READ IN ENGLISH

聽起來很吸引,但企業和員工真的可從靈活假期政策中受惠嗎?人力資源領袖與《Human Resources Online》的Tracy Chan和Aditi Sharma Kalra獨家分享想法。

科技進步造就靈活工作模式的興起,讓員工可以擺脫朝九晚五的辦公室工作生活,隨時隨地隨處工作。

而過去兩年的全球疫情進一步強調員工健康的重要,因而催生另一新形式的員工福利:靈活假期/無限休假政策。

最近採取這項政策的一個僱主例子是投資銀行高盛。據英國《金融時報》報導,該華爾街大行從2022年5月1日起實施一項新的「靈活假期」計劃,允許其合夥人和董事總經理等最高級別員工「可以在需要時放假,沒有固定休假限額」,讓他們可以「休養生息」。

聽起來很吸引,但企業和員工真的可從這項政策中受惠嗎?企業實施此類政策時有哪些考慮?且聽以下人力資源領袖的意見。

權力轉移:從指定到自主

Worldline Asia Pacific亞太區薪酬福利主管Connie Chua向《Human Resources Online》表示:「靈活假期/無限休假政策是未來一個新趨勢。」

「這項新政策的實施,反映出企業和管理層已準備好建立信任和授權的文化。」

在全球疫情下,人們的工作方式經已大大轉變,促使企業領袖接受新的價值觀和文化,務求在不影響生產力和客戶體驗的情況下吸引和留住人才。

一直以來,不論任何職級的員工在每個工作年度均享有固定的休假天數。而通過實施靈活假期/無限休假政策,員工可更靈活控制自己的工作日程,以便照顧好自己和最重要的事。

Chua表示:「通過將休假決定權交到員工手上,讓員工靈活休假,有助預防怠倦,可改善員工的健康和福祉,從而提高生產力。」

而這種靈活性對新一代員工別具吸引力。

隨著千禧一代和Z世代員工逐漸成為目前和未來的主要勞動力,如何吸引、聯繫和留住這群人才成為管理層的首要考慮。

Chua說:「這個組別的員工喜歡隨處走動、靈活自由的選擇,對傳統企業和領袖而言,這將會是一大文化轉變和全新局面。」

但正如其他任何福利一樣,Chua提醒若然管理不慎,這項政策可能會適得其反。

Chua說:「實施這項政策的缺點是,員工可能會視這種靈活彈性為理所當然,但如果員工在管理靈活休假方面不夠成熟,很可能會變成濫用。」

放假還是不放假:這是一個問題

Ramco Systems首席人力資源總監Rajiv R同意實施無限休假政策有助企業節省向員工支付剩餘假期天數的薪酬,但他擔心這項政策可能帶來弊多於利。

Rajiv說:「沒有具體分配的休假天數,即沒有鼓勵員工放假的政策。當人人都可隨心所欲地放假,放假便失去作為動力的誘因。」

在固定休假天數制度下,員工可對同事和自己的休假頻率有合理的期望。然而,當沒有明確的假期指引和限制時,員工可能會對行使自己應有的權利感到猶豫。

他解釋:「因此,實施無限休假政策的一個主要缺點是,員工可能會因放假而受到斥責。沒有明確的大綱,員工將很難衡量到底應放多少假。」

「有些員工或會願意挑戰極限,但其他員工可能會選擇完全不放假以爭取表現。如果這種行為得到獎勵,便會營造出一種不鼓勵和不重視工作與生活平衡的公司文化。」

與此同時,隨著世界逐漸回復正軌,Rajiv認為高級領袖未必可充分善用這一政策。

他說:「在這個時間點上會有困難,因為才剛恢復正常回到辦公室工作,若然太多領袖或經理同時放假,決策會被推遲,會議會被延期,電郵開始堆積,企業將無法暢順運作。」

職級特權還是全體福利?

實施靈活假期/無限休假政策可能會引伸出另一個問題:誰可享有這項福利?有哪些決定準則?職位?資歷?或者是其他因素?

雖然這似乎是一項非常進步且對員工友好的政策,但Rajiv認為如果沒有明文規定,可能會存有風險。

他總結道:「我們正朝著更共融的方向邁進,但管理不善的無限休假政策最終可能會造成不平等。」

聽取人力資源決策者有關無限休假政策利與弊的見解後,《Human Resources Online》認為要留意以下關鍵事項:

  • 政策背後的目的是什麼?留住年輕人才? 提升全體員工的靈活性?還是提升僱主品牌形象的另一福利?
  • 政策是否有明文規定?有否清晰列明哪些員工可享有這項福利?有否為員工提供大致的概念或基準數據?
  • 營運流程管理:企業要如何確保生產力不受影響?以及如何確保不會在同一時間有太多團隊成員或主管放假的情況?
  • 文化立場:是否鼓勵管理者支持這項政策?或者是否有具體指引列明員工使用這一政策的預期標準?他們在平衡休假與業務需求方面有多少餘地?

相片由受訪者提供(左至右:Worldline Asia Pacific的Connie Chua,以及Ramco Systems的Rajiv R