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您表達感謝的方式會否令員工覺得不真誠？
2023年3月3日是員工感謝日，您可能正收集靈感，希望以最佳方式向您的團隊表示感謝。
適當表揚員工，能令員工感到受重視，並有助他們融入職場。然而，千篇一律且偶一為之的認可未必可取得預期效果。
正如O.C.Tanner Institute的一項研究解釋指，「適當」的意思是員工認可高度融入組織文化之中，不僅將其納入公司現有機制，更要確保成為員工的日常體驗之一。
經過多年的研究，機構研發出八個以員工觀感為基礎的具體測量方法，以釐定認可融合（RI）水平。
當員工認可融入組織文化，無論員工取得大大小小的各種成就，都會經常得到領袖和同事的表揚。這些認可很個人化，整個組織都可看到，而認可計劃和工具會經常更新。
獲得高水平RI的企業，在確保員工認可融入其文化方面做得非常出色。員工認可高度融入組織文化之中可為企業帶來重大影響，有助增加正面成果，並減少負面影響：
- 出色工作表現（+1,181%）
- 高參與度（+784%）
- 蓬勃發展的文化（+648%）
- 員工流失率（–29%）
- 員工怠倦（–80%）
很可惜，全球只有21%的受訪企業將員工認可高度融入組織文化之中。
既然有這麼多好處，為何比例仍然如此低？答案並非提升認可計劃或工具那麼簡單。研究發現令任何組織都難以實現高水平RI文化的潛在原因：以往在職場獲得認可的經歷具有深遠而持久的影響。
過往認可經歷影響觀感
員工認可與任何體驗一樣，即使情況有所不同，但過往的經歷可以改變或影響我們對當前和未來情況的看法。
正如O.C Tanner解釋，麻省理工學院的研究表明，人腦會對先前的經歷進行編碼，將它們用作訊號，並可能會影響我們對現有、嶄新或不確定環境的觀感。我們的大腦會下意識地使用這些記憶來創造對事物的期望，因此過去獲得認可的經歷，會影響員工對未來獲得認可的看法和期望。
受訪員工表示，每年平均獲得4次非金錢獎勵和3次金錢獎勵，其中71%人表示「感到不受重視」是他們離職的重要原因，只有11%的員工曾在RI得分較高的公司工作。
如上述所言，數據表明這些有缺陷的認可經歷不會輕易被忘掉。在前僱主那裡曾有不良認可經歷的受訪者，較大機會對當前環境有以下觀感：
- 表揚不真誠（+355%）
- 領袖並非真心給予表揚（+283%）
- 不想得到表揚（+427%）
戰勝員工以往（由於偶然、千篇一律或在許多方面存有缺陷的認可而造成）的不良經歷，是企業現時需要將員工認可高度融合組織文化的另一原因。
同樣重要的是，低水平RI的文化會影響員工對於在日後工作上得到表揚的觀感，但反之亦然。曾在平均或高水平RI的文化工作的員工，對當前企業的觀感較正面。
因此對於來自高水平RI文化的員工，企業如想達到或超越他們的期望，便需要做好準備。研究表明，以住在高水平RI的企業工作、但目前在低（或平均）水平RI的企業工作的員工，較大機會覺得其公司給予的認可不真誠和毫無意義。
對多種文化觀感也是如此。以住在高水平RI的企業工作、但目前在低水平RI的企業工作的員工，往往對組織文化各方面較悲觀。
加強融合的認可頻率
增加表揚次數，以及擴大給予認可的人數和給予認可的原因，有助提高RI。
據研究指，現時高水平RI文化的認可準則是每兩星期給予一次認可。
低水平RI的企業給予認可的來源較少（通常是領袖和當前團隊成員給予認可），而高水平RI的企業給予認可的來源則較多（領袖、現任和前任團隊成員、以及部門同事均會給予認可）。擴大給予認可的來源有助增加給予認可的頻率，最終提高RI。
低水平RI的企業亦就表揚員工的原因設下不成比例的框架，這會對團隊和項目產生重大影響。相比之下，高水平RI的企業有更多表揚員工的理由，例如付出額外的努力、幫助同事、取悅客戶、改進項目等。提供更多給予認可的理由和途徑，可鼓勵更多表揚並提升RI。隨著認可頻率增加，員工可因更廣泛的成就而獲得表揚。
經常給予的小認可，比偶爾的隆重表揚更有效
許多企業待員工感謝日等一年一次的節日才表揚員工。在預算方面，有些企業只願花少許金錢購買一些普通的小禮物作獎勵，有些則大灑金錢送現金、禮品卡或獎項，但成效不見得更高。
有關送禮的研究表明，昂貴且偶爾的禮物未必會產生預期的長遠效果，相反日復一日地頻繁作出的個人化舉動更有意義和價值，表揚員工也是如此。
