相片由大華銀行提供
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在這次獨家專訪中，Dean Tong向Priya Sunil講述大華銀行實踐混合工作模式之餘，如何令員工保持健康快樂和獲得全面支持。
人只有在得到支持、快樂和健康時，才能盡展所能，同意嗎？
大華銀行（UOB）集團人力資源主管Dean Tong（圖）分享表示，正是基於這種信念，該金融服務公司的管理團隊將員工的整體福祉放在首位，
該銀行如何將這種信念付諸實踐？
其一系列措施包括逢星期五舉行UOB精神健康日，當中有各類虛擬自我保健活動，涵蓋健身、心理學、營養、人體工學和其他相關主題，旨在培養開放和互相支持的職場文化，讓員工以積極的態度結束一星期的工作。
此外，員工可與上司進行定期會面和溝通，以鼓勵有意義的互動和公開對話。
同樣值得注意的是成立一個專門俱樂部，兼作一個進行非正式討論、集思廣益和互相交流的合作空間。
最重要的是，雖然該銀行正準備永久採用混合工作模式，但亦致力透過這些活動和其他措施提升員工福祉。
Tong表示：「雖然我們將健康計劃數碼化，讓員工在任何工作地點都能輕鬆參與，但我們始終希望通過活動鼓勵有意義的互動和公開對話。」
我們的最終目標，是建立一種關懷文化，讓每位員工都感受到支持，並在有需要時互相扶持。
在這次接受Priya Sunil的專訪中，他深入剖析大華銀行的員工健康計劃核心，以及該銀行如何從工作場所、員工、和工作與生活平衡方面提升員工體驗。
問: 我知道一旦新冠防疫限制措施解除，大多數員工將可選擇每星期遙距辦公兩天。這種混合工作模式是永久實施嗎？還有什麼措施推動彈性工作安排？
作為我們的永久混合工作模式一部分，員工在新冠防疫限制措施解除後，可選擇每星期遙距辦公兩天，以助他們更好地管理工作與生活的優先事項和精神健康。我們參考了長時間在家工作的經驗，而且廣泛的研究表明，每星期遙距辦公兩天有助員工互相保持聯繫，同時提高工作效率，因此決定採取這種工作模式。
除了提供彈性遙距辦公外，同事們亦表示希望可預先安排工作日程，這有助他們保持健康的工作與生活平衡。
因此，我們鼓勵經理與同事們就工作與生活職責進行公開討論，並微調最適合團隊的混合工作時間表。
例如，我們的團隊可以每星期約定一個日子返回辦公室，以進行較緊密的合作或策略工作。喜歡在辦公室工作的同事也可與上司商討，增加他們在辦公室的工作日數。
問: 這些改良措施如何與現有員工計劃，例如轉向永久混合工作模式相結合？
隨著員工轉向永久混合工作模式，他們會在辦公室和遙距辦公，因此繼續照顧他們的身心健康很重要。我們必須明白，疫情仍然持續，員工經過一年多遙距辦公後重返辦公室，在適應新的工作流程時可能會遇到一定程度的文化衝擊。
除了舉辦UOB精神健康日外，我們的員工健康計劃還包括各種必要的措施和資源，使員工保持聯繫，並全面管理他們的健康。
例如，我們知道遙距辦公缺乏面對面的互動，員工可能會覺得與高級管理層缺乏交流，因此舉行一系列虛擬員工大會，讓同事們有機會聽取高級領袖的意見、交流想法、以及就任何議題提出問題，從而在大華銀行建立互信、透明和公開對話的文化。
需要專業健康支援的同事，可使用醫療保健服務供應商提供的醫療保健或遙距醫療服務，或透過健康促進委員會（Health Promotion Board）的精神健康專門熱線與輔導員交談。能夠在家中獲得安全、保密和方便的專業協助，可鼓勵員工在有需要時尋求支援，以免壓力累積並變得更難以解決。
為幫助員工支付他們的健康和保健開支，我們設有一個名為「CARE」的健康福利計劃，員工可通過該計劃使用積分來抵銷體育活動以至精神治療等的開支。今年，我們額外為每位同事提供新幣50元的現金券，可用於新加坡最大型體育用品零售商之一購買健身器材和服裝。作為該計劃的一部分，同事們亦可選擇將上年剩餘的最多兩天年假換成額外的積分。
隨著我們加快工作空間轉型以支援永久混合工作模式，我們也在新加坡克拉碼頭（Boat Quay）設立一個員工俱樂部，待防疫措施進一步放寬後開放給所有同事使用。俱樂部樓高兩層，可容納180人，提供一系列設施供同事放鬆身心，包括一個健身室，我們計劃在安全情況下為員工舉辦免費瑜伽和正念課程，以及一個提供乒乓球、桌上足球和視頻遊戲的遊戲區。
俱樂部亦兼作一個進行非正式討論、集思廣益和互相交流的合作空間。二樓的房間亦可用作公司和團隊建設活動的專用空間。
問: 作為一位領袖，與持份者討論精神健康和福祉議題時遇到什麼挑戰？您如何克服這些挑戰？
儘管大多數人在生活上都遇過一些精神健康挑戰，但大家往往因為害怕被批評或標籤而避而不談。但令人鼓舞的是，長期以來圍繞精神健康的污名正逐漸消失，部分原因是新冠疫情提高全球對這個議題的關注。
也就是說，我們可以作更多努力來幫助大家更輕鬆地討論各自的精神健康挑戰，並互相支持以克服這些挑戰。這一點尤為重要，因為精神健康挑戰可以各種形式體現出來，包括士氣低落、壓力和倦怠，以至更嚴重的狀況或疾病，及早解決這些問題可以防止其惡化。
