提供便利。相關便利設施應提供具私隱、衛生安全的空間,廁所並不是衛生的哺乳場所,因此不包括在內。

較具規模的僱主可能有足夠的資源來提供專門的育嬰室,但《指南》亦建議其他可行的選擇,包括提供合適的專用房間、閒置的辦公室、或具備有椅背的座椅和其他基本設施的遮蔽的空間、與附近的其他僱主共享設施、或允許員工前往工作場所附近的社區育兒設施。僱主亦應提供供儲存母乳的電冰箱,可以是茶水間/廚房內與其他員工共用的電冰箱。

如果僱員向僱主提出在她哺乳期間調整其工作條件(例如額外/延長休息時間),僱主應與僱員商討實際上可作出哪些安排、相關安排預計維持多長時間、以及相關安排會否對其工資或其他福利造成任何影響。

建議僱主現時更新現有工作場所政策,或考慮制定母乳喂哺政策,解釋什麼行為可構成母乳喂哺歧視和騷擾,以及僱主對此類歧視和騷擾的零容忍立場。該政策亦應訂明如何提出和實施便利母乳喂哺的要求。

《指南》並無法律約束力,但若有人作出投訴或提出索償,平機會或法庭往往會參考《指南》。《指南》旨在提供實用的「最佳做法」建議,因此遵循《指南》的僱主可避免觸犯法例。

圖片來源/University Hospital