2022國際婦女節：人力資源和商業領袖如何為打破職場偏見盡一分力

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27位全球領袖和數百項有廣泛影響的DEI倡議 — 星展銀行、友邦保險、Digi、Freshworks等領袖分享平權行動實例，與大家一同慶祝國際婦女節。

2022國際婦女節快樂！

為慶祝2022年國際婦女節，《Human Resources Online》團隊以「#BreaktheBias（#打破偏見）」為首要主題，按五個不同概念收集一系列故事（合共超過140個故事），以啟發企業和領袖建立一個沒有偏見、刻板印象和歧視，尊重和接納差異的多元、公平和共融職場。

本故事探討如何在職場「#BreaktheBias（#打破偏見）」，並邀請企業和人力資源領袖分享他／她在職場上採取的行動，以消除偏見、推翻陳規刻板觀念、打破不平等和拒絕歧視，更重要的是了解特定職場計劃如何推動每個人作出行動，以及所取得的成果。

以下是來自新加坡、馬來西亞、香港、印度、英國等地的25位領袖的回應。

延伸閱讀：國際婦女節2022：人力資源面對的最大DEI挑戰是什麼？

新加坡友邦保險首席人力資源總監Aileen Tan

偏見不僅存在於制度，更存在於我們所有人心中。無意識偏見限制了我們思考和行動的方式，因此培養尊重多元和開放的文化很重要。在職場提倡多元可營造安全的空間，讓每個人都感到獲接納並獲得聆聽。

不僅性別多元，友邦保險亦在日常營運中持續促進各種形式的多元。我們經常舉行構思會議來討論職場多元等議題，我會在這些會議當中任命一名成員作為「魔鬼代言人」，負責提出另一種想法或意見讓大家進行辯論，旨在幫助員工意識到這些偏見，以便他們在採取行動前停一停、想一想。

Amazon Web Services亞太區、日本和中國首席文化總監Sandra Teh

AWS歡迎所有建造者。我們希望幫助每個人作好準備以爭取成功，每個人都可參與決策，並提出自己的想法。 AWS自豪地為員工提供一個平台，讓他們可以輕鬆共聚，與不同背景的同事進行安全、開放和帶來啟發的對話，重點是推動社區教育、打破偏見、鼓勵指導和營造共融環境。在建立自己的團隊時，我有責任確保自己不帶偏見，因此我建立了一支由不同性別、不同文化背景和不同年齡層（由20至50歲）員工組成的團隊。

我們成功為社區舉辦了一項專為女性而設的指導計劃，名為「AWS She Builds」，為有抱負的女性科技人才（學員）與女性領袖（AWS導師）進行配對，以釋除對該行業的疑慮或誤解，並消除對STEM相關領域的刻板印象。「She Builds」將焦點放在女性在客戶和合作夥伴成功方面的成就、以女性角度剖析對行業的見解、並樹立可學習的榜樣，目標是挑戰、鼓勵、啟發和賦權想投身科技領域、或想發展事業進一步成為科技行業未來領袖的女性。在組織廣泛的的支持下，包括在亞太區、日本和中國推行社區教育和指導，該活動至今已錄得超過7,000人註冊和表示感興趣。

Criteo全球多元、公平、共融和可持續發展高級副總裁Rachel Scheel

我去年加入Criteo，成為公司首位致力推動多元、公平和共融（DEI）的領袖。我召集我的團隊制定以數據為基礎的長遠策略，以培養整家公司上下均重視這些價值觀的文化。從那時起，我們推出了「Criteo共融指數」，以衡量員工歸屬感、可靠性、共融領導能力和心理安全感。我們亦在全球辦事處引入多種學習途徑，以助更多員工成為盟友並展現包容。

我特別引以自豪的一項重要項目，是我們的「Criteo Returnship Programme（重返職場計劃）」。在當今環境下，求職者在職業生涯中斷後重投勞動力市場，並在工作與生活之間尋找平衡別具挑戰。計劃推出首月內，近百位新員工透過該計劃的指導、靈活工作安排、培訓和延長入職培訓，成功重投勞動力市場。

未來我們將繼續專注確保Criteo在公司各個層面保持公平，在所有辦事處推動一致的共融文化，並坐言起行，透過「Criteo Pay Parity Action Plan（薪酬平等行動計劃）」推動性別薪酬平等。

