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經過一段時間對技能重塑的需求，大眾將繼續致力提升自己的技能，並尋求機會發揮他們的獨特優勢。
全球勞動力轉型是近年一個熱門話題，這不足為奇。受疫情持續影響，加上勞動力嚴重短缺，員工的優先事項亦不斷轉變，企業已普遍感受到當中的壓力。
ADP Research Institute最近的一項研究顯示，全球64%的員工受到新冠疫情的打擊，其中28%的人失業、停薪留職或被迫休假，23%的人遭減薪。
勞動力市場的轉變驅使員工重新考慮其首要需求，進一步改變工作的方式和地點，使僱主在適應新興人才需求方面面對更大的壓力。
為此，該研究列出推動2022年職場轉型的四大主要趨勢。
1. 員工存在感將重新定義
隨著僱主有機會探索現場、完全遙距和混合工作模式，他們將尋找新機會來提高員工的存在感，並更好地了解分散勞動力的需求。據該研究顯示，新冠疫情在一年內已顯著影響員工的工作地點，75%的全球員工已經或計劃改變他們的生活方式或居住地，當中Z世代的比例更高達85%。
與此同時，少於一半的澳洲受訪者（45%）已經或計劃改變他們的生活方式或居住地，但Z世代的比例明顯較高，達70%。
要在遠距離的情況下加強聯繫，人才數據將有助管理人員了解員工參與度和績效的高低起跌，從而支持遙距或混合工作團隊提高績效。這種建基於互信的新趨勢將有助提升員工參與度和績效。該研究亦發現，信任隊友和團隊領袖的美國員工，覺得與公司「緊密聯繫」的可能性高7倍。
僱主正在新工作模式下尋找推動共融的方法，聯繫將作為衡量職場文化的標準。 ADP Research Institute發現，與不覺得聯繫的人相比，覺得與僱主有「緊密聯繫」的的美國員工，全心投入工作的可能性高75倍。
鑑於聯繫可推動參與，僱主將要更關注員工，並反思團結員工的更大目標。員工彈性將超越認知界限，僱主將要採取以人為本的措施，以建立一個讓每個人都可茁壯成長的職場。
多元、公平和共融策略將進一步演變，以推動可衡量的真正進步。
在經已相當複雜的監管環境下，隨著營運和合規考慮增加，這是引入遙距和混合工作模式所衍生的另一轉變。事實上，ADP的人力資源外包調查系列發現，近20%擁有25至99名員工的美國企業承認，目前正面臨合規和監管問題的挑戰。隨著法規轉變，這些問題可能會增加。
為了適應和進步，領袖將更加依賴實時數據來主動解決合規問題並指導決策。
高質素的數據是令企業有信心採取行動的關鍵，例如，為更好地管理重返職場政策，包括疫苗接種追蹤和檢查，僱主的目光正轉向及時的人才數據。
4. 更大創新將加速發展
隨著商業模式在全球轉變下演變，企業將運用科技減省工作，藉此提高效率和拓展能力，並重新將注意力集中在策略增長措施之上。這種數碼化不僅有利僱主，員工亦可享更大彈性，並掌握更多自主權。
隨著角色的演變，以技能為基礎的招聘激增，並進一步推動創新。約28%的員工表示，因疫情帶動的勞動力市場轉變而接任新角色或改變角色，當中Z世代員工的比例更增至36%。經過一段時間對技能重塑的需求，大眾將繼續致力提升自己的技能，並尋求機會發揮他們的獨特優勢。
為提高績效，僱主需善用這些個人優勢，並為員工提供機會，讓他們可以發展新技能，或展開新的職業發展路向以爭取更多發展機會。此外，僱主亦將依靠機器學習等有用科技，在特別的地方識別擁有合適技能的人才，例如以往申請其他職位的前求職者。
圖片來源／123RF
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