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高嘉力律師行合夥人楊芷彤提醒，僱主負有隱含責任，必須在合理、出於善意、不違背常理、以及合約可執行的情況下行使該酌情權。
背景
香港僱傭合約通常將花紅形容為「酌情」或「無償」性質。僱主的目的是保留唯一和絕對的酌情權來決定是否發放花紅，以及決定付予的金額。然而，酌情花紅與非酌情花紅之間的界線有時很模糊。
香港僱主應注意，單純加上「酌情」二字不代表完全可以酌情處理，法院會根據實際情況來決定花紅屬合約訂明的酬金還是酌情花紅。
案件事實
最近在Kan Kin Tong v Man Leong Fire Services Ltd [2023] HKDC 515一案中，區域法院裁定案中的「酌情花紅」屬於合約訂明的款項，是僱傭合約下僱員薪酬的一部分。
原告人是消防裝置技術員，受僱於被告的消防裝置承辦商。原告人在被告公司工作11年，隨後提出一個月辭職通知，並以消防裝置承辦商的身份開始經營自己的公司。
原告人辯稱有權根據其僱傭條款獲得非酌情部分的淨利潤作為其報酬的一部分，被告人反駁指該筆款項由公司酌情發放，並以原告人開始經營競爭業務為由拒絕向原告人支付花紅。
就事實而言，法院在Kan Kin Tong一案中裁定，儘管在花紅協議中寫上「酌情」一詞，但該花紅計劃實際上是按公式計算的獎勵金，因此屬於合約列明的酬金。該花紅計劃是基於已完成的工作量／獲得的收入計算，因此所謂的「酌情花紅」並不具有通常的含義，與事實情況和過往做法不相符。
這亦與被告透過花紅制度讓「僱主／僱員50-50分享辛勤工作成果」的目標不一致。此外，亦不存在禁止原告人在離開被告公司後不得立即運用其技能開始經營自己生意的競業條款。
僱主注意事項
應注意的是，即使是酌情花紅，不代表僱主可以不受任何限制地行使該酌情權，因為僱主負有隱含責任，必須在合理、出於善意、不違背常理、以及合約可執行的情況下行使該酌情權。
每宗案件會根據其事實去判決，但僱主應明白，加上「酌情」二字不代表完全可以酌情處理。如果採用簡單的公式計算獎勵金，僱主或須就如何行使酌情權來決定是否給予花紅加入額外的保障措施。
僱主亦可加入附加條款，以應對已向員工發放花紅，但在花紅已支付和／或花紅已歸屬員工之前員工與公司結束僱傭關係的情況。
主圖片來源／Shutterstock
相片由作者提供（高嘉力律師行合夥人楊芷彤）
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