新加坡社會基金會（CFS）行政總裁Catherine Loh

CFS長久以來一直致力確保為每位員工提供平等的機會。我們一直致力打破職場無意識偏見，以確保我們在工作上公正持平，協助人才更全面地發展，並為客戶提供更好的服務。我們力求確保員工能夠平等地看待、積極地了解、並真誠地體諒我們每天與之互動的不同社群和事業。

為促進這種做法，我們在公司內部實施閉環反饋模型，以提供保證並提升員工的發展歷程，同時向員工賦權。我們鼓勵員工不要站在道德高地去進行公開的對話，使員工可以發表意見而不必擔心受到批判，我們從而可識別偏見，並消除職場上的惡意。

例子之一包括員工脈搏調查，目的是評估組織的脈搏或心跳以及公司的文化。該調查有助公司識別主要優勢，以及可以進步的地方，從而為員工提供更好的體驗。調查一切回覆均會保密。

星展銀行中小企業銀行集團主管Joyce Tee

我有幸在工作上接觸到許多女性企業家，並與她們合作發展商業抱負。我總是受到這些領袖的啟發，她們對自己的工作充滿熱誠。我堅信只要對自己誠實，保持真我，努力追求自己的夢想，便已經成功了一半。

為培養下一代女性領袖，我獻出自己的一分力量，盡力指導星展中小企業銀行團隊中有抱負的年輕女性。在可行的情況下，我亦會花時間指導星展銀行基金會支持的社會企業女性創業者，鼓勵她們建立有目標的未來企業。

Deliveroo人力資源主管Natasha Doctor

Deliveroo致力於營造一種職場文化，讓員工感到受重視並能盡展所長。公司的價值觀之一是尊重差異，並通過各種舉措來實踐，包括成立一個由員工主導的性別平等委員會，負責督導各種舉措來營造一個性別共融的環境，以滿足員工職業和個人生活不同階段的需求。我們亦進一步為員工和管理人員提供無意識偏見培訓。

人事經理在營造多元、公平和共融環境方面發揮著特別重要的作用。為發揮真正成效，我們為管理人員提供資源，以助他們在招聘新人才、進行績效評估、發展和認可團隊成員貢獻時能夠有效應用多元、公平和共融（DEI）原則。

在不斷努力下，新加坡管理團隊的女性比例達50%，整個新加坡辦事處的女性比例達57%。

Digi首席人力資源總監Elisabeth Stene

多元共融（D&I）植根於Digi的策略，並體現在我們負責任地開展業務的方式之中。除性別多元外，我們相信多元化的人才、文化和工作方式是我們的優勢，也反映出我們多元化的客戶群，使我們能夠更好地了解他們的喜好。

Digi最近連續第二年在「2022年全球彭博性別平等指數（GEI）」中獲得認可，該指數突顯企業在實現女性領袖管道、同工同酬、性別薪酬平等、以及共融文化等方面的承諾，這證明我們在培養性別平衡團隊方面所作出的努力，我們管理層和董事會的女性比例分別達47%和50%。

除制定行為準則和多元共融政策外，Digi亦為員工提供多種學習機會，例如宣傳大會和峰會，以提倡和提升職場多元共融。通過灌輸共融文化和一系列推動多元化的努力，我們的員工可以自由為未來帶來啟發。

Forter人力資源副總裁Lauren Vigliante

如要認真審視自己的做法和偏見，有時需要外部視角。

Forter尋求並聘請DEIB（多元、公平、共融和歸屬感）諮詢公司，以確保我們採取周全的做法。 過去數月，這家諮詢公司以一對一的方式與我們的員工進行訪談、向所有員工進行調查、並就我們如何發展提出建議。由於他們與許多組織合作，他們與我們分享不同行業的最佳實踐，並協助我們確定可以採取的明確步驟。

簡言之，如想作出真正的轉變，要勇於尋求專家的協助。

Freshworks首席人力資源總監Suman Gopalan

要建立一個平等的世界，Freshworks堅信一切轉變應由內部做起。我們於2020年3月作出平等承諾，在兩年內將全球女性員工和領袖比例分別提升至34.7%和24.6%。我們繼續積極展開招聘活動，並承諾於2023前聘請40%的女性員工和20%的女性擔任管理職務。

