亞洲金融機構女性高管比例

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中國內地、香港特別行政區、印度、日本和新加坡五個受訪亞洲市場的比例分歧，進度不均。

德勤最近一項分析探討亞洲金融機構（FSI）女性高管比例，報告涵蓋五個亞洲市場，發現三大範疇的職位均出現比例分歧、進度不均的情況。

• 最高管理層：例如行政總裁、首席財務總監、首席營銷總監等。
• 高級管理層：例如業務主管、部門負責人或區域主管、執行副總裁、高級副總裁或同等職位。根據不同機構架構，可能比最高管理層低一至三個級。
• 下一代管理層：經理或高級管理層以下的同等職位。

我們總結以下關鍵數據以供參考：

中國內地 

過去廿年的數據反映顯示，各職級的女性比例遞增。目前，女性擔任高級管理層的比例達17.4%，而預測顯示，擔任最高管理層和下一代管理層的女性比例將於2030年分別增至14.8%和23.5%。

整體而言，大眾對女性擔任領導職務的接受程度普遍提高，政府亦已將促進性別平等作為其社會發展政策的基本目標。通過立法和行政措施，政府亦分配資源協助女性在政治、經濟、文化、社會和家庭生活方面實現平等權利。

明白到女性自疫情爆發以來面對較大困難，機構正致力通過各種政策，例如更靈活的工作時間、有薪精神健康假、額外30天產假等，調整和重塑未來的工作和企業文化。

香港特別行政區

過去廿年的分析顯示，女性擔任最高管理層的比例顯著增長12.5個百分點，擔任高級管理層的比例亦上升8.5個百分點。但過去數年變化不大，因此影響對2030年的預測。明白到支持女性發展可成為一種競爭優勢，香港特別行政區的金融機構正採取措施，進一步促進性別平等，並將多元化作為組織的優先事項。

一直以來，缺乏靈活工作安排成為女性發展事業的障礙，也妨礙機構留住她們。提供靈活工作時間、遙距辦公技術、指導和贊助計劃等解決方案，並培養鼓勵創新的文化，均可改善女性的職業發展成果。

整個金融服務行業的數碼轉型也觸發培養和留住STEM人才的需求。作為國際金融中心，香港特別行政區的金融機構應著眼於培育下一代管理層，以迎合對STEM領袖的需求。

印度

過去廿年，女性擔任印度金融機構最高管理層的比例增長了5個百分點。然而，與高級管理層和下一代管理層職位相比，擔任最高管理層的女性比例預計將以較快速度增長，因而令印度可能面臨人才斷層的問題。

世界各地的女性往往比男性花更多時間無償工作，這個情況在印度尤為嚴重。因此，金融機構應專注解決女性員工對育兒的需求，並提供靈活工作選項以留住她們，尤其是擔任下一代管理層和高級管理層的女性。

日本

與許多工業化國家一樣，在勞動力萎縮的情況下，起用女性人才對日本或甚重要。根據以最近增聘或離職情況作衡量的2030年預測，反映擔任最高管理層和高級管理層職位的女性比例正在下降。

女性擔當管理層的比例增長緩慢和相對較低，部分原因在於日本根深柢固的文化觀念，致使許多女性傾向從事非管理層面的兼職工作。其他阻礙女性職業發展的因素包括對女性經理的偏見、工作時間長、育兒支援有限、稅制優惠單收入家庭而非雙職家庭、以及缺乏榜樣。

然而，企業正面臨改善性別多元化的壓力，目前在東京證券交易所上市的公司必須公布其多元化政策和目標，政府亦已延長時間表，定於2030年實現擔任行政職務的女性比例達30%的目標。

最近一項關於日本企業女性升職情況的調查顯示，各行業擔任管理職位的整體女性比例為8.9%，凸顯政府目標與日本社會現況之間的差距。政府層面和組織層面需要時間改變長遠業務實踐，而在持份者的支持下有望實現平等。

新加坡

有趣的是，新加坡是德勤分析中，唯一一個預計將在十年內實現下一代管理層性別平等的國家。儘管在過去廿年，女性擔任最高管理層的比例錄得兩位數的增長（18個百分點），但分析預測模型顯示，2030年最高管理層的女性比例將降至15.3%，而高級管理層職位的女性比例預計將維持在24.5%。

而新加坡政府已將促進多元化列作優先事項，有望扭轉預期的下降趨勢。事實上，新加坡在內的許多亞洲市場已提供低成本的育兒支援，包括家庭傭工、以及政府育兒補貼，以確保女性不會因生育孩子而有損競爭優勢。

德勤東南亞金融服務行業負責人THIO Tse Gan評論道：「一直以來，缺乏靈活工作安排成為女性發展事業的障礙，也妨礙金融機構留住她們。但情況正迅速轉變：作為全球領先金融科技強國之一，新加坡的金融服務業已迅速推行靈活工作時間；在技術支援下遙距辦公；指導、盟友和贊助計劃；以及培養創新文化，一切已證明有助提升女性在職場的發展。」

主圖片來源／Shutterstock