全球經理在管理層與員工期望之間左右為難

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逾半（54%）受訪經理表示，其公司管理層與員工的期望存在落差；74%的人表示，作為經理，他們缺乏所需的影響力或資源為團隊作出改變。

我們在過去數年學到的其中一項最重要經驗是，經理對於灌輸和促進健康職場文化十分重要。他們被視為管理層團隊與員工之間的溝通橋樑，並在員工與公司聯繫方面發揮更大作用。

然而，微軟的《遠大期望：有效實行混合工作模式》報告發現，面對管理層的期望，以及當今員工的嶄新期望，全球經理正陷入兩難的局面。

為什麼？首先，逾半（54%）受訪經理表示，其公司管理層與員工的期望存在落差；74%的人表示，作為經理，他們缺乏所需的影響力或資源為團隊作出改變。

該報告指，這種拉鋸明顯源於商界領袖希望回到從前的狀態，尤其是50%的受訪者表示，其公司已要求或計劃在未來一年要求員工全職面對面工作，但約一半（53%）受訪僱員正期望採用混合或遙距方式辦公。

因此，經理對於推動團隊變革感到無能為力。

主要重點

面對不斷變化的員工期望與管理層優先事項，經理無疑是當中的重要橋樑。若獲得授權，他們將會是釋放混合工作潛力的關鍵。因此，企業領袖必須為他們提供所需的資源和培訓，助他們順利推動轉型。

該報告指出：「儘管政策是由管理層制定，但企業領袖需要分散決策權，授權經理因應員工的個人需求作出改變。」

此外，該報告亦展示當今混合工作世界的其他主要趨勢：

員工有新一套「價值衡量」公式

「工作只是生活的一部分，不應是你的全部人生，也不應是你唯一關心的事情。」

「我仍可在工作上取得成功，但我需要作出更好的平衡來追求自己的興趣。」

以上兩位受訪者的意見，肯定會引起幾乎所有人的共鳴。雖然有些人仍可能沒法坐言起行，但正如報告所顯示，許多人正朝著正確的方向前進。

這是過去兩年的另一個影響 — 我們的優先事項、身份和世界觀的轉變，促使我們清楚劃分什麼對我們重要和不重要。因此，員工想從工作中得到什麼，以及他們願意付出什麼，這套「價值衡量」公式經已轉變。權力正在轉變，免費食物和高級辦公室等福利不再是員工的首要考慮。

據微軟的研究顯示，47%的受訪者表示與疫情前相比，他們現時重視家庭和個人生活多於工作。此外，53%的受訪者表示，他們比以往更重視健康與福祉多於工作，尤其是在職父母（55%）和女性（56%）。

按地區劃分，亞洲／太平洋島嶼有此想法的受訪者比例排名第二（57%），僅次於拉丁美洲（70%），並領先北美（52%）、歐洲（44%）和澳紐（48%）。

因此，員工正按照他們的新優先事項採取行動，17%的受訪者於2020年離職，到2021年略升至18%。員工離職的五大原因是：個人福祉或精神健康（24%）、工作與生活平衡（24%）、感染新冠病毒風險（21%）、對高級管理層／領導層缺乏信心（21%）、以及缺乏靈活工作時間或地點（21%）。

有趣的是，「沒有得到應得的升職或加薪」佔19%，排名第7位，進一步證明優先事項的轉變。

主要重點

隨著員工的優先事項不斷轉變，最佳領袖將致力培養講求靈活性並優先考慮員工福祉的文化，以建立有利組織長遠蓬勃發展的競爭優勢。

領袖須建立一個值得回去的辦公室

隨著世界更全面轉向混合工作模式，企業領袖可藉此良機重新構想辦公室的角色，並訂明團隊應親身回到辦公室的原因、時間和次數。

據調查結果顯示，超過三分之一實行混合工作模式的員工表示，他們面對的最大挑戰是不清楚回到辦公室的時間和原因，但只有28%的公司已跟團隊訂立協議以明確定義新規範。

與此同時，超過四成（43%）的遙距辦公員工感到被排除在會議之外，但只有27%的公司已制定新混合會議禮儀，以確保每個人都感到被包括在內和參與其中。

該報告建議：「要令辦公室適用於所有員工，這需要明確的意向，沒有一刀切的方法。可試行『團隊星期二』，要求員工每星期兩天在中午12時至下午2時回到辦公室；考慮舉行季度異地會議，讓身處各地的團隊定期聚首一堂。關鍵在於管理人員試行措施時，須給予員工明確的指引，並了解什麼方法最適合團隊。」

主要重點

領袖必須明確闡述回到辦公室的原因、時間和方式，就面對面合作的目的作出定義，就何時親身會面達成團隊協議，訂明混合會議禮儀，並重新思考如何發揮空間的支援作用。

企業若未能掌握辦公室角色的新定義，或會錯過混合工作模式所帶來的真正好處。

調查方式簡介

發表於微軟《遠大期望：有效實行混合工作模式》報告的工作趨勢指數調查，由獨立調研公司Edelman Data x Intelligence進行，調查於2022年1月7日至2022年2月16日期間，訪問31個市場的31,102名全職僱員或自僱人士，每個市場至少訪問1,000名全職僱員，並根據所有回覆得出全球平均水平。

受訪亞太區市場包括：中國、香港、印度、印尼、日本、馬來西亞、菲律賓、新加坡、韓國、台灣、泰國和越南。

主圖片來源／123RF