作為計劃的一部分，我們實施各種措施來促進多元、公平和共融，包括「女性領袖計劃」、宣傳計劃、性別薪酬平等審查、以及我們首次推出的「重啟計劃」，以提升領袖、招聘人員和員工的意識和敏感度，並進一步提升我們的多元招聘實踐。這些計劃開闢了為每個人提供平等機會、待遇和認可的道路。

Freshworks期待進一步收窄勞動力性別差距，邁向更共融的世界。作為一家國際企業，印度的初創企業一直以我們馬首是瞻，並注視著我們如何應對多元、公平和共融，我們希望能夠以身作則。

GE Gas Power Asia及GE Corporate Asia Pacific高級人力資源主管Somya Sugandha

GE致力通過加強透明度、問責制和社區來建立一支更多元共融的員工團隊。大多數人均著重討論培訓領袖和管理人員採用不同思維模式來打破固有觀念，但對我們來說，最基本和最有見地的發現之一，是使用「去性別化」工具進行招聘。我們意識到在職位描述中選用的字眼，例如競爭、冠軍、自主、24X7、衝勁、堅持等，會吸引或阻止不同性別的人士申請職位。通過使用「去性別化」工具來描述職位可確保性別中立，從而接觸更廣泛的人才，使我們能夠為這些職位揀選最合適的人才。

我們相信培養共融文化可讓每個人感到獲接納、尊重並產生歸屬感，從而能夠盡展所能。今年是GE Women’s Network成立25週年，我們對此深感自豪。四分之一個世紀以來，這幫助世界各地的女性發展自己的才能，鼓勵她們成長並建立強大的網絡，並為公司培養女性領袖和支持她們的發展。

Global Processing Services (GPS)人力資源主管Annette Evans

擁有共融心態以確保職場不存在偏見，是GPS文化的一個重要原則。 我們最近計劃擴展亞太區的業務，這是我一直提醒招聘合作夥伴和招聘經理的事情。在考慮是否存在偏見時，我經常鼓勵招聘經理對著鏡子問自己一些尖銳的問題：您的團隊是否沒有足夠的女性，為什麼？您有否營造一個可讓女性人才發揮潛能的環境？作為一家企業，我們也做到這一點嗎？不能的話，我們該如何作出改變？如要成功為未來全球支付建立技術基建設施，如要推出世界領先的未來產品，我們便需要最優秀勇敢的人才來構思和開創，就是這麼簡單。

Halodoc首席人力資本總監Thomas Suhardja

Halodoc一直致力推動性別平等和賦予女性權力，這個觀念植根於我們的工作環境。因此，我們採取各種行動來支持女性，並積極採取措施增加女性管理層和新員工的人數。最近，我們提拔一名女性擔任首席營銷總監。我們在印度發起「Women-in-Tech（女性科技人才）」計劃，以支持以往因不同原因暫別工作的女性。我們透過這個計劃培訓這些了不起的女性，協助她們作好準備為團隊作出貢獻。 我們目前正在不同部門為她們提供各項最新科技和工具的培訓，希望我們的女性員工能夠通過這些舉措享受一個公平共融的工作環境。

Henkel新加坡總裁Thomas Holenia

Henkel的目標是在2025年在所有管理層實現性別平等。要實現這一目標，便要在整個員工生命週期中採取全面的措施。因此，我大力支持性別中立立場，向類似背景和專業的人才提供平等的薪酬，並在招聘人才和作出最終招聘決定時強調性別平衡的做法。

我為Henkel新加坡擁有強大的女性同事人才庫感到自豪，她們抓緊各種機會，並發展成功的職業生涯。我們的員工比例正可反映出這一點，目前女性佔新加坡管理人員總數約48%。員工是我們最重要的資產，我們將繼續大力支持女性和男性員工充分發揮潛力。

作為一名商業領袖，我堅信我們在確保積極尋找人才增加團隊多樣性方面發揮至關重要的作用。多元化的組織不僅可創造一個更共融的職場和提升員工的歸屬感，還可建立強大的商業文化、提高商業成功機會和整體績效。無論我們是癌症倖存者、單親父母還是海龜愛好者，我們都是一分子。

