裁員之後：企業裁員後面臨的常見問題

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作者Tess Lumsdaine和Emily Rayner提醒，企業要特別留意表現優秀的員工，他們在經歷裁員或多輪裁員後，會憂慮公司的穩定性。

作者：
貝克·麥堅時律師事務所香港辦事處合夥人兼僱傭及薪酬業務主管Tess Lumsdaine
貝克·麥堅時律師事務所新加坡辦事處僱傭及薪酬業務高級律師Emily Rayner

過去一年，全球和亞太區的大規模裁員消息佔據各大媒體的新聞頭條。部分裁員涉及市場動盪和預期未來挑戰所導致，部分是對疫情期間過度增聘人手作出修正，亦有少數企業把握越趨不穩的市場環境來重新制定其業務優次或配合策略重點調整，而一些企業則「有樣學樣」— 因為其他人都在這樣做。

裁員的同時，要在過渡時期留住關鍵人才和保持生產力，兩者之間很難取得平衡。企業必須謹慎規劃和傳達訊息，以確保能夠彌補知識流失，並使業務關鍵員工對公司當前和未來的業務狀況保持信心。

本文將探討企業在裁員後面臨的常見問題，以及如何管理這些問題的建議。

檢視選項

著手裁員前，企業必須考慮裁員可能在員工團隊間造成的連鎖反應。最終，裁員後的員工團隊可能與模型預測的大相逕庭。裁員無可避免會影響留下來的員工，具體可反映在辭職人數和生產力之上。

如未能作出適當規劃並周詳考慮裁員的更廣泛影響，可能會影響公司實現提升效率的初衷。例如我們看到的「迴旋鏢員工」，這類員工被裁後，造成意料之外的知識和經驗缺口，因此很快又獲重新聘用。這不僅影響員工敬業度和業務連續性，這些員工即使獲重新僱用，往往仍有權保留其遣散費。因此在規劃階段，需要作出深思熟慮的裁員選擇，並制定本地重新招聘策略，以實現董事會的裁員目的。

辭職「傳染」

辭職「傳染」是指一名員工離職促使其他員工也這樣做，這個概念已存在一段時間。人力資源分析公司Visier今年初發表的一份報告發現，有同事被裁的員工的辭職率，比沒有同事被裁的員工高得多。

報告發現：

• 當有人辭職，同一團隊的員工在未來135天內離職的可能性，比非同一團隊的員工高9.1%。
• 辭職潮會在第一位員工辭職後約70天達至頂峰，因此應在第45至135天的「關鍵」時間內採取應對策略。

其他「裁員流行語」也正在瘋傳。最近出現了「猛烈應徵」一詞，是指員工為了報復、或對僱主感到厭煩或失去信任而應徵其他工作，表明辭職傳染多麼普遍。

企業要特別留意表現優秀的員工，他們在經歷裁員或多輪裁員後，會憂慮公司的穩定性。企業必須以令人信服的方式與留下來的員工溝通，解釋他們為何應留下來，以及他們的角色如何有助公司在未來取得成功。

參與度下降

這段時期也出現了「躺平」（另一流行語）趨勢，即員工只做份內事來保住工作，不會為僱主付出更多努力。這是員工認為公司辜負同事的期望，因此質疑自己對公司的承諾的直接結果。

這種副產品導致生產力下降，最終在員工人數減少的情況下，產出較許多企業預期在裁員後的要低得多。

競爭對手挖角

一些公司可能因裁員而分散注意力，競爭對手會利用員工敬業度低和人心不穩而挖走關鍵人才和高績效團隊。我們看到企業正加強重視保護專有資訊的措施，尤其是檢視僱傭條款，以確保制定全面的條文，規管在機密訊息、知識產權和終止僱傭關係後的限制方面的員工義務和公司權利（例如禁止競爭和招攬條款）。

同樣重要的是制定應變計劃，以便企業在出現懷疑違規行為時能夠快速有效地採取行動，減輕對企業的損害。

我們在上一篇文章詳細探討了如何在員工離職時保護公司專有資訊。

管理變革和風險

企業可採取以下措施來盡量減低裁員期間和之後的影響。

1. 採取一致的策略 — 集團決策（有時只為降低基準成本）與當地管理者務求尋找最適合人選的目標之間可能存在脫節。為避免人手短缺和生產力下降，企業需要從上到下保持一致的策略。
2. 勞動力規劃 — 企業必須為裁員帶來的意外後果做好準備，例如知識流失、員工士氣低落和人員流失率上升。
3. 傳遞誠實透明的訊息是關鍵 — 留下來的員工需要了解公司的計劃，以及組織的未來願景。
4. 考慮留住員工的策略 — 企業可考慮採取哪些步驟來展示對員工的承諾，除薪酬福利外，亦可透過技能提升和重塑計劃、以及為高績效員工提供個人化的工作安排。
5. 保護措施.— 企業應從合約角度，考慮自己在機密資訊、知識產權和終止僱傭關係後的限制方面是否受到充分保護。

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