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視「大辭職潮」為「重新大評估」，萬事達卡亞太區人才與能力高級副總裁Amanda Gervay與《Human Resources Online》Tracy Chan分享有助僱主留住最優秀人才的重點。
從製造到營銷、從運輸到貿易，全球僱主均難以尋找兼備合適技術技能與人力優勢的人才。人才短缺問題已纏繞僱主多時，據萬寶盛華最新人才短缺調查顯示，四分之三（75%）的企業指面對人才短缺問題和招聘困難，創16年新高。
全球疫情無疑進一步加劇此情況。公共衛生危機引發的健康憂慮、社交距離和工作模式轉變，促使人們反思和重塑優先事項，因而衍生出「大辭職潮」現象。
顧名思義，大量人才出於各種原因而辭職，甚至移居其他地方，以追求他們的理想，並尋找能助其實現理想的僱主。
據招聘公司Michael Page的最新調查顯示，近四分之三（73%）的新加坡受訪者打算在今年尋找新職業機會。他們辭職並非為了移民，而是想尋找更符合其理想的工作方式。
眾所周知，新冠疫情已顯著改變大眾生活和工作方式，促使人們重新思考和改變他們的優先事項和職業選擇，正如萬事達卡亞太區人才與能力高級副總裁Amanda Gervay所言，已「引發勞動力劇變」。
她說：「過去數年很多人談論『大辭職潮』，但我認為是一次『重新大評估』，人們在反思對工作生活的期望。」
迎合對靈活與平衡的轉變
Gervay認為，過去兩年出現的一些趨勢和期望不會消失，例如對靈活工作和生活與工作平衡的需求。美世最近一份報告和上述的Michael Page調查均表明，人們願意放棄加薪或升職，以換取靈活工作模式並實現更好的生活與工作平衡。
她說：「（我們需要）繼續提供彈性和工具，以助員工平衡其工作與個人生活，盡展所能。」
萬事達卡為此實施「靈活工作」計劃，讓員工自行決定何時返回辦公室，以及每年有四星期可選擇『在其他地方工作』，又推行週末彈性工作時間和季度零會議日，讓員工可以不受打擾，專心工作、學習新技能或自我保健。
Gervay說：「（通過實施此類措施，）我們希望員工可以更自主管理自己的時間。」
她認為要平衡面對面接觸之餘，亦要在工作地點和工作方式方面給予員工彈性，讓他們選擇最適合自己的方式，從而建立一個「信任的工作環境，並提升員工滿意度和留職率」。
隨著混合工作成為常規，她鼓勵企業將新工作模式視為吸引和留住人才的機會而非不便。她肯定表示：「這可能需要更謹慎的人力資源管理，但同時亦有助培養適應力更高、更敬業的員工團隊。」
建立健康而有意義的職場
在新常態下，工作與生活之間的界線變得越來越模糊，人們亦更加重視健康。因此，工作環境和文化成為影響員工去留的關鍵因素。
她說：「僱主必須致力營造有利健康的工作環境，以免員工怠倦、消極工作、或工作效率下降。」
為確保員工感到融入和投入，萬事達卡定期進行職場氛圍調查，以管控其職場文化，並推出名為「Thrive」的計劃，為員工提供付費治療等精神健康資源。
Gervay亦指出，促使員工離職的眾多因素之中，其中一個導致員工流失的常見原因是內部競爭，並因此助長不健康的工作環境。
她說：「競爭是人類的天性，但不要忘記，合作也是。很可惜，很多職場只著眼於前者，忽略後者。」
為培養合作文化，萬事達卡已制定正式的員工評估和獎勵方式，以展示「仁商（Decency Quotient，簡稱DQ）」。「仁商」一詞由萬事達卡董事長Ajay Banga所創，旨在提醒員工對待同事和社區時要推己及人。
Gervay相信這種方法有助「避免惡性競爭，促進團隊信任和合作，從而帶來創新，為業務、合作夥伴、客戶、當然還有彼此產生正面影響」。
此外，當今僱員亦不斷反思工作的意義，並希望能在純粹工作之餘為社會作出貢獻，成就大我。企業如想吸引和留住人才，必須想辦法為員工培養更大的使命感。
她分享說：「我們為他們提供機會，讓他們參與推動社會正義的議題，並給予他們特別休假參與志願工作。我們亦成立『業務資源小組』，擁有相同身份或背景的員工可互相交流支持，並聯繫更大的社區。」
提供清晰的內部發展途徑與合適的技能培訓
Gervay表示，企業如能為員工提供理想的內部職業發展路向，並為他們培養發展所需的技能，將有助提升員工留職率，並建立更可持續發展的人才管道。
她解釋：「保持可持續發展的內部人員流動有兩大關鍵：當然要讓員工有能力在公司發展和進步，同時亦要讓他們看到觸手可及的機會。」
為提高員工對內部發展機會的認識，萬事達卡在亞太區舉行年度職業月，期間討論績效和內部流動機會，並協助員工規劃在公司的下一步發展。
技能提升顯然是留住和發展人才的一個關鍵，這不僅有助員工把握事業發展機會，更可讓他們參與業務未來發展，在工作上獲得更大滿足感。
「技能提升有助個人更有效處理工作，使他們能夠在推動業務發展方面發揮實際的作用。」
萬事達卡透過其名為「Unlocked」的人工智能數碼職業平台，讓員工探索潛在職業發展路向、培養新技能、獲取指導、並在公司內部汲取更多經驗，從而掌握自己的職業規劃，在事業上取得進步。
配合「Women Who Lead」、「U Future Leaders」和公司主導培訓等其他專門培訓計劃，Gervay指萬事達卡希望支持前線員工、中級管理層和高級領袖培養技能，發揮潛能。
她堅定表示：「我們確保為實習生以至高級管理層等所有員工提供所需資源，為他們開闢終身學習和發展的途徑，讓他們成就最好的自己。」
雖然政府和教育機構在培養技能方面的確發揮重要作用，但Gervay認為僱主可在這方面更積極參與。「企業作為第一身見證這個轉變，絕對可幫助引領技能提升。」
「學習與發展在多方面影響員工體驗，產生各種精神鼓勵、增強使命感、並加深員工理解企業在他們身上的投資，這一切均有助提高員工滿意度，因此僱主要將學習與發展視為留住人才的關鍵因素。」
擴大人才庫
疫情已證明科技可如何打破地域界限，讓大眾隨時隨地隨處工作。儘管無法取代面對面對話，但Gervay同意這的確有助企業在區內其他市場或世界各地接觸和招聘合適的人選。
她說：「這種新發現的靈活性使我們在尋找人才時不再受地域限制，因此可擴大範圍搜尋最適合職位的人選，同時建立更多元化的團隊。」
除跨越邊界搜索人才外，企業亦可將焦點移向尚未被發掘或代表比例不足的人才，例如暫時離開職場的父母，以填補人才外流造成的缺口。
通過一系列措施，例如「Relaunch Your Career」計劃、以及與推動女性職業發展的新加坡社會企業Mums@Work合作，萬事達卡致力提供完善的培訓，協助這些父母重投職場，重啟事業。
「無論人才正處於職業生涯任何階段，我們都竭力為每個人提供平等公平的機會。」
本文首載於 《Human Resources Online》香港區第3季度電子雜誌。按此瀏覽電子雜誌，閱讀豐富的專題文章，以及來自香港、新加坡等地領袖的專訪！
相片由受訪者提供（主圖片：萬事達卡亞太區人才與能力高級副總裁Amanda Gervay）
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