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數碼化並非影響特定職能部門的問題,而是對全公司的挑戰。向Tokopedia、GovTech和SEEK Asia的領袖取經,為未來業務做好準備。

去年,新冠疫情重創經濟,但驅使東南亞地區的大大小小企業改善其業務復甦和增長,帶來一線希望。要實現這一目標,首要方法仍然是數碼化。

數碼化並非影響特定職能部門的問題,而是對全公司的挑戰。鑑於數碼化轉型將影響每一個職能部門和員工,中小企領袖、首席人力資源總監和變革倡導者有機會主導這場對話,並透過數碼化加速企業增長。

這正是Tokopedia、GovTech和SEEK Asia的領袖正在做的事 — 引入數碼化解決業務問題、運行試驗以展示早期成功、並帶領組織其他部門進行變革。

在HRO最近與招聘平台SEEK Asia合辦的網絡研討會上,我們總結在數碼轉型過程中,人力資源領袖和變革倡導者要留意的以下10大事項。

1. 優先事項:確定可受益於數碼化的業務問題

並非所有可以數碼化的東西都需要數碼化。

一些最成功的企業都是從小規模做起 — 進行數碼化也是一樣,不要一開始便大舉推行或孤注一擲,不妨從較小範圍開始進行概念驗證(POCs)。

SEEK Asia行政總裁Peter Bithos建議:「首先要確定須解決的核心業務問題,然後問問自己:如何運用科技解決這些問題?從中選定最嚴重的問題,並專心處理它。」

例如,對於一家每天收到數千份履歷的快速發展公司來說,採用人工智能(AI)來進行求職者追蹤或有所幫助,這樣有助擴大招聘範疇,並且無須招聘更多人手來處理履歷。

2. 共創:沒有業務持份者參與一切皆不可能

數碼化可以在數星期、數月或數年內推行,具體視乎複雜程度或適用範圍,但要謹記人力資源人員不能獨斷獨行。

展開數碼化轉型前,必須與業務持份者進行溝通,並嘗試找出最適合公司的正確公式,即有利於組織和內部大多數人的最有效方法。盡量讓最多的人參與這個過程。

Tokopedia人力資源副總裁Nanang Ery Sujarwo Chalid說:「進入數碼思維模式時,總是需要考慮其生態系統。當員工開始擁有這一願景,並提出自己的想法來改進或增加變革時,奇蹟就會發生。」

3. 改變思維模式是最大挑戰

維持轉變,改變思維模式最重要,而且往往是最大的挑戰。

作為一家以數碼為先的企業,我們想做什麼?

GovTech高級策略、人事及組織總監DN Prasad解釋:「我們希望在設計解決方案時以數碼為先;我們希望在開發應用程式時以雲端為先;我們希望在提供業務價值時以靈活為先。」

然後是另一重要部分 —  圍繞這些思維模式進行員工再培訓和培養能力。GovTech的做法是採用強大的技術能力框架,從招聘到接班人規劃等所有人力資源流程均以此為基礎。

這種整體人力資源管理方法的作用是建立一個框架,鼓勵發展新思維模式,從而爭取批評或反對科技的員工支持。

4. 生態系統:科技必須有助業務運作

要真正受惠於數碼化措施,每位人力資源專業人員都應問自己以下四個問題:

  1. 是否有合適的人才來發展公司?
  2. 是否有符合自身抱負的合適組織?
  3. 是否有合適的能力?(這裡所指的能力可以是所需的新技能,也可能包括科技投資)
  4. 是否有所需的合適文化?

