通過變革推動轉型：專訪中華電力人力資源總監周珮瑩

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在能源行業轉型下，中華電力人力資源總監周珮瑩助員工採取新工作模式以重建文化。

重要資料：周珮瑩是一位資深人力資源領袖，擁有超過20年經驗，曾任亞太區不同人力資源管理職務，包括人力資源業務夥伴、人才發展和人力資源流程優化。她於2021年加入中華電力有限公司擔任人力資源總監，負責帶領人事相關項目營運，以支持中華電力子公司的發展，並推動人力資源職能的持續發展。加入中華電力前，她在知名國際化工公司巴斯夫集團任職15年，在其香港的亞太區總部曾任多項區域職務。

引言：作為香港主要電力公司，中華電力有限公司為超過八成的香港人口提供電力供應。該公司正致力轉型成為「新世代的公用事業」，以積極應對氣候變化及創新科技所帶來的挑戰。

而我們的受訪者周珮瑩正帶領中華電力的人力資源團隊，透過人力資源規劃以支持這一發展策略。

中華電力的人力資源部門擁有超過50名同事，負責支援超過4,000名全職和兼職員工的人事業務。 截至2022年6月30日，中電集團共有超過8,000名全職和兼職員工，其中約5,400名員工從事香港和中國內地的業務，2,700名員工從事澳洲、印度、 東南亞、台灣的業務。

中電管理層旨在培養鼓勵創意、實驗和承擔責任的職場文化。

周珮瑩向我們表示：「隨著客戶需求和商業環境的轉變，我們希望培養能夠靈活應變、具備創意思維的員工團隊。」

為此，中電自2019年起推出「設計思維計劃」，提供工具協助員工革新工作方式。計劃至今已培訓超過4,000名員工，並由員工發起100多個項目。

周珮瑩分享道：「我們很高興看到員工能夠推動轉型，從細小的流程以至宏大的概念，全為中電的成功作出貢獻。」

中電亦致力加強員工參與以塑造公司文化，例如組織為期三天的「Cultural Jam」集團論壇，全體員工均可就理想的公司面貌表達意見和想法。

周珮瑩這次接受Aditi Sharma Kalra的專訪，分享中電的員工轉型計劃、行業面臨的挑戰、業務合作取得的里程碑等。

問：這個崗位和行業面臨哪些人才挑戰？

首先，電力行業傳統由男性主導，由於具備技術和工程技能的女性人才數目相對有限，要顯著提高行內女性比例是一項長期挑戰。 因此，中電將性別多元化定為建立多元化團隊的首要任務。

我們已成立專責小組，全面檢視團隊中性別多元化的進展，其主要任務之一是制定策略以吸引、招募和留住女性員工。

我們相信多元化和共融的團隊，能夠加強公司的可持續發展和創新的能力。要成為「新世代的公用事業」，便需要新思維和觀點來推動業務轉型。 因應能源轉型、數碼演變、社會和政治不確定性日增，以及市場的期望，中電需要提升組織的敏捷度，以適應瞬息萬變的環境並取得成功。

面對行業加速轉型，中電除提升員工的技術和數碼技能外，亦會繼續致力推動能源轉型和增長，以及吸引和留住人才以支持業務需求。

我們的首要任務仍是提高員工技能，向員工賦權，以迅速迎合不斷變化的客戶需求，取得突破，並建立有利合作的物理和虛擬工作環境，協助員工善用新技術。

中電亦致力培養鼓勵創意、實驗和承擔責任的職場文化，支持員工在能源轉型下蓬勃發展，並提升健康福祉和應變能力。

問：中電一直獲評為香港理想僱主之一，能否分享您和團隊推行的最具影響力人力資源項目？

作為一個擁有超過120年歷史的品牌，中電在瞬息萬變的就業環境下，一直保持香港理想僱主的聲譽，證明我們正朝著正確的方向發展，並要繼續保持靈活的心態。

我們深信，良好的僱主品牌來自有效的策略，例如我們的健康發展計劃、工作與生活平衡措施、升級家庭友善措施、對精神健康的重視、以及我們最近引入的更靈活工作模式。

中電推出「Boost」健康發展計劃，旨在協助員工保持生理、心理、社交和財務健康。

在「Boost」健康發展計劃下，我們推出身心健康平台和應用程式「Virgin Pulse」，助員工規劃個人健康習慣，例如多運動、減壓、健康飲食、以及有趣的團隊和公司健康比賽挑戰。

我們委任一群熱衷於支持中電同事培養健康習慣、在工作與個人生活蓬勃發展的員工擔任「Boost Wellness Champions」，最近的項目包括通過公司內部影片介紹健康食譜。

在工作與生活之外，我們透過退休前工作坊鼓勵員工為愉快退休生活做好心理和財務準備和規劃，並成立「中電退休員工俱樂部」，歡迎退休員工繼續參與中電的社交、娛樂和體育活動、以及義工服務。

為支持員工的心理健康，我們自90年代初開始提供「員工支援計劃」，幫助可能在工作或個人生活上遇到問題並需要專業支援的員工及其直系親屬。我們邀請註冊社工和臨床心理學家為他們提供諮詢服務，一切資料絕對保密。 此外，我們亦舉辦正念網絡研討會、冥想工作坊等。

