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若僱主沒有提供適當的薪酬、培訓、文化和生活質素,高價值員工很容易另謀高就

在後疫情時代,到底應在辦公室工作(WFO)還是在家工作(WFH)?

據Universum與歐洲工商管理學院(INSEAD)新興市場研究所(EMI)的一項全球研究《(不確定的)工作未來(The (Uncertain) Future of Work)》指,孰好孰壞沒有明確答案,不同地區的僱主對此存有一些分歧,例如超過三成(36%)的亞太區僱主屬意大部分時間在辦公室工作,持相同意見的美洲僱主則有一成(10%)

此外,逾半印度、南非和沙特阿拉伯僱主屬意大部分時間在辦公室工作,「完全在辦公室工作」是最受印度和墨西哥僱主歡迎的選擇。

Universum全球戰略副總裁Richard Mosley分享道:「研究表明,僱主作出混合和虛擬工作決策時,必須密切留意人口和地區差異,適用於一個國家或地區的政策未必放之四海皆準,不同世代和性別員工之間的差異甚至更大。」

Mosley補充指,這些差異值得注意,因為某些員工或傾向於特定的選擇(例如,女性可能選擇較常遙距辦公),而企業尚未完全確定不同選擇的影響。

向在家工作說「不」?

除差異外,該報告指大部分爭議在於以僱主為中心的指標,例如生產力,這是不提供在家工作安排的公司最關心的問題。

生產力是一個合理考慮因素,分析師認為,僱主制定長遠混合工作規劃時,應採取更細緻的方式,並須考慮三個關鍵因素:

  1. 生產力:混合工作模式對員工生產力有多大程度的影響?怎樣的工作模式組合可平衡生產力需求和員工工作喜好?
  2. 人手配置:實行(或不實行)混合工作模式會增加流失率嗎?需提供多大彈性才可迎合員工需求?
  3. 文化:員工普遍缺乏面對面接觸的情況下,公司如何宣揚其身份和價值觀?

通過單獨看待這些獨特問題,僱主可逐一進行規劃、衡量和優化,以免制定規劃時「過於著眼單一問題」。

更重要的是,僱主須明白他們未必可繼續掌握話事權。該報告指出,疫情和 「大辭職潮」所帶來的改變,是由上而下的員工體驗決策,已變成數據主導、員工至上的策略,以提高員工留職率和忠誠度。

是時候說「好」?

不是那麼簡單。

有些僱主認為,混合和虛擬辦公有助提升員工幸福感。選擇虛擬辦公的僱主,主要是為了提升員工的工作與生活平衡(61%)和福祉(60%);計劃實行混合工作模式的僱主,主要是為了提升員工健康(63%),以及其他與健康相關的重要優先事項,例如減少交通壓力。

另一方面,僱主亦應充分意識到混合和虛擬辦公並不是萬能。七成(70%)受訪者表示擔心混合工作模式可能會削弱社交/文化聯繫,近半(46%)擔心對不能在家工作的員工產生負面影響。此外,逾八成(83%)受訪者表示其員工擔心在家工作期間「錯過與同事的社交互動」。

未來的工作將何去何從?

無論員工在2022年的首要考慮是提高生活質素、更靈活的工作時間、還是更有效的培訓,分析師認為指若僱主沒有提供適當的薪酬、培訓、文化和生活質素,高價值員工很容易另謀高就

值得注意的是,要作出取捨並非易事,因為首要重點因國家和地區而異。對美洲員工來說,混合工作模式提供機會接觸更廣泛多元的人才庫,而在亞洲,混合工作模式有助提升員工的健康。

此外,不同世代的員工所重視的亦有所不同。年輕人似乎對虛擬辦公的未來最不確定,有些人較喜歡在辦公室工作。與此同時,千禧一代和Z世代較擔心在混合和虛擬 「工作未來」缺乏培訓和職業發展機會。

因此,僱主須深入了解各國的情況,確保全球人才策略和員工價值主張能適應當地環境,並密切留意年輕員工;確保混合/虛擬工作模式有助提升職場共融;重新制定員工價值主張,並建立信任文化。

延伸閱讀:工作未來會是怎樣:大辭職潮、混合工作模式、以及更多值得留意的趨勢


該報告於2021年12月至2022年1月期間訪問來自50個國家或地區的650位人力資源和人才管理領袖。

圖片來源/Unsplash