HP Inc亞太區及日本人力資源主管Sowjanya Reddy

普遍誤解以為，性別差異使男性和女性擅長擔當不同角色。將性別與特質掛鉤往往造成障礙，導致女性在邁向領導角色的各個階段所獲得的支持有限。

HP制定一系列遠大目標，期望於2030年實現領導層性別平等，並提高技術和工程領域的女性比例超過30%。

我們以多元作為創意和創新的核心，並意識到要由上而下推動實踐。「The Women in Leadership Lab（WILL）」是為期7個月的計劃，旨在協助有抱負的女性領袖為擔當更重要的角色作好準備，提供一個開放的平台鼓勵女性走出自己的舒適區、實現她們的理想、磨練她們的損益技能、並建立她們的領導品牌。

Jabil Green Point, Jabil人力資源副總裁Jessica Shyu

Jabil Green Point（JGP） 在亞洲、歐洲、北美和拉丁美洲擁有超過28個生產基地和12萬名員工，面臨的挑戰之一是如何讓每個人都秉持相同的價值觀。

JGP提倡尊重文化，致力為員工提供發揮潛能的機會，鼓勵開誠佈公的分享而無需擔心有任何影響，這些都是我們的首要任務。為此，我們鼓勵由下而上的做法，讓員工和工地可自由發掘創意方式實踐每天的積極行為。我們發現真誠的溝通、員工認可計劃和善用不同觀點可實現卓越解決方案和成果。這證明只要用對方法，多元、公平和共融可成為促進平等、安全和公平工作環境的強大因素，讓所有人在自己的長遠職業生涯中茁壯成長。

Kenanga Investment Bank Berhad集團財務主管Cynthia Woon Cheng Yee

我一直相信，無論在個人還是專業層面，同理心在日常生活中均扮演著重要的角色。

具有同理心大多數時候會帶來積極的成果，一般而言，領袖不需成為精神健康方面的「專家」，但要不時關注和問候團隊，這將大有幫助。

我從事這個行業多年，從中學到信心是關鍵，要時刻相信自己。身處這樣一個競爭激烈的行業，永遠不要讓性別期望決定一個人能做什麼或不能做什麼。

Lendlease亞洲建築董事總經理兼區域性別平等領導贊助者Steve Willett

我們相信多元共融可創造一個更好、更強大和更創新的工作環境，讓我們可以盡展所能。Lendlease積極提倡職場性別平等，從招聘流程以至領導晉升發展均考慮性別平衡。

基本上，我們的「Women in Construction Asia Network（亞洲建築女性網絡，WiCAN）」和「Chapter Wanita（馬來西亞）」等亞洲員工支持網絡，通過Connect4和午餐學習會議等舉措，聯繫和提拔女性同事。

作為我們亞洲領導團隊的成員和區域性別平等贊助者，我為Lendlease在組織各個層面履行推動多元共融的承諾而感到自豪。我們已作出許多努力，並會再接再厲。當女性取得成功，便會激勵其他女性爭取成功。透過建立傳導企業架構，加上其他推動平等的男性管理人員的共同努力，我們將會實現目標。

英敏特亞太區人才招聘經理Felicia Tan

英敏特承諾作為一個公平的僱主，提供平等的就業機會，唯才是用。我們建立完善的招聘流程，讓所有性別或背景的求職者可獲得公平客觀的評估，我們的面試小組亦由公司內部的不同人員組成。我們相信採取共融的招聘方式，有助我們吸納不同觀點、能力和素質的人才。

更具體而言，我們的「女性共融網絡（WIN）」員工資源小組作為一個平台建立一個有凝聚力的社區，以支持、激勵和賦權英敏特女性員工。我們全年舉辦多項活動，如播客、研討會和小組討論等，以提高對性別平等的意識，並幫助女性員工成為更好的自己。在招聘和員工發展等領域「#BreakingTheBias」可以推動更共融多元的企業文化。

摩托羅拉系統公司亞太區人力資源總監Charlene Tan

我們採取最有意義的一步，是在2021年將「共融」納入為我們的員工價值觀之一。對我們來說，多元化是職場創新的推動力，使我們能夠為客戶提供性命攸關的技術，這些客戶主要是經常在危急情況下工作的前線人員。

為加強問責制，我們現時通過年度績效評估審視所有員工有否履行共融行為。我們的每一個決定均以我們的價值觀為基礎，因此吸引能夠解決複雜挑戰、並真正致力幫助全球政府和公共安全客戶的人才。