我們亦組織一系列精神健康培訓課程，例如精神健康急救培訓，以進一步提升人事領袖的人事管理能力。至今超過250名香港中層管理人員參加該計劃，從中學習如何識別及處理精神健康問題的早期徵兆。

中電自此制定路線圖，將心理健康納入政策和制度，並訂下取得國際標準化組織ISO 45003工作場所心理健康管理全球標準認證的目標。

對心理健康的支援，與我們的工作與生活平衡措施相輔相成，其中中電的社交、娛樂和體育計劃提供泰拳、舞蹈、瑜伽、太極班、球類運動等活動，員工亦有機會報名參加公司運動團隊。

疫情期間，我們運用Teams、Facebook、MS Stream等不同科技舉辦更多虛擬健身課程，讓員工保持聯繫和維持身體健康。為提高員工對健康和工作與生活平衡的意識，中電將10月定為「工作與生活平衡月」，並舉辦一系列探討素食主義和糖尿病等主題的活動和工作坊。

至於我們的家庭友善措施，我們已引入彈性工作時間、於2022年推出在家工作政策、提供更多兼職選項、以及可靈活申請長達三個月的無薪假。

我們提供的所有休假均高於法律要求，例如5天婚假、16週產假、10天侍產假和領養假、3天恩卹假、以及2022年新推出的1天身心健康假。

問：自您加入中電以來，人才管理和業務合作一直是您的首要關注領域。中電在這方面推出哪些獨特措施？當中取得哪些里程碑？

目前香港勞動力市場緊絀，為企業招募合適人才增添壓力。從人力資源角度來看，我們必須致力推廣中電僱主品牌，並儘早建立人才儲備以支持公司的未來需求。

為吸引更多年輕人才入行，我們提供不同類型的實習計劃，通過精心設計的多元化項目為人才提供工作實踐經驗。我們又與專上院校和職業訓練局合作，提供不同類型的獎學金。 此外，我們還有不同見習生計劃​，例如「見習工程師計劃」和「見習技術員計劃」課程。

我們透過策略、綜合管理和人才發展計劃來培養未來領袖，包括中電專才學院在香港提供的內部訓練計劃，以及中電學院與本港領先學術機構合辦的課程。

此外，中電仔細審視員工薪酬，以確保具有競爭力，並因應員工個人和公司績效給予獎勵。我們定期審視主要員工福利，以確保其符合目標且可持續發展。

問：去年初，中電獲評為亞太區最具包容性的僱主之一。您正採取哪些行動以確保共融多元，從而提升員工對公司的歸屬感？

中電的「價值觀架構」釐訂可遵循的原則，確保我們尊重多元，信賴員工，不論其性別、種族或其他特質均一視同仁。 此外，我們尊重所有國際公認而與業務相關的人權保障，並要求業務夥伴及供應商跟從。

中電也致力提供安全、健康及受保障的工作環境，令員工免受歧視和滋擾，包容不同性別、身體或精神狀況、種族、國籍、宗教、年齡、家庭狀況、性傾向、或其他受業務所在地法律承認的特質。

中電首先經過充分的溝通制定全面的政策和指引，涵蓋招聘、晉升等平等機會政策，以營造多元共融的職場。

我們擁有一支由不同種族、專業範疇、年齡、學術背景和資歷人才組成的跨國員工團隊，我們亦採取零騷擾職場政策。

此外，我們亦制定明確的目標和措施，通過「Women In Leadership」和「Woman In Engineering」等計劃鼓勵更多女性加入我們的員工團隊，使女性員工比例不斷提高。

吸引女性入行之餘，我們亦致力營造工作環境和制定人力資源政策來迎合她們的需求，例如上述提及的家庭友善措施、以及建立女性工程師網絡提供支持，以留住女性人才。

培育人才方面，我們推出不同措施啟發年輕一代對電力工程專業的興趣，尤其是年輕女學生，使她們視電力工程為未來的職業選擇。

中電已推行多項涵蓋幼稚園至中學的公眾教育項目，以培育和吸引女學生。《看到的電力》幼稚園探訪活動由我們的女見習工程師和年輕女工程師到訪幼稚園，向幼童介紹電力旅程、安全用電、節能貼士、以及電力工程師的工作。

「校園工程師」計劃委派年輕工程師到中學舉辦不同校園講座，涵蓋氣候變化和能源效益等有趣主題，目標是啟發學生對科學的興趣，讓更多學生建立穩固的STEM學科基礎，為日後升讀大學深造做好準備。

在高等教育方面，中電與香港輔導教師協會合作，加深職業輔導教師對電力工程這門專業的認識。

為進一步展示中電對DEI（多元、公平和共融）的承諾，並加強每位員工在日常工作中貫徹執行這些價值觀，我們進行了「業務實踐檢討」。這是為全體員工而設的強制培訓計劃，透過培訓研討會的現場討論加深員工對中電《紀律守則》的理解，並協助他們將《紀律守則》應用於日常工作中。

