全球僱主將難以決定員工到底在辦公室工作還是在家工作

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若僱主沒有提供適當的薪酬、培訓、文化和生活質素，高價值員工很容易另謀高就。

在後疫情時代，到底應在辦公室工作（WFO）還是在家工作（WFH）？

據Universum與歐洲工商管理學院（INSEAD）新興市場研究所（EMI）的一項全球研究《（不確定的）工作未來（The (Uncertain) Future of Work）》指，孰好孰壞沒有明確答案，不同地區的僱主對此存有一些分歧，例如超過三成（36%）的亞太區僱主屬意大部分時間在辦公室工作，持相同意見的美洲僱主則有一成（10%）。

此外，逾半印度、南非和沙特阿拉伯僱主屬意大部分時間在辦公室工作，「完全在辦公室工作」是最受印度和墨西哥僱主歡迎的選擇。

Universum全球戰略副總裁Richard Mosley分享道：「研究表明，僱主作出混合和虛擬工作決策時，必須密切留意人口和地區差異，適用於一個國家或地區的政策未必放之四海皆準，不同世代和性別員工之間的差異甚至更大。」

Mosley補充指，這些差異值得注意，因為某些員工或傾向於特定的選擇（例如，女性可能選擇較常遙距辦公），而企業尚未完全確定不同選擇的影響。

向在家工作說「不」？

除差異外，該報告指大部分爭議在於以僱主為中心的指標，例如生產力，這是不提供在家工作安排的公司最關心的問題。

生產力是一個合理考慮因素，分析師認為，僱主制定長遠混合工作規劃時，應採取更細緻的方式，並須考慮三個關鍵因素：

1. 生產力：混合工作模式對員工生產力有多大程度的影響？怎樣的工作模式組合可平衡生產力需求和員工工作喜好？
2. 人手配置：實行（或不實行）混合工作模式會增加流失率嗎？需提供多大彈性才可迎合員工需求？
3. 文化：員工普遍缺乏面對面接觸的情況下，公司如何宣揚其身份和價值觀？

通過單獨看待這些獨特問題，僱主可逐一進行規劃、衡量和優化，以免制定規劃時「過於著眼單一問題」。

更重要的是，僱主須明白他們未必可繼續掌握話事權。該報告指出，疫情和 「大辭職潮」所帶來的改變，是由上而下的員工體驗決策，已變成數據主導、員工至上的策略，以提高員工留職率和忠誠度。

是時候說「好」？

不是那麼簡單。

有些僱主認為，混合和虛擬辦公有助提升員工幸福感。選擇虛擬辦公的僱主，主要是為了提升員工的工作與生活平衡（61%）和福祉（60%）；計劃實行混合工作模式的僱主，主要是為了提升員工健康（63%），以及其他與健康相關的重要優先事項，例如減少交通壓力。

另一方面，僱主亦應充分意識到混合和虛擬辦公並不是萬能。七成（70%）受訪者表示擔心混合工作模式可能會削弱社交／文化聯繫，近半（46%）擔心對不能在家工作的員工產生負面影響。此外，逾八成（83%）受訪者表示其員工擔心在家工作期間「錯過與同事的社交互動」。

未來的工作將何去何從？

無論員工在2022年的首要考慮是提高生活質素、更靈活的工作時間、還是更有效的培訓，分析師認為指若僱主沒有提供適當的薪酬、培訓、文化和生活質素，高價值員工很容易另謀高就。

值得注意的是，要作出取捨並非易事，因為首要重點因國家和地區而異。對美洲員工來說，混合工作模式提供機會接觸更廣泛多元的人才庫，而在亞洲，混合工作模式有助提升員工的健康。

此外，不同世代的員工所重視的亦有所不同。年輕人似乎對虛擬辦公的未來最不確定，有些人較喜歡在辦公室工作。與此同時，千禧一代和Z世代較擔心在混合和虛擬 「工作未來」缺乏培訓和職業發展機會。

因此，僱主須深入了解各國的情況，確保全球人才策略和員工價值主張能適應當地環境，並密切留意年輕員工；確保混合／虛擬工作模式有助提升職場共融；重新制定員工價值主張，並建立信任文化。

延伸閱讀：工作未來會是怎樣：大辭職潮、混合工作模式、以及更多值得留意的趨勢

該報告於2021年12月至2022年1月期間訪問來自50個國家或地區的650位人力資源和人才管理領袖。

圖片來源／Unsplash