因此，我們的員工健康計劃首要任務之一，是培養一種關懷和互相支持的職場文化，讓同事們可以安心地公開討論自己的精神健康問題，並且能夠互相體諒和幫助。
這需要我們所有人的集體努力，包括高級領袖通過定期虛擬員工大會與同事互動，以至為經理提供管理團隊內部壓力的培訓。我們亦為同事創造成立社區的途徑，讓他們可以就共同興趣或嗜好互相交流、談論他們的個人挑戰、或分享健康生活秘訣。
我的團隊除了討論公事外，亦強調在每天早會期間互相問候，團隊成員可以自由討論任何話題，以鼓勵公開對話，長遠可建立更好的關係。
問: 這些措施整體如何提升員工的敬業度和工作效率？
我們的員工健康計劃，與我們從工作場所、員工、和工作與生活平衡方面致力提升員工在大華銀行的體驗並駕齊驅。多年來，我們看到員工的參與度評分持續上升，員工亦表示很欣賞我們在提升健康、工作效率、職業發展和合作等這些方面推出的措施。
去年新冠疫情爆發後，大多數同事表示感謝大華銀行通過員工健康計劃和支援措施展現出對他們的關懷，以及我們在非常不確定的特殊時期對工作保障的承諾。同事們亦表示透過我們提供的各種辦公科技工具，使他們在家工作時能夠保持效率，因而在去年達成多個里程碑，包括在印尼推出數碼銀行TMRW、在馬來西亞推出一站式手機銀行應用程式UOB Mighty、以及為企業客戶而設的UOB Infinity應用程式。
衡量員工健康計劃的成功對於識別優勢和有待改善之處十分重要，但照顧員工福祉始終是最重要而且正確的事。
這一向是我們對員工的承諾，並植根於大華銀行的文化之中。
問: 亞洲僱員經常被認為是世界上工作過勞最嚴重的一群，您的管理團隊在大華銀行採取哪些具體措施來解決這個問題？
遙距辦公在一定程度上使許多人的工作與生活界線變得模糊，這可能導致工作過度或永遠在線的心態。這可能源於多種因素，例如難以平衡家庭與工作職責、或者無法預測的工作流程或時間表。
缺乏面對面的接觸也可能會產生一種錯覺，以為需要工作更長時間來證明生產力，對於覺得被上司微觀管理的員工來說，這個問題可能更嚴重。
這些因素表明建立健康的工作流程，並確保根據結果而非工作時間來衡量生產力的重要。例如，我們鼓勵經理和團隊成員安排例行會面來討論和調整工作期望，以免墜入微觀管理的陷阱。我們亦向員工強調，應尊重彼此的休息時間，除非有緊急或重要的事，否則不要在工作時間以外打擾同事。
作為基於績效的薪酬計算方式一部分，我們每年會根據員工的團隊和個人目標和成果對他們進行評估，亦會進行季度評核，以確保團隊成員符合進度或獲得所需的支持。
這一切措施有助鼓勵員工善用工作時間提升工作效率，並能按時下班休息充電。
問: 大華銀行的員工健康計劃在未來三至五年將如何發展？為什麼？還有其他措施嗎？
我經常告訴員工，我們的職業生涯不是一次短跑衝刺，而是一場馬拉松，因此我們致力採取長遠而全面的方式，在旅途上為員工提供支持。
因此員工的福祉是我們所有員工健康計劃的核心，我們亦會繼續尋求方法來建立更好的工作環境、更好的團隊、以及更好的工作與生活平衡，最終為大華銀行的員工塑造一個有意義和有目標的職業旅程。
例如，我們目前正計劃推出一個工具包，以指導經理和同事們採用更好的工作方式以過渡至永久混合工作模式，其中包括有助團隊有效管理混合工作安排和時間以提高生產力的方法、更緊密合作以獲取更好成果、並通過公開對話和每週脈搏檢查更好地互相支持。
我們堅信建立健康工作流程的重要，因此也在探索在工作時間實施正規休息時間的方法，以鼓勵員工為身心充電。
問: 人力資源人員在重塑或提升員工健康計劃時要留意的三大事項是什麼？
面對大量關於提升員工福祉的最佳實踐資訊，人力資源主管可能會墜入跟隨最新或最流行趨勢的陷阱。這裡沒有一刀切的解決方法，他們必須退後一步，評估特定策略或方法是否適合其公司的獨特文化和員工需求，並在實施之前進行必要的調整。
單靠由上而下的政策和培訓計劃來提升員工福祉，也是人力資源領袖必須避免的常見陷阱。相反，通過跨團隊或跨部門合作採取全面的方法可建立完善的計劃，為員工提供最合適的措施。
最後，鑑於員工福祉的重要性和關注度不斷提高，今天行之有效的方法明天可能已行不通。人力資源領袖必須不斷聆聽員工的意見，以迎合他們不斷變化的需求。
問: 您個人如何優先照顧自己的精神健康和福祉，尤其在這些艱難時期？
我個人認為如何分配每天的時間，反映了我們優先考慮健康和福祉的方式。我喜歡一早起床練習冥想，使自己保持積極的心態，然後進行一些戶外運動，例如游泳或跑步。每晚臨睡前，我會回顧值得感恩的事情，這使我感到快樂，並感恩我所擁有的東西，而非執著於我沒有的東西。
閱讀哲學書籍也有助提升我的精神健康。我極力推薦的一本書是《The Monocle Book of Gentle Living》，當中指導讀者放慢腳步，並欣賞生活中的小確幸。
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