通過共融多元措施，我們融合不同文化、觀點和需求，在我們93年創新歷史基礎上再接再厲。為表揚我們的努力，Statista共同帶領的一項調查將我們評為2021年新加坡最佳僱主之一。

我們的創新傳統協助不同城市變得更安全，並幫助不同社區和企業蓬勃發展。這一傳統得到我們所有員工的擁護，他們設身處地為客戶著想，並了解我們的目標 — 幫助人們在關鍵時刻做到最好。

NTT首席人力資源總監Marilyn Chaplin

打破偏見和刻板印象、消除任何不平等和歧視是NTT多元、公平和共融（DE&I）議程的主要重點。我們正為此計劃推出多項舉措，例如為高級管理人員在內全體員工提供無意識偏見培訓，並改善我們的招聘、晉升和獎勵做法，實施系統檢查解決無意識歧視問題。因此，我們也一直試行履歷盲選，以消除篩選過程中的種族、性別、年齡和任何類似偏見。

我們去年推出全球育兒政策，確保為新生兒父母提供適切的支援，並消除對他們的任何不平等、偏見或歧視。我們最近亦發起一項標誌性全球倡議，旨在協助離開企業世界一段時間的優秀女性重返職場，以打破招聘的最大偏見之一 — 就業空窗期，並在後疫情時代進一步向職業女性賦權。

SABIC東南亞及澳紐高級顧問Tse Yue Wei

儘管職場性別多元和平等多年來已取得重大進展，但我們要注意世界仍在致力應對普遍存在的性別刻板印象。

作為SHE（SABIC Women’s Network）的亞洲負責人，這是一個協助女性員工成為領袖的全球行動，該網絡最初被視為純粹娛樂性質。建立網絡和建立關係以培養社區意識固然重要，但現時迫切需要擔當積極的教育角色以消除無意識性別偏見。要改變心態和思維，需要真誠願意識別我們的偏見所在並接受改變，這是我上任SABIC職務時積極採取的態度。

作為一個起點，我與網絡的同事合作建立多個簡單而有效的平台，讓我們的高級領袖與多元性別人才互動，目標是鼓勵職場多元共融和高績效文化，力求使SABIC成為女性的理想工作場所。

ServiceNow亞洲人力資源總監Michael Tan 

在我擔任跨國公司人力資源職務的20年生涯中，我見證將多元共融作為員工策略重心，藉此與員工建立有意義的長遠關係和營造理想積極的工作環境的重要。多元不僅是正確的做法，更可提升業務，並帶來更多好處，例如引入不同觀點、技能、背景等，使公司更創新，並更好地滿足客戶的需求。

疫情造成的社會和經濟影響，對女性造成更嚴重的影響，我的使命是進一步營造更共融的工作環境，並為世界帶來有意義的轉變。

結盟是在職場上推動公平和實現平等的重要一環。我為成為一個好盟友而採取的一些有意義行動包括建立女性領袖網絡（Women’s Leadership Network）、確保各職級保持平衡的女性代表比例、在招聘過程中增加女性代表比例、以及制定包容的人事政策和福利。

此外，ServiceNow已制定五項行動計劃來支持多元共融，包括通過員工培訓培養共融技能和思維；對所有員工持平，定期審視我們的公平流程、政策和實踐，通過DIB（多元、共融和歸屬感）學習月和DIB領袖峰會等公開對話平台讓員工發表意見；進行善意遊說，通過不同活動作出支持和直接行動，使員工成為變革倡導者，例如舉行「員工本地捐贈活動」，按照員工的捐款捐出1:1的金額（每位員工最高1,000美元），以及「Walk-For-Rice」籌款活動，旨在為新加坡東南區7,000戶有需要的家庭籌款；以及改善招聘和職業發展，通過為高潛力女性人才提供指導計劃、導師支援和實習計劃，提高各職級的女性代表比例和共融。

Splunk亞洲集團副總裁Raen Lim

我堅信透過共融實踐來提升多元公平的重要。我很榮幸成為Splunk亞洲分會的執行贊助者，以推動我們提倡多元、公平和共融的「Million Data Points」文化。世界並非千篇一律，因此應建立一個安全的工作環境，歡迎來自多元背景的人才，讓每個人都能茁壯成長。

