八種方法提高亞太區僱員參與度和留職率

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分析師認為，方法之一，是通過認可和薪酬、職業發展機會、以及提供完成工作所需的支持，讓員工獲得所需的關注。

正如領袖所知，現時的僱員不僅對僱主有更多期望，也更直言不諱地表達自己的需求，並更重視自己的價值觀和目標。一旦員工感到工作與自己的價值觀和目標不符，參與度便會降低，並往往導致離職率高，而領袖須為此付出代價。

但情況並非無可挽救，至少Kincentric的《2022年全球員工參與度趨勢》報告如此認為。

根據亞太區在內125個市場的1,200萬名員工數據，分析師認為現時是領袖「仔細觀察、主動重新評估、重新思考、重新調整和振興」業務以實現長遠成功的「機會時代」。

為扭轉員工參與度，領袖可考慮以下八項建議。

#1 關注人才

報告提到，參與度中的「留任」因素，即員工留在組織的意願持續下降，表明員工流失率仍是一個挑戰。為減少人員流失，領袖應留意以下四方面：

1. 認可和薪酬；
2. 職業發展機會；
3. 提供完成工作所需的支持（員工人數和挽留）；以及
4. 資源。

以第一點為例，全球約一半（52%）受訪僱員認為他們「獲得公平報酬」，近六成（59%）的僱員認為他們「獲得適當認可」。至於第二點，只有略高於五成（54%）的僱員看到「良好的未來職業發展機會」。

至於第三點，剛好有一半人認為其公司「人手充足」。

報告分析師認為，員工「越來越需要」感受到他們的努力得到認可，並更好地了解他們可如何配合企業的未來發展。他們亦擔心資源和人手不足，因此「需要更多」支持來完成工作。

報告指領袖「必須抓緊這個機會」，為員工提供所需的關注、認可和支持，以鼓勵和留住人才。

要解決第一點，領袖可考慮：

• 在人手短缺的情況下，對員工履行承諾、作出頁獻和辛勤工作表示讚賞；
• 在新員工加薪與終身僱員工資之間取得平衡；
• 考慮工作經驗的轉變，重新設計獎勵和表彰計劃；以及
• 確保認可計劃與價值觀保持一致，並為員工提供他們認為重要的獎勵。

#2 不要忽視多元共融（D&I）元素

報告分析師表示，多元共融（D&I）已成為員工評估工作體驗的重要因素，並強烈影響他們的參與度和留職意願。

多元共融往往因地區、行業、職級和職位而異，企業必須參考更具體的員工情緒數據，了解共融行為對員工體驗的影響，致力改善職場多元共融。

要有效提升多元共融，報告建議企業根據經過深思熟慮的共融定義來衡量員工情緒，並根據結果採取相應行動。

延伸閱讀：阿斯利康及其領袖如何透過逆向指導推動多元共融

#3 讓人力資源專業人員提出大膽主意

據數據發現，略多於一半（55%）的受訪員工表示，人事／人力資源實踐有助建立積極的工作環境，表明人力資源流程需要進行以人為本的「重大變革」。報告解釋：「以往行之有效的方法，未必可滿足企業在當前環境下的需求」。

報告亦指，各種環境因素，例如混合工作模式、員工人數和挽留挑戰、以及薪酬期望變化，不僅影響企業的人才招聘模式和薪酬架構，亦會影響績效管理流程和職業發展計劃。

報告分析師認為，是時候採取大膽、以人為本、並專注於員工體驗的人才管理方式。

#4 減輕管理人員負擔

過去一年的趨勢表明，中層管理人員比以往任何時候都感到更大壓力和「壓迫」，導致參與度降低，對於能否吸引和留住人才、配備足夠人手和進行變革管理變得悲觀。報告分析師解釋，如沒有充分投入的管理人員，企業便無法擁有充分投入（活躍）的員工團隊。

報告強調：「鑑於對管理人員付出額外努力的要求變高，他們感到被輕視和報酬過低也不足為奇。領袖需要減輕管理人員的負擔，確保對管理人員維持合理的期望，設定明確的優先事項，提供支持和培訓助他們適應角色和責任轉變。」

延伸閱讀：Creating opportunities for the team to connect: An M1 case study

#5 保持清晰願景

報告發現，分析師在2020年目睹的高級領袖觀感「增幅」，表明企業在策略實施方面「正在變弱」。因此報告認為，高級領袖是時候「加倍努力」宣揚公司願景和戰略方向。

報告分析師說：「忽視傳遞這些訊息可能會令員工感到無所適從，繼而出現不適當行為和削弱參與度。讓員工有明確的目標，並向他們闡述清晰的願景，正是他們在這些不確定時期所需的指引。」

#6 培養一致文化

報告提到：「需要為所有員工創造更一致的文化體驗。」

「單靠分享價值觀並不足夠，必須展示如何在公司上下積極實踐這些價值觀。當工作體驗保持一致，員工參與度和留職意願便會顯著提高，並產生更大歸屬感和信任／尊重／公平。」

「積極促進文化有助建立推動業務成功所需的一致性。」

#7 沒有靈丹妙藥

領袖應注意到，要培養引人入勝的工作體驗，從而提高參與度和留職率，關鍵「不僅在於做好一件事」，而是需要在一段時間內「持續做好多方面的事」，包括認可、職業發展、績效管理、有效基建設施、人員配置、溝通願景和關懷領導。

分析師解釋指，要真正有效提升業務成果，舉例說，領袖不能僅提供良好職業發展機會，還要有強大領導願景和有效基建設施。

領袖一起積極地解決上述「五個或更多」要素，工作體驗、參與度和留職率將獲得「高於平均水平」的分數。

#8 不要停止改變

同樣重要的是，報告指領袖和企業必須迅速擺脫任何「習得性失助」或自我防備，積極變革、提升彈性和適應，因為變革往往代表著「最大機遇」。

因此，要改變「一切都失控」的思維方式，將焦點轉向了解什麼可控，以及什麼可對企業產生實質影響，這一點很重要。

正如俗言所云：變化原是永恆。

延伸閱讀：The dos and don'ts of employee wellbeing: A check-in with seven leaders across APAC

圖片來源／Kincentric