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儘管女性正證明自己有能力領導企業,但在縮窄職場性別差距方面仍有很大進步空間。公平與進步就業實踐三方準則(TAFEP)的專家分享領袖可採取的三種做法。

德勤一項調查數據顯示,新加坡在職場多元發展方面出現令人鼓舞的跡象,三分之一的高級管理職位由女性擔任,而且在女性擔任行政總裁比例方面排名第一(13.1%)。

儘管女性正證明自己有能力領導企業,但在縮窄職場性別差距方面仍有很大進步空間。

領袖可考慮採取以下三種做法。

1. 管理層在支援女性方面起帶頭作用

文化和政策轉變,必須由上而下。當領袖意識到性別多元所帶來的業務效益,可能會較樂意投放時間和資源來推動多元化計劃。

星展銀行是例子之一,其行政總裁Piyush Gupta積極提倡更多女性參與高級管理職位,而該銀行目前有40%的高級管理職位由女性擔任。

擁有多元化的員工團隊可帶來實質的益處,例如可作出更好的決策、多元觀點可帶來更多創意和創新,從而獲得更好的業務成果。

2. 時刻注意無意識偏見

無意識偏見是由於日積月累形成的刻板印象和成見而造成的個人盲點,因此為鼓勵職場更多元化,僱主須時刻提防無意識偏見。

招聘時,除了公平透明的招聘流程外,僱主亦要注意在溝通上可能造成的偏見。例如面試時,不要向女性候選人詢問與工作職位無關的家庭或個人責任問題,以免對她是否符合工作要求得出錯誤的結論。向員工提供多元共融培訓,並對職場歧視採取零容忍態度,均有助預防偏見。

3. 獲取洞悉以了解員工需求

數據分析可用於識別當前的勞動力概況、趨勢和差距,從而能夠以可持續發展的方式培養性別多元。通過分析人員流失模式,人力資源部門可確定女性員工離開公司的「離職」點,並運用此資訊來檢討和調整人力資源政策,並強調公平和基於績效的招聘和晉升。

例如,管理層可考慮採用靈活工作安排(FWA)等措施,以助更好地聘用和留住女性在內的員工團隊,長遠來說或可鼓勵女性員工留在企業拓展職業生涯,尤其是女性代表不足的行業。僱主亦可透過員工調查和焦點小組討論來了解員工的需求,從而為他們提供適切的解決方案和資源。

企業越來越重視多元,而女性亦成為有助業務成功的關鍵人群。僱主若能意識並善用這群人才的能力,便能較易滿足其人才需求、保持競爭力、最終提高業務成果。

 

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相片來源/123RF