一旦您與同事的答案達成一致,便可真正大展拳腳解決一系列業務問題。

5. 影響力:滿足持份者的需求

要獲得公司上下的支持,具備影響力是人力資源領袖需要掌握的最重要技能之一,當中涉及三個原則。

第一是「是時候說再見」 — 正如小組討論成員分享指,挑戰自我並告別舒適區真的很重要。

第二是「回歸基本步」,即如何通過建立多部門團隊來奠定紮實的數碼基礎。第三是關於「願景」 — 背後的原因是我們需要營造影響力,並向每位受益人展示「這對我有何好處」。

作為變革倡導者,我們需要展示科技能夠解決業務問題的證據,包括獲得小勝利、實施試行計劃、以及任何無需投資大量時間或資源即可展示早期價值的唾手可得成果。

6. 摒棄舊有技能組合,迎接以數據為基礎的對話和決策

奠定基礎後,是時候做好準備並建立理想的儀表板,以作出數據主導的決策。考慮人員離職和留任數據、技能圖譜、職業溝通、以及一切有助人事經理進行更有意義對話的人員指標。

討論無需再臨時進行,員工合作技能不再基於能否建立良好關係的舊有概念,而是根據數據和分析,這樣才能令決策過程變得比以往任何時候都更民主。

7. 但請謹記:並非一切都可運用科技完成

眾領袖煞費苦心地提醒我們,科技畢竟只是一種推動力,根本無法取代人力資源人員最重視的人情味。進行數碼轉型時,請謹記在過程的每一步保持人與人的接觸。

舉例說,儘管大部分人才招聘流程可採用自動化,但通過面試評估求職者是否適合公司文化總需要由人來負責進行。同樣地,精神健康評估最好由專業專家進行,從而為員工提供所需的照顧和關心。

可以肯定的是,科技不能取代人類,但最適合成為人類的助手,協助和指引人類作出明智的決策。

8. 鼓勵應用和參與

聘請和留住不僅符合公司文化、更可為公司文化增值的重要合適人才,是採用科技或推動任何變革措施的關鍵。當生態系統有越多宣傳大使,無論他們屬於哪一世代,都更容易發揮影響力。

要鼓勵參與,專家們提醒不要依循企業的刻板做法,例如成立督導委員會、進行多次演講等,這樣做很多時候反而適得其反。最好讓員工參與其中,並邀請他們自發了解更多。

最後,採用科技最關鍵是什麼?由上層設定基調。如果領袖本身都不致力推動這方面的發展,很難可以令組織有所改變。每位領袖在定調方面都扮演重要的角色,包括分配預算、設定OKR(目標和關鍵成果)、推動實驗、以及個人如何運用科技。

9. 保持勢頭,衡量成功

SEEKBithos表示,展開數碼轉型時最重要提出有關衡量的問題 — 我們的目標是什麼?以及我們將如何衡量它?

一旦確定成功的指標是什麼,下一步就是要保持步伐。顯然,數碼轉型需要有意識的努力。企業不僅要衡量重要的事情,還要從小處著手,迅速行動以保持勢頭。

10. 沒有大功告成這回事

Bithos明言:「即使是一家數碼為先的公司,也總是不斷經歷數碼轉型的浪潮。」事實上,Tokopedia的Nanang將其公司目前的數碼能力評為8分(10分為滿分),奇妙之處在於,如果將8來個90度旋轉,便會變成無限的象徵,表明數碼化的確是一場無限的遊戲。

正如GovTech的Prasad在討論結束前分享道:「有些人是數碼初哥,有些人是數碼學家,有些人是數碼追蹤表演者。無論您現時站在什麼位置,謹記帶領和提升整個生態系統。」


《Human Resources Online》與SEEK Asia衷心感謝參與本次網絡研討會的演講嘉賓:

  1. Tokopedia人力資源副總裁Nanang Ery Sujarwo Chalid
  2. GovTech高級策略、人事及組織總監DN Prasad (PCC; IHRP-MP)
  3. SEEK Asia行政總裁Peter Bithos

本次討論由Freda Liu主持。

主圖片來源/網絡研討會截圖(順時針方向):Freda Liu、Peter Bithos、DN Prasad和Nanang Ery Sujarwo Chalid