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從疫情帶來的挑戰，到衡量投資回報和最佳實踐的建議，高級人力資源領袖探討如何重新設計學習策略以取得最大成效。
學習與發展（L&D）比任何時候都更需要靈活變通，幾乎每個職位和每個行業，都需要重新思考員工的學習方式。有見及此，《Human Resources Online》藉此機會與Coursera合作，邀請本港一眾人力資源和學習領袖一同探討如何重新設計學習策略以取得最大成效。
是次小組討論的主題是「為學習制定商業案例」，由《Human Resources Online》的Aditi Sharma Kalra擔任主持，演講嘉賓包括：
- Coursera亞洲區高級總監Eklavya Bhave
- 怡和洋行怡和學院主管Handi Kurniawan
- 富衛保險人才發展與聯繫總監Pelle Ho
- 仲量聯行香港、澳門及台灣地區人力資源主管Winnie Tsien
本文將概述是次討論中，與學習與發展決策者最相關的重點，摘錄如下。
#1: 跌宕起伏：學習與發展在疫情下的高低起跌
學習率在疫情期間不斷增長，證明員工熱衷於在自己的崗位上發展和成長。僱主同樣明白保留關鍵技能和人才的重要，因此透過管理人員在明顯存在技能差距的範疇上培訓和發展團隊。確保學習內容與時並進仍是學習與發展的首要考慮，小組討論成員認為，整體學習策略始終要考慮企業學習旅程的不同階段發展、不同職位要求、以及員工的學習需求。
迎合多元化學習需求的方法之一，是提供公開和可負擔的課程，讓所有人均獲得學習機會。至於衡量學習成效方面，企業亦不再著眼於培訓時數，而是在於獲得的新技能如何使企業受益。
#2: 大獲成功：學習與發展在哪些方面取得成效？
小組討論成員分享一些成功的學習與發展策略例子包括：
1. 提供方便閱覽的優質數碼學習內容，形成互相規劃和分享學習的社區，以確保配合業務優先考慮之餘，亦能迎合學員的多元化需求。此外，亦可採取各項措施以確保學員參與和投入數碼學習空間，例如提供獎金或獎勵，以表揚在平台上與團隊分享所學的學員，進而在企業內部培養積極的學習文化。數碼或混合學習模式的一大優勢，是可以大幅節省學習與發展計劃的整體成本，同時涵蓋更多目標對象。
2. 加快內部技能和人才培訓以促進可持續發展。企業過往以「招聘」人才為主，但現時轉向善用內部人才儲備，以填補難以招聘的職位空缺和難以收窄的技能差距。培訓內部人才的方式包括職位輪換、延伸任務、擴大工作範圍和擴大控制範圍，以助員工加快做好接棒的準備。此外，自動化和機械人流程自動化（RPA）的應用亦顯著增加，以支持業務運作。
3. 學習體驗和相關的學習內容。讓員工明白學習內容對其當前角色的幫助非常重要。為提供更有效的數碼學習內容，企業可在設計學習內容時採用不同策略，例如模擬角色扮演遊戲（RPG），讓學員扮演某些角色並練習所需技能，以及線上白板課程。
#3: 難處：日益混合的員工團隊帶來的持續挑戰
第一個挑戰是讓員工自主確定自己的學習需求，並尋求最佳培訓選項。在混合工作環境下，員工希望在學習方式和學習內容選擇方面有更大彈性，因此企業該做的是鼓勵員工尋找學習機會。
企業面對的另一挑戰是學習成果和影響未必可即時衡量，因此必須在學習與發展方面保持耐性和堅持，給予員工時間來消化所學到的東西，並在日常工作中學以致用。
因此，難以衡量學習與發展投資回報仍是一個挑戰，尤其當網上學習和數碼內容成為主流的情況下。解決方法之一是觀察註冊率和參與率，但最終關鍵在於培養積極的學習文化。
最後，隨著技能和知識的保質期越來越短，技能提升不僅要有助員工履行日常職務，還要幫助他們勝任額外職責或新角色，從中讓員工看到技能提升對他們的益處和價值，因此展示公司內部透過技能提升或技能重塑取得事業發展的榜樣非常重要。
#4: 策略平衡：為學習制定商業案例
在現場進行的一項調查中，與會者表示在學習方面的最大挑戰是技能要求不斷變化（32%），其次是爭取持份者支持（28%）和學習內容的相關性（16%），但對成本與投資，以及擁有內部專業知識的關注度最低。然而，為學習革新制定商業案例似乎比以往任何時候都更困難。
Coursera亞洲區高級總監Eklavya Bhave認為，要將學習成果與業務目標聯繫起來，首席學習總監應注意五大方面：
1. 了解業務：首席學習總監需清楚公司的產品線、發展領域、競爭優勢，以及影響公司的外部因素，例如監管、科技和購買行為轉變。
2. 持份者管理：了解各持份者面臨的挑戰將有助更好了解業務優先事項，以及技能提升和學習可如何幫助他們應對挑戰。與持份者建立這種關係很重要，因為他們需要將學習計劃視為一種夥伴合作關係，而不是強加於他們身上的東西。
3. 在最重要的範疇投入時間和精力：在符合公司策略的範疇進行投資，例如數碼轉型。
4. 投資提升數碼技能的同時，不要忽略現實生活技能：員工是每家企業的核心。過去兩三年，由於混合工作模式興起，與合作夥伴、客戶、同事和顧客的互動方式已發生劇變。應對變革帶來很多壓力，讓員工為此類轉變作好準備有助保護他們的精神健康，而這一問題在過去一直被嚴重忽視。
5. 考慮技能提升可對業務產生的影響：從全面角度考慮技能提升可帶來的影響 — 能否加快員工的生命週期、能否提升留職率、能否幫助員工更好地適應轉變。
#5: 衡量學習與發展投資回報不只在於培訓時數
我們的小組討論成員認為，合作夥伴關係是實現任何里程碑的關鍵。展開任何人才發展計劃之前，必須與業務領袖進行對話，以了解業務發展路線圖，以及如何從學習和人才角度予以推展。
雖然並非所有計劃均有量化指標，但企業可在展開技能提升計劃後留意一些數據點，例如員工的數碼素養技能有否提升、留意科技應用率、制定解決方案的所需時間、以及團隊對於在日常工作中採取新科技和解決方案的信心。員工對於參與學習的情緒，亦可作為衡量計劃如何為企業增值的指標之一。
另一關鍵指標是員工留職率。大多數員工仍希望留在願意投資在他們身上的公司，如能透過技能提升獲得更多內部流動機會，他們亦較願意繼續效力公司。透過留住這些人才，僱主可減省從外部招聘人手的時間和昂貴成本。
總結
我們藉此機會向一眾專家小組討論成員請教一個問題：哪項技能最難培養而又最必要？在競爭日益激烈的商業環境中，企業爭相提升科技技能，但令人出乎意料的是，小組討論成員指最需要的技能是同理心。他們一致認為，同理心有助建立更團結的員工團隊，促進同事之間的聯繫互動，並能更好地了解客戶的需求，從而提供更合適的產品、服務和解決方案。
《Human Resources Online》和Coursera在此感謝所有演講嘉賓對此活動的支持，並與我們分享見解，相信他們的寶貴經驗將有助本港的人力資源和學習環境更蓬勃發展。
圖片來源／Coursera網絡研討會
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