READ IN ENGLISH

重要數據:Mike Pritchett於2014年成立影片製作公司Shootsta,教授企業自行製作影片內容。六年間,他分別在悉尼、新加坡、香港、倫敦和聖地亞哥開設分公司。Pritchett也是Shootsta位於悉尼的姊妹公司Trapdoor Productions的創辦人兼總監。

問:您來自澳洲,為何會有興趣在亞洲建立自己的品牌?

我14年前曾在一家國際媒體公司工作,在上海、北京、香港、新加坡和東京逗留了很長時間,我對這些地區非常了解,並且愛上它們。從商業層面來看,由於我們與大型公司合作,這些市場對他們非常重要,如果我們能夠與多個地區的客戶合作,將會對他們很有幫助。

問:您對職場精神健康有何看法?

不應單獨看待這個問題並將其納入為一個計劃,要保持職場精神健康,最重要的是讓員工對其工作充滿熱誠。精神健康意識植根於我們的整體文化和價值觀,而不是靠一個單獨的計劃來提升這方面的意識。

我們的信念是,不能強迫人從事他們不喜歡的工作,向他們施加壓力,然後再制訂精神健康計劃作備用,這樣是沒有意義的。

必須確保選擇合適的人來擔當合適的角色,並且要關心其個人需求,以確保他們享受自己所做的事。

作為一名創業者,我認為自己的角色本質上與建築師相似。建築師可以設計一座建築物來提升人們的生活,並讓人自我感覺良好,而糟糕的建築會使人感到疲累和不舒服。創業者亦同樣可以建立一個積極的工作環境,讓每天前來工作的團隊可以獲益,共同發展,表達自己的意見,並享受工作時間。

問:精神健康話題在香港是一個禁忌嗎?

香港和新加坡的文化較其他地方複雜,仍然有一種想「保存一點面子」、想自己看起來狀態很好的文化,全球各地都是這樣。但澳洲和英國開始稍為打破這種觀念,人們較願意公開和透露自己的狀況。

香港要面對爭取成功的巨大壓力,我認為這種壓力會驅使人們帶上面具,即使出現問題仍假裝一切正常。

問:Shootsta如何識別可能經歷倦怠的員工?

常駐英國的人事部經理指導各地區的副總裁如何在會議期間進行報到。每次會議的首五分鐘,每個人會說出自己的感受和現時的心理狀態,一些辦事處的部門經理會請其團隊用一個數字來為他們目前的情緒評分,並要他們作詳細說明。這種「報到」對話不僅是一個選擇,而是所有人都要強制參與,讓每個人有機會說話,即使是性格內向的員工。如果某人不像以往那般積極參與,通常是出現了問題,因此是時候將他們拉到一旁,然後再進行對話。

「報到」背後的理由是,例如,如果我參加會議前一晚我的狗死了,但會議上有人對我未完成的事窮追不捨,這可能會令情緒變得更差,因為與工作無關的事已經令我感到沮喪,有人更火上加油。

但如果我有機會將不幸的消息告訴我的團隊,沒有人會再向我施加額外的壓力,他們會讓我冷靜一下。

單單是有機會說話這一點,已經是重要的一步。

積極或消極的心態通常取決於身邊的人釋放的能量,以及自己所持有的能量。

因此如之前所言,我們一向鼓勵PMA:積極的心態。消極的工作環境可以令人意志消沉,我們必須對早期跡象保持警覺並加以糾正,否則最終將導致員工互相消耗,捲入難以擺脫的漩渦。

問:Shootsta的日常工作屬於高壓力嗎?

我們是一家初創公司,並正擴大業務規模,經常要趕限期,與時間競賽。這是一個很大壓力的地方,但最重要是了解好壓力與壞壓力之間的區別。同樣重要的是,要建立一個工作環境,讓員工知道自己為什麼而工作,能夠在過程中取得成就,並能為世界作出貢獻,而非試圖建立一個任何人都沒有壓力的非現實佛系環境。

現實情況是,壓力可能會令人筋疲力盡,但只要適當管理,並以積極的心態去面對,壓力都可以變得很有趣。

這就是Shootsta努力實現的目標。

問:如何幫助員工尋找好的壓力?

我們經常談論「心流」,專心一意做自己喜歡的事,從而進入神馳狀態,是提升工作效率的最有效方法。我們鼓勵他們摒除干擾,例如電郵。我從來不查看電郵,甚至取消所有個人電郵帳戶。我明白並非所有人都可以做到這一點,但我建議員工不要每分鐘檢查一次,同時關掉彈出式視窗、提示功能並關閉電話。我們生活在一個非常分心的世界,不斷在回應其他人。我們鼓勵團隊專注於重要的事情。

我們也訂下OGAD:每天一個目標。我經常問團隊:你的OGAD是什麼?

我們鼓勵員工思考他們每天需要完成的一件事,而不是分身處理5,000項不重要的待辦事情。如果能夠完成當日的目標,應該對自己感到滿意。

問:職場精神健康的關鍵是否「做自己喜歡的事」?

對,享受自己的工作並且能夠全神貫注。分心是一個主要問題,隨後可能會產生不勝負荷的感覺。要進入「心流」狀態,我們要求員工將工作拆分,如果要進行一項龐大的任務,將其分拆成不同部分,然後只專注完成一個部分。身兼多職是現今世代的最大謬誤,因為每件事都只能做到「半桶水」,而且一點都不樂在其中,這樣會有損精神健康。

問:如何確保聘請到合適的人選?我們非常重視招聘,首要條件是熱誠,其次是態度,然後是技能,教育水平和背景屬次要。我們要求求職者製作一段有關其個人生活的影片,然後進行視像通話和面試。可能會有第二次和第三次面試,視乎每個人情況而定。我們喜歡讓他們遠離公司環境,並約他們在咖啡店會面,以增加一點人情味。我喜歡問一些無聊問題。

我經常問一個問題:如果你的生活不愁金錢,你會做什麼?對我來說,我們從事影片行業,如果有人告訴我他們想成立慈善機構並前往烏干達,我的回應會是:這無須任何成本,你何不立即這樣做?我不想我們的員工只為錢而工作,我希望他們真心喜歡我們正在做和建立的事情。

問:能向有抱負的創業者推薦一本書嗎?

AaronDignan的《Brave New Work》,是一本主要關於整體勞動力的書,例如如何運作、如何為員工提供所需的東西、同時又能為公司帶來最佳效益。該書回顧一個事實,工業時代的僱主會要求員工坐下來工作數小時,因為其員工的工作目標是組裝一條裝配線。但現時我們對這些人有更多要求,我們付錢換取他們的思維和創意,因此我們不能提出跟以往相同的要求,同時要求他們加倍努力,相反,我應尋找能推動員工的動力:了解他們的生活和工作目標。