share on
由於成效有限，2024年只有30%的僱主還在使用高級職稱吸引或留住員工。
爲吸引和留住人才，僱主往往會採取提供誇大的職位名稱的做法，稱為「職稱膨脹」。然而，一項調查結果顯示， 由於成效有限，2024年只有30%的僱主還在使用高級職稱作爲吸引或留住員工的策略。
在亞洲，職稱的重要性較受重視，因此職稱膨脹現象在香港及大中華區較爲常見，而近來這一趨勢已蔓延至全球。根據華德士香港的數據，英國和愛爾蘭2023年發佈的招聘廣告中，標題中含有 「負責人」或「經理」 等字眼的比例上升了46%，而這些職位的經驗要求通常不超過兩年。
香港招聘市場在2021至2022年間因大量招聘和本地市場人才短缺而受到干擾，許多組織選擇增加職稱，而非注重員工的發展或提供有意義的職業成長，似乎加劇了職稱膨脹的趨勢。
此外，Z世代對職位不斷提高的期望也推動職稱膨脹趨勢。根據該公司的另一項調查顯示，香港六成的年輕員工對公司內的晉升速度持有很高期望，他們希望在12至18個月內獲得晉升，這反映出職稱對這一代人仍具有很高的價值。調查還顯示，將近一半的年輕僱員將領導團隊視爲確定資歷高低的最關鍵因素。
然而，提供誇大職稱的策略往往不需要相應的經驗、技能或者匹配的薪資，因此並未能帶來預期效果，有時還會爲僱主和員工雙方帶來問題。
例如，當員工意識到其職稱的內在價值或外部地位並不顯著，他們可能很快就會感到不滿，尤其當他們的薪酬待遇與職稱不符時。
職稱膨脹在過去過於普遍，甚至會影響招聘過程。調查發現，由於近期職稱描述混亂或過度誇大，四成的管理層在尋找合適候選人時遇到困難。
圖片來源／123rf.com
share on