我們坐言起行，每年編撰《Splunk多元、公平和共融年度報告（Splunk Diversity, Equity, and Inclusion Annual Report）》，運用數據幫助我們更好地應對全球挑戰、提升多元並實現我們的目標，讓Splunk每位員工都能茁壯成長。我們又成立員工資源小組，為Splunk員工建立社區、提供指導和交流機會，以加強我們的共融文化。

很高興我們在本地和全球的努力，使我們獲選為「2022年最佳LGBTQ平等職場（2022 Best Places to Work for LGBTQ+ Equality）」之一，在人權戰線（Human Rights Campaign，HRC）企業平等指數中獲得100分，並入選「People Companies that Care 2021」榜單。

Parcel Perform聯合創辦人兼首席商務總監Dana von der Heide 

作為物流業為數不多的女性領袖之一，啟發我和我的聯合創辦人Arne Jeroschewski在招聘時致力保持性別比例平等。Parcel Perform全球辦事處和部門的男女同事比例接近50／50。除性別外，我們亦決心確保在多方面保持多元化，我們超過130名員工來自16個不同國家，他們擁有最多元化的背景和技能，有助我們在內部市場發展並取得成功。

有賴全球電子商務的蓬勃發展，我們看到更多年輕人才投身物流科技行業，並關注重視這些理念的職場。除薪酬和福利外，他們亦相當重視性別平衡的工作環境。雖然這個行業正慢慢走向年輕化和多元化，但要提升女性領導能力還有很多工作要做；我們必須打破偏見，致力在勞動層面加速和實現女性平等。

塔塔通信公司高級人力資源總監Ina Bajwa

塔塔通信公司相信，多元化人才是我們成功的關鍵。不同性別、背景、技能和觀點的人才使我們能夠靈活預測和應對行業變化，更有效地滿足客戶不斷變化的需求。

消除偏見的關鍵方法之一，是通過持續教育提升意識，以及定期聆聽員工意見。我們定期進行脈搏調查，為員工提供一個安全的渠道，讓他們表達希望在職場、政策和實踐上看到的改進。此外，我們亦會進行年度調查，向員工徵詢有關工作方面的所有反饋。調查結果會經過全面審視，並會制定行動計劃以作出相關轉變。

我們根據聆聽渠道收到的一些反饋，推出全球兼職工作政策、在家工作政策、以及結合LEAP（生活支援計劃）的關顧政策，如今幫助員工在個人需求與專業職責之間取得平衡。

科技亦有助消除流程中的一些偏見，例如我們運用人工智能解決方案屏蔽求職者的性別，使招聘經理能夠純粹按求職者的優點篩選候選人。

TIBCO全球人力資源高級副總裁Michele Haddad

TIBCO明白女性領袖對於公司成功所發揮的關鍵作用。「WISE（女性、共融、成功與平等）」是我最近推出的一個員工資源小組（ERG），目標是賦予TIBCO和科技行業的女性權力，通過聯繫和教育來營造一個共融的環境。自2020年成立以來，我們已舉辦27場活動。

我們的全球贊助計劃「She Loves Data」和「Women in Technology」鼓勵女性發展技術技能，並建立強大的企業網絡，以推動科技行業實現性別平等。我們通過提供有關儀表板和預測分析的虛擬證書研討會，幫助因疫情帶來的動盪而面臨失業的弱勢婦女。

通過過去12個月的集中努力，我們在亞太和日本地區招聘的女性員工人數已顯著增加，女性團隊成員的晉升率亦增加9.9%。

UPS香港及澳門區董事總經理趙莉

過去數十年，我們目睹女性在各層面的角色發生顯著轉變，為縮窄性別不平等差距作出巨大的貢獻。確保不同背景和性別的人才獲得平等機會，是UPS一直以來的使命。

作為UPS女性領導發展（Women Leadership Development）的成員，我一直在內部提倡透過培養男性盟友來擴大性別平等。去年12月，我參加了一場區域「He For She」分享會，我與UPS的同事討論狀態意識和性別智能的重要，這有助鼓勵積極聆聽，並在很大程度上打破不平等和消除歧視。此外，還推出有關「克服無意識偏見」的網上培訓系列，我在當中分享有關承認每個人都有偏見這一事實的見解，以及我們的觀點如何受到社會刻板印象的影響，旨在打破常見的刻板印象。

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