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有三種做法:改善篩選、評估和面試方式;重建人才分析框架;運用求職者洞悉而非履歷或社交資料數據。

據Talview與Aptitude Research合作進行的《衡量人才以作出數據主導的招聘決策》研究報告顯示,北美地區*約四成(41%)的企業計劃於2022年增聘人手,近七成(65%)的企業對人手有大量需求。然而,25%的求職者在面試過程中退出,而這只是整個人才招聘流程(申請職位、篩選、面試、評估和獲聘)的中間點。

因此,該報告的分析師表示,四分之一的公司今年將無法實現招聘目標。

僱主哪裡出錯?

值得注意的是,求職者在面試階段退出只是其一,因為有些求職者沒有完成工作申請階段(22%)或職位篩選階段(24%),有些則沒有到達職位評估階段(18%)和獲聘階段(9%)。分析師認為,僱主須注意這些統計數據,因為這表明他們過於重視以較快的方式吸引求職者(僱主品牌推廣、招聘營銷和獵頭)來實現人才招聘目標。

研究的受訪者為擔任人才招聘職位、以及人力資源總監及以上職級的人士,他們將「尋找更多候選人」(40%)和「加快找到候選人」(44%)列為少數人才招聘首要事項之一。分析師解釋指,企業必須「在求職者需求至上的世界中平衡速度和質素」,不要視「速度和數目」為招聘成功的唯一指標。

分析師補充道:「企業若過於重視人才招聘的早期階段,往往會在後期招聘階段(篩選、面試和評估)後繼不力。負面的招聘過程,可能會令僱主品牌、求職者體驗和招聘質素嚴重受損。」

此外,分析師認為由於大多數企業的招聘部門「並非為成功而設」,因而令公司和僱主「覺得必須迅速採取行動,並可能會根據直覺作出決定(這可能存在既有偏見)」,或者因缺乏可用的高質素數據,或未能獲取可用的數據,因而「沒有依賴數據和洞悉」來作出招聘決定。

分析師補充道:「企業仍沿用疫情前的相同流程和策略來招聘人才,故此未能取得一致的結果,過程中存在偏見,因而影響質素。」因此,分析師敦促企業現在是時候「檢視哪些招聘流程已不再適用」。

僱主如何改進?

分析師指,僱主首先要改善其篩選、評估和面試方式。

例如在篩選過程中,僱主必須摒棄只為「某些職位」篩選候選人的過時方式,轉為「為每個職位」篩選候選人的現代方式。其次是停止讓候選人「等待能否晉身下一階段的回音」的做法,這也是一種過時的篩選方式。僱主應立即發送評估邀請,或通過自動化方式發訊息。

僱主可在評估過程中

  • 掘棄「一刀切」的方法,在不同招聘階段使用不同評估方式,並按公司的需要就不同職位進行評估。
  • 將聘用前評估納入面試過程,以指導培訓和面試問題,而非採取「一試定生死」的方式。

至於面試過程,分析師稱之為「任何人才招聘的主要過程,通常是聘用候選人的決定性階段」。僱主可考慮放棄多輪的一對一面試,轉為運用數碼面試平台讓多位面試官一同參與。該報告指逾半(52%)企業的面試過程可長達四至六個星期,因此值得僱主留意。

第二步,僱主應重建其人才分析框架,包括目標、指標、洞悉和行動。

以目標為例,僱主可評估招聘目標是什麼,以及如何與業務保持一致。至於指標,僱主可考慮面試時間、招聘人數、招聘質素、候選人經驗、招聘時間和候選人回覆率等因素,並思考如何配合其目標。之後是洞悉和行動,僱主可運用手上的資料「作出決策和提出問題以助採取行動」,例如評估或篩選問題是否存在偏見或不一致?面試時間是否合適?

第三步,僱主進行招聘時,不應只著眼於候選人的履歷或或社交資料數據。分析師解釋:「這些資料未必反映招聘的成效或質素。企業若單憑履歷作出招聘決定,可能會削弱候選人對招聘過程的信任和信心。」

僱主亦必須考慮「候選人洞悉」,以深入了解候選人的行為和績效質素。這有助企業從「履歷或個人資料以外角度」360度全面審視候選人,從而「提高招聘和決策質素」。

*儘管數據僅包括來自北美地區的回應,但《Human Resources Online》已摘取適用於亞洲人力資源決策者的內容。

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圖片來源/123RF