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中國最高人民法院和人力資源和社會保障部最近聯合發布有關加班和工時指引,貝克‧ 麥堅時律師事務所中國僱傭實務主管Jonathan Isaacs、合夥人Zheng Lu和合夥人Bofu An撰寫應留意的事項。

簡述

人力資源和社會保障部、最高人民法院聯合發布10宗超時加班勞動人事爭議典型案例,闡明工時和加班工資法律適用標準,以處理近期備受社會關注的超時加班問題。

我們相信這些典型案例將成為全國仲裁機構和法院處理類似案件的衡量標準。我們在上一期季度通訊中,發表了一篇題為《法院和人力資源社會保障部明確表示「996」工作制屬非法》的文章,該案例涉及被明確界定為嚴重違法的工作制度。以下是其他有關加班主題的重要有趣案例。

免除加班費協議的有效性

案例概述:

張某是一家科技公司的員工,入職簽訂勞動合同時,應公司要求籤署了一份附加協議,當中包括一份聲明,內容如下:「我自願申請加入公司的『勤奮者計劃』,並免除收取加班費。」

張某後來因個人原因辭職,並要求公司支付加班費。公司雖認可張某存在加班的事實,但以張某自願簽訂放棄加班費協議為由拒絕支付加班費。張某隨後提出仲裁申請,要求公司支付加班費。張某最終勝訴。

關鍵要點:

我們建議僱主管理員工加班費時注意以下幾點:

  • 僱主有法定義務支付僱員加班費,即使用人單位要求員工簽訂免除加班費協議,亦可能因違反法律和行政法規的強制性規定而被視為無效。

  • 實施加班審批制度,是在員工管理流程中有效控制加班成本的合規方式。此外,僱主應切實執行該制度,否則可能面臨在加班糾紛中敗訴的風險。

公司加班審批制度名存實亡

案例概述

吳某任職於一家製藥公司,該公司的加班管理制度規定:「加班需按程序提交加班申請進行審批,未經審批的加班不被視為加班,並不符合獲取加班工資的條件。」按照公司的工作編制,吳某實際從早上9時工作至晚上9時(「996」工作制)。吳某按照公司的加班管理制度要求提交加班申請,但公司並未切實執行審批程序。

吳某隨後與公司商討解除勞動合同並要求支付加班費,並出示了考勤記錄、與部門負責人及同事的微信聊天記錄、工作會議記錄等。雖然公司承認證據的真實性,但以未履行審批程序為由拒絕向吳某支付加班費。吳某隨後提出勞動仲裁申請,要求公司支付加班費。本案由勞動仲裁進入一審,仲裁機構和一審法院均支持吳某的主張。

關鍵要點:

企業可制定適當的加班審批制度,作為其依法建立的加班制度一部分,以保障其作為僱主的權利。他們應支付符合制度要求的加班費。但加班審批制度對員工和用人單位均具約束力,若公司單方面不履行審批程序,可能會被認定為安排或同意員工加班,並需支付加班費。

全包工資制是否需要支付額外加班費?

案例概述

周某與一家汽車服務公司簽訂的勞動合同規定,其月薪包括加班費。後來他因個人原因與公司解除勞動合同時,辯稱他在標準工時制下的法定工資,是按照當地最低工資標準而制定,公司沒有向他支付全額加班費,所以應補足差額。公司承認周某存在加班的事實,但以勞動合同訂明月薪包括加班費為由拒絕支付額外加班費。周某提出勞動仲裁申請,向公司索取加班費。

周某最終申索成功,原因是雖然他在標準工時制下的法定工資,是按照當地最低工資標準而制定,加班費也按此工資進行計算,但其實際工作時間應得的工資卻超過勞動合同訂明的工資,因此裁定其公司未有依法向周某支付足額的加班費。

關鍵要點:

工作時間較固定、加班較多的行業普遍實行全包工資制,目的是在僱傭合同中訂明一個涵蓋標準工時制下法定工資和加班費的固定金額。目前部分省市(如廣州)的法院可能會承認這種制度的有效性,但大多數法院似乎對這種制度的有效性持懷疑態度或拒絕接受。如本案所見,即使部分法院承認全包工資制,但如果正常工時的工資(按法定加班工資計算方法計算)低於當地最低工資標準,法院可以違反最低工資和加班費的法定要求為由,判斷該合同的全包工資條款無效。在這種情況下,法院可能會責令涉案公司以最低工資標準補足加班費差額。

因此,企業在制定全包工資條款時,應了解當地法院的裁決準則,並管理實際加班時數,以免正常工時的工資(按法定加班工資計算方法計算)低於當地最低工資標準。

僱員是否有權拒絕僱主安排的加班?

案例概述

張某是一家報社的送遞員,每週工作六天,每天工作六小時。同區一名送遞員離職後,報社在未有與張某協商的情況下安排張某接手工作。張某拒絕這一安排,理由是她的工作量會增加一倍,而且每天至少需要工作多四小時。該報社根據其獎懲制度,以不服從工作安排為由終止張某的勞動合同。

張某隨後提出仲裁申請,要求公司就非法解除其勞動合同作出賠償。仲裁裁決支持她的主張,理由是該公司無故增加張某的工作量應被視為修改勞動合同,且未經張某同意進行修改,構成變相強迫加班。因此,該公司以不服從工作安排為由終止張某的勞動合同屬違法。

關鍵要點:

《勞動合同法》規定,勞動合同可在公司與勞動者雙方同意下進行修改。但現行法例並未明確規定單方面增加員工工作量是否構成對勞動合同的修改,因此在執行上仍存在爭議。本案明確指出,如果企業在超出合理期望下增加員工的工作量,從而大幅改變員工的工作時間,則被視為修改勞動合同的協定。企業不應單方面採取行動,應按照合法、公平、平等和自願的原則與員工達成協議。

可使用規章制度來否認加班事實嗎?

案例概述

常某就職於一家互聯網公司。她入職時,公司透過電郵通知她已實施指紋考勤系統。員工手冊規定:「晚上9時以後的工作時間視為加班,員工須提交加班申請,並須經部門主管審批。」常某經工作系統申請的加班時數合共126小時,公司拒絕支付晚上9時前的加班費,理由是公司規定晚上9時以後的工作時間才算加班。常某提出仲裁申請,要求公司支付加班費差額。該案經過一審、二審仲裁和訴訟,仲裁機構和法院均支持常某的主張。

關鍵要點:

在司法實踐中,企業有權制定和實施符合以下三個條件的規章制度:

  1. 經過民主程序制定的;
  2. 內容合法;
  3. 已告知員工。

本案的公司有權實行加班審批制度,只要加班審批制度不違反法律法規、合理且已告知員工,對員工是具有約束力。本案進一步明確指出,公司的規章制度應當合法合理,明顯不合理的規則(如在本案中,公司聲稱加班由晚上9時開始計算,因為下午6時至晚上9時是員工的晚餐和休息時間),可能不被接納為公司抗辯並拒絕支付加班費的理由。


相片由貝克‧ 麥堅時律師事務所提供(左至右:Jonathan Isaacs、Zheng Lu和Bofu An)