全年經常給予員工個人化表揚體驗，比大費周章舉辦單一的全體公司活動，對RI和職場文化的影響更大更長遠。
該報告對公司表揚活動進行實驗以確定成效，發現給予價值5美元的公司獎勵會減低員工的參與度和他們對表揚的認受性。相反，當公司提供價值50美元、250美元和500美元獎勵時，情況逐漸出現改善（儘管改善幅度較500美元小）。該研究的實驗亦包括價值25美元的獎勵，但其影響與5美元的獎勵沒有實質區別。
有趣的是，由於高水平RI的企業經常給予認可，因此毋需在公司獎勵方面大灑金錢都可提高員工參與度和對表揚的認受性。在高水平RI的企業，5美元的公司獎勵只會略微減低員工參與度，但在低水平RI的企業，5美元獎勵帶來的負面影響會被放大。
對表揚的認受性也有類似結果。在低水平RI的企業，公司送贈的獎勵金額越低，員工認為表揚真誠的觀感越低。與此同時，250美元和500美元等較高金額的獎勵亦未見帶來顯著改善。
因此，由於RI表現出色的企業已致力提供頻繁而有意義的全面表揚體驗，即使他們在公司表揚活動上投資較少金額，仍能取得積極的效果。
此外，不論任何文化，小額獎勵也不足以作公司整體表揚之用，甚至會適得其反。價值50至250美元的獎勵更為有效。
最後，對於預算較大的企業（例如每位員工每次活動的預算達500美元），數據表明將表揚活動一分為二或以上，比一次過給予所有表揚有更大成效。
總括而言，要建立和維持高水平RI，便要基於更多原因由更多人更頻繁地給予表揚。企業可就其員工認可方式進行有意識的簡單調整，使員工表揚變得更頻繁、更有意義、更全面，無論員工以往的認可經歷如何，確保所有員工都感到受重視和賞識。
建議
根據該研究的建議，企業如想將員工認可融入組織文化，並為員工提供更積極的體驗，應將以下建議納入其員工認可策略之中。
1. 充分表揚的入職體驗
過去的認可經歷會伴隨著新員工加入新公司，因此入職培訓是表達認可的絕佳機會。很可惜，少於一半（43%）的員工表示，除了入職導向和介紹一系列福利外，入職培訓還會提供其他體驗。
要提供成功的體驗，企業可考慮為新員工精心策劃結合認可的體驗。據研究表示，這似乎是高水平RI企業的入職體驗的一個基本元素。
只有33%的員工表示獲得基本入職體驗，獲得理想入職體驗的員工更少（19%）。
在入職過程中給予和獲得認可的機會，會令員工對文化和共融的觀感產生直接和長遠的影響。
入職培訓是以積極和令人難忘的方式，向員工介紹高水平RI文化並將他們聯繫起來的最佳時機，也是令他們加入新公司時淡忘以往不良認可經歷的好機會。
最新數據表明，傳統的入職體驗既不理想也無成效。
2. 更全面的表揚
為確保認可徹底融入文化之中，企業必須有不同的方式、理由和人給予員工認可。
給予員工認可的人應包括公司上下的領袖和同事。理由很廣泛，包括日常努力、突破表現、重要成就、以至職業里程碑。企業亦應為員工提供廣泛的表揚方式和工具選項，並為他們提供相關瀏覽和訪問權限。
該研究建議企業將RI水平從低變成平均所需的基本表揚工具：
- 個人化的感謝訊息
- 同事會議或聚會時的口頭表揚
- 網上正式表揚平台
企業要令RI水平從平均變成高，其員工認可計劃應包含以下元素：
- 虛擬貨幣表揚，例如電子貨幣賀卡
- 象徵性的獎勵，尤其是對於獲尊崇的成就
- 包括其他獲表揚人士的慶祝活動
- 員工獲表揚後進行聯誼的時間
- 來自客戶的認可
- 融合現有科技生態系統的表揚工具和解決方案
3. 具針對性的認可培訓
並非所有員工、甚至領袖都懂得如何給予有意義的認可，亦未必完全了解當中的好處，因此企業可集中資源提供認可方面的培訓。
要將RI水平從低變成平均，企業應向高級管理層、前線主管和所有團隊成員講解認可的作用，包括：
- 認可有何重要
- 如何以有意義的方式提供個人化的表揚
- 對大大小小的成就予以表揚有何重要
- 認可為何是一個優先事項
- 如何有目標地給予認可
要將RI水平從平均變成高，企業應著重給予全面的個人化認可，重視認可的影響，並提供指引令所有員工都獲得具意義的表揚時刻。
透過這兩項具針對性的策略，加上適當的表揚工具，實現平均RI水平的機會提高745%，實現高RI水平的機會提高869%。要制定最佳員工認可計劃，必須將資源和培訓融入其表揚工具，以確保領袖和員工可實時創造積極的認可體驗。
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