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香港浸會大學的張美君教授指出，企業必須實施量身定制的培訓計劃，並注重建立包容的文化。
科技在職場的廣泛應用，既可在各個方面提高人們的工作效率和聯繫，其帶來的壓力（科技壓力）亦可產生反作用和不事生產的行為模式。
香港浸會大學工商管理學院張美君教授的最新研究揭示，科技壓力可能會影響僱員工作與生活的平衡，同時助長網絡閒逛行為，從而影響僱員的工作表現。
研究指出，科技壓力分為「阻礙性」和「挑戰性」兩種。阻礙性的科技壓力，如過多的工作，會加劇僱員因時間和壓力而產生的家庭衝突，這樣會負面地影響僱員福祉，從而嚴重削弱僱員對工作和家庭生活的整體滿意度。
當中由壓力所引起的工作與家庭衝突，例如非故意的情感消耗，比因時間而造成的衝突有更大的影響。
相反，挑戰性的科技壓力，如學習新軟件，則能推動僱員提高工作效率，提升成就感，讓他們能夠更好地履行家庭責任，從而減少衝突。
科技壓力助長網絡閒逛行為
科技壓力亦可能產生不事生產的行為模式。網絡閒逛行為是指人們工作中使用互聯網進行與工作無關的行為。研究顯示，網絡閒逛整體會對僱員的工作表現產生負面影響，而環境和個人因素與網絡閒逛密切相關。
環境因素，例如便利條件和主觀規範，會促使人們進行網絡閒逛。然而，環境抑制因素，如通訊技術控制政策，亦可能阻礙人們參與網絡閒逛。
研究指出，僱員40%的網絡閒逛現象（即做私人事務）和21%的負面工作表現，都是由技術培訓不足及企業寬鬆的通訊技術使用政策和規範等因素造成的。
個人因素，包括態度、外向性和神經質等，能夠誘導人們參與網絡閒逛活動。相反，個人抑制因素，如開放性、合群性和自覺性等個性特徵，可幫助限制人們參與網絡閒逛。
如何應對科技壓力和網絡閒逛
研究列出以下企業和僱主可採用的商業應用：
- 提供資源、開展公開對話並實施關愛家庭的措施，對於改善僱員福祉至關重要。
- 設立針對性的培訓，引導僱員將新技術視為個人成長的挑戰，而非阻礙。
- 制定具有前瞻性的政策和程序，並以透明的方式解釋這些政策和程序，定期對僱員進行培訓，使其了解如何正確使用科技。
- 與經理和主管密切合作，培養僱員在職場適當使用通訊設備的行為規範。
- 在招聘過程中考慮對應徵者的五個主要性格特徵進行篩選，包括外向性、合群性、開放性、自覺性和神經質。僱員入職後，管理者應密切關注更有可能過度使用非工作需要的通訊科技的較外向和神經質程度較高的僱員。
張教授指出：「為了充分發揮科技的益處，公司必須積極應對職場中科技的『黑暗面』，實施量身定制的培訓計劃，並注重建立包容的文化，鼓勵公開對話。」
圖片來源／123rf.com
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