建立健康組織的24個最佳實踐

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以下是Josh Bersin的健康文化權威指南。

很明顯，建立健康組織不僅是提供Zoom健身課堂和有關提升應變能力的網絡研討會，而是致力推行超越公司範圍的健康實踐。

The Josh Bersin Company的最新研究列出建立全面健康組織的7個要素和24種方式。

這份題為《終極幸福指南：健康組織（The Definitive Guide to Wellbeing: The Healthy Organization）》的白皮書發現，運用正確健康策略的企業一直關注以下七方面：

1. 身體健康
2. 精神健康
3. 財政狀況
4. 社會健康和社區服務
5. 安全的工作環境
6. 健康文化
7. 科技和人力資源管理能力：數碼工具、分析等。

我們從報告摘錄這7個要素下，有助企業建立健康組織基礎的24種方式。

1. 制定個人健康和健身計劃

營養、運動和睡眠是保持健康的基礎。研究表明，忽視這些因素可直接引致身心疾病，包括心臟病、肥胖、記憶力衰退和抑鬱症。然而，只有28%的美國成年人表示經常進食健康食物，近三分之一的人表示睡眠不足，而全球超過四分之一的成年人運動量不足。

2. 注重預防保健

預防保健，例如檢查、免疫接種和篩查，有助及早發現疾病和健康問題，以免其惡化。僱主可設立評估中心，協助員工選擇合適的檢查方式，使員工能夠採取積極主動的方式保持健康。例如，微軟定期為員工及其家人舉辦健康篩查活動，包括提供心臟病和乳房X光檢查。

3. 醫療保健支援

預防保健屬主動保健方式，急診服務則可滿足員工的即時需求。僱主通常會透過員工支援計劃和遙距熱線等合作夥伴提供成癮諮詢、戒煙計劃和精神健康危機支援服務。

4. 個人化福利

福利開支佔公司整體薪酬開支約30%，而個人化福利是人力資源人員的首要目標。事實上，能夠滿足員工獨特需求的個人化福利是最有效的，例如，美國先鋒集團增加收集員工反饋的方式，以了解最重要的福利趨勢轉變，並相應調整其措施服務。

5. 關注精神健康

全球近四分之三的勞動人口感到疲勞、精疲力竭、憤世嫉俗或疏離，這些典型職業怠倦症狀，往往與身體健康、焦慮、生產力下降、曠工和員工流失率增加息息相關。為解決這些問題，僱主應提供一系列解決方案，例如無限精神健康支援、在工作中練習正念、以及教導管理人員識別團隊成員症狀等。

6. 輔導與溝通

輔導是一種十分個人化的干預措施，可直接影響員工的精神健康。事實上，BetterUp最近的一項研究表明，直接輔導有助改善情緒調節、壓力管理和應變能力等方面。無論是培訓管理人員成為更好的教練，還是與外部教練合作，鼓勵有關精神健康和情緒健康的公開對話均對企業有益。

7. 工作與生活平衡

Daniel Pink於2009年提出假設，指動機是基於自主、掌握和目標，企業隨後開始接受向員工賦權的文化。Zappos採取無人管理理念，讓每個角色和工作職位均擁有自主權。員工可否控制工作的內容和方式？在混合工作環境中，他們可否參與決定工作的地點和時間？

8. 表揚與讚賞

感恩有助人與比自己更大的事物建立聯繫。在工作環境中，表揚可從兩方面影響員工的精神健康。首先，獲得正式或非正式表揚的員工，其幸福感、生產力和忠誠度較高。其次，讚美他人會正面影響大腦功能，改善新陳代謝和壓力水平。Oracle和IBM等企業均設有促進平台鼓勵表達讚賞。

9. 公平公正的薪酬制度

員工期望根據成就、能力和結果，而非偏袒或政治手段獲得報酬。企業是否根據員工的貢獻支付薪酬？有否不公平地考慮職級、任期或其他偏見？員工能否與上司公開討論他們的薪酬？員工了解薪金的計算方式嗎？企業的薪酬制度能否反映員工的財政需求？

10. 財政諮詢和支援

明白到與金錢相關的壓力，與身心健康問題直接相關，強生等企業致力在員工各個人生階段為他們提供財政諮詢和支援，包括為應屆畢業生提供學生貸款輔導，並為長期僱員提供退休計劃，甚至提供法律援助，確保員工可應付意外開支。

11. 有意義的獎勵

獎勵可成為培養員工幸福感的強大誘因，但相比高價值的金錢獎勵，員工更重視有意義的獎勵，僱主必須了解什麼獎勵對員工團隊來說是有意義。亞馬遜公司等企業提供一系列適合其員工的有意義獎勵選擇，包括獎金、公開認可、額外假期、甚至是跳傘或城市旅遊等團體體驗。