問：分享一下您現時面對的一些挑戰 — 調整和改變這些新計劃有多容易或有多困難？

中電是一家出色的公司，我們120多年來的成功，建基於我們對社會的承諾、堅實的技術基礎、以及中電團隊的工作方式。

面對瞬息萬變的環境，我們致力透過減碳、數碼化和以客為本的計劃，轉型成為「新世代的公用事業」。其中一些範疇不僅對我們、甚至對整個行業來說都是新嘗試，因此我們的同事必須迅速學習和適應。

作為轉型的一部分，我們亦要重建企業文化，採取新的做事方式，最重要的是保留我們的優勢，同時引進新元素，為未來做好準備。

在這場變革旅程中，最重要的是與我們的同事同行並進。我們透過全體員工大會、研討會和內部社交媒體進行溝通，向同事解釋我們推動變革的願景和方法。我們亦圍繞不同關鍵變革主題舉辦學習會議，例如如何運用Power BI或設計思維來促進變革。

到目前為止，我們已通過脈搏調查收到同事非常正面的反饋。我們將提供更豐富的學習課程，協助組織裝備未來技能，作為旅程的下一個里程碑。

問：展望未來，更潔淨燃料和更高能源效益將成為焦點。這些重大發展趨勢對引入自動化、提高員工技能、以及平衡新舊做事方式有何影響？

因應能源轉型、人口變化、以及區域市場優先事項不斷演變等結構性轉變，中電正致力培養未來勞動力，因此需要提升組織的敏捷度，以適應瞬息萬變的環境並取得成功。

其中一個例子是已有超過4,000名香港員工參加我們的設計思維培訓。該計劃旨在培育以人為本的創新文化，鼓勵同事多從用家角度出發，為產品及服務發展提供實用的解決方案。

此外，我們有多位同事在過去數年獲得數據分析技能的專業認證，加強他們以嶄新獨到的方式應用技術和數據的能力，以提升客戶體驗和營運表現。

中電為高級經理而設的「行政人員發展計劃」全年進行，旨在培養管理人員引領轉型所需的技能。該計劃結合領導能力培訓、能源轉型和商業模擬元素，並與不同國際機構合作以虛擬方式開展。

如上述提到，我們亦為處於不同職業階段的同事提供各類員工發展計劃，以滿足未來的電力工程管理需求。

中電尤其重視人才發展和技能傳承，因此中電專才學院提供系統化的實務訓練，以提升員工在電力零售巿場的客戶服務質素與能力。

問：中電自1901年成立至今經歷漫長的發展道路，領導團隊如何在傳承歷史的同時適應新趨勢和創新？您個人如何說服持份者擁抱變革？

中電於2003年首次發布的「價值觀架構」，體現我們120年來賴以成功、源遠流長的原則和承諾。

該框架訂立了一套持之以恆的《紀律守則》，為全體員工提供明確的指引方針，要求員工堅守正道、誠信為本、公平待人、尊重多元共融、 守法循章、承擔問責、坦誠溝通，並以獲認同的方式待人處事。

中電期望所有員工在營運業務過程中，恪守及貫徹這些原則 。我們關注成果的同時，亦重視達致成果的方法 。

除了「價值觀架構」和《紀律守則》，中電亦為領袖提供一套領導指引方針，以鞏固我們的價值觀，同時緊貼業務和經營環境的轉變。我們相當重視員工的健康，同時亦致力為每個人創造共融的環境，讓他們蓬勃發展，並坦誠分享他們的想法，使中電成為孕育創新意念的安全環境。

問：疫情過後，您有何人力資源計劃以確保中電繼續為員工提供個人化、有意義和及時的體驗？

最重要的是照顧同事的個人需求。 除了他們的健康，我們亦希望為他們提供一個學習和發展事業的空間。在中電的轉型過程中，同事有很多機會參與對未來有意義的項目，我們歡迎所有員工參與。

我們的另一重要願景是讓同事能夠輕易獲取人力資源服務。我們正推動人力資源數碼化，以便同事使用各種網上平台，首先是電子學習。從微學習到網上學習平台，同事可以隨時隨地按照自己的步伐提升自己的知識和技能。

問：您來年有何要開始／停止／繼續的個人目標？

我享受在中電工作的每一個時刻，並從身邊的優秀團隊身上獲益良多。

到目前為止，我認為能夠建立一個鼓勵所有人以平等方式坦誠反饋的環境，是我個人職業生涯中令我受益匪淺的一件事。 我認為這是創新的關鍵。

我們已制定不同轉型計劃，我不時提醒自己兩件事。首先是要不斷求進，並要勇於挑戰假設。這裡適用的方式未必適用於其他地方，因此要敢於改變。

我個人認為非常重要的另一件事，是我們應該在工作中得到樂趣。我希望自己和中電團隊能夠一起工作，不是因為我們必須這樣做，而是因為我們喜歡這樣做。這是我的人生格言。

本文首載於 《Human Resources Online》香港區第4季度電子雜誌。按此瀏覽電子雜誌，閱讀豐富的專題文章，以及來自香港、新加坡、澳洲、英國、印度等地領袖的專訪！

相片由受訪者提供