12. 成長和進步的機會

獲得成長和發展機會是員工體驗的關鍵。學習對提升幸福感也很重要：培養一項新技能可增強自信和自尊，有助建立目標，並促進與他人的聯繫。因此，阿斯利康和Visa等公司培養持續學習的文化，讓員工可以提升自己的技能，在公司擔任不同角色，以靈活的方式獲取進步。

13. 在工作場所聯繫的機會

隨著遙距和混合工作模式延續，企業需致力加強員工之間的聯繫。Multi-Color Corporation展開一項「咖啡聊天」計劃，安排員工與素未謀面的同事一同喝咖啡；而Ryan LLC的員工則透過該公司的網上健康平台與同事保持聯繫，並互相分享個人故事。

14. 正面的員工生活體驗

轉向遙距和混合工作模式的另一結果，是企業現時認為員工的工作與整體生活體驗已變得密不可分。正如一家日本製造公司的首席人力資源總監所說：「由我們要求員工在他們的廚房桌子上工作開始，我們便開始密切參與到他們的生活當中。」公司策略包括鼓勵員工與上司談論他們的家庭生活、擴大員工福利以涵蓋所有家庭成員、以及制定彈性工作政策使員工可以輕鬆平衡職責。

15. 體諒和支援照顧者

據估計，在職父母佔全球勞動人口的35%，超過六分之一的美國員工需要照顧年長或不同能力的家人或朋友，企業不能忽視這類人才。要支援照顧者，由了解他們所面對的挑戰開始，例如Genentech發現許多員工需要照顧面對精神健康問題的青少年，因此現時為員工提供針對這方面的教育。

16. 回饋社區和夥伴合作關係

現時各行各業的企業均明白，回饋本地社區計劃和全球社會公益合作夥伴關係的影響力。從TD Ameritrade在加拿大社區種植50萬棵樹、到LifeWorks贊助肯尼亞的一所難民女童學校，企業及其員工正尋找回饋社會的方法。

17. 所有職位和工作均以安全為先

保護員工避免受傷、患病和發生事故，是每位僱主的基本責任。福特汽車和Dover Corporation等製造業公司一向相當重視工作場所安全，而自疫情開始，以辦公室工作為主的行業領袖亦必須迅速了解如何保護員工，措施包括獎勵安全行為、與職業治療師合作、以及確保清晰一致的安全守則。

18. 共融、多元和安全感

美國航空業將其自2009年以來沒有發生過致命空難的記錄，歸功於讓機師能夠安心上報錯誤的安全感文化。企業需透過多種方式積極建立這種安全感，例如IBM公開支持LGBTQ+員工和領袖，而DaVita Kidney Care的行政總裁即場在員工大會上回答員工的即時提問。

19. 安全健康的設施和工作場所

空間對我們的身心健康有極大影響，企業多年前已明白這一點，但直至2020年辦公室被迫關閉、設施強制執行安全守則、以及家居變成了辦公室，迫使企業正視這一方面，重新考慮其工作環境並準備改變操作流程。因此，現時是檢視這些空間有多健康的好時機。

20. 對所有員工公平公正

根據聯合國國際勞工組織（ILO）表示，許多不同工作環境之中仍然存在就業歧視。招聘流程、工作分配、薪酬模式、工作條件、甚至福利待遇都可能是造成員工不平等的來源。確保每位員工都可使用企業的流程、工具、科技和工作場所，並考慮可滿足各種需求的健康服務。

21. 公司整體福祉 

首席健康總監在醫療保健行業以外興起是一個好徵兆，但一位高級管理人員單單負責保持每位員工健康是不夠的。Ryan LLC等企業正將對員工健康的共同願景納入公司策略之中。Ryan的首席人力資源總監表示： 「我們不是在創造幸福感文化，而是釋放我們文化中的幸福感。」

22. 以人為本的領袖和管理人員

隨著我們渡過疫情並踏入新常態，領袖必須具備以人為本的精神。同理心、聆聽、學習和關懷等技能，可以激勵員工盡展所長、保持最佳狀態。公司的領袖有否在工作上好好實踐健康行為？有否與員工就健康和保健進行對話？有否與團隊一起參加健康活動？

23. 健康的工作方式

1980年代的研究顯示，美國大部分致命卡車事故都是由於駕駛員困倦而導致，因此許多州份強制規定休息時間，並限制卡車司機一天的駕駛時數。結果如何？事故大幅減少。企業可從中學習：確保員工維持適當的工作量，鼓勵員工休息和恢復精神，並不斷致力簡化流程。

24. 對環境的承諾

隨著世界衛生組織宣布氣候變化是21世紀的最大挑戰，企業需考慮當中對員工精神和社會健康的影響。Nike、迪士尼和星巴克等企業正與其供應鏈合作夥伴合作減少碳排放，在生產過程中使用可再生能源，並限制使用一次性塑料。

圖片來源／The Josh Bersin Company