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數據清晰表明：極高彈性及混合工作模式將重新定義後疫情職場環境。Integral Ad Science亞太區高級副總裁Laura Quigley提出五大建議，協助領導層勇往直前。
上年首季，各行各業的僱主都經歷離職朝，離職數字屢創新高，招攬接替人員亦相當棘手。《微軟2021工作趨勢指數（Work Trend Index）》報告指出，約四成（41%）受訪者計劃於翌年辭職，企業心理學家Anthony Klotz博士稱辭職意欲高企的情況為「大離職潮（The Great Resignation）」。
在大離職潮越演越烈之際，領導層在平衡挽留人才與維持業績之間左右為難。領導層應如何在員工期望大幅改變的現況下，平衡商業策略和營運目標呢？現在是企業將職場轉型的大好機會，透過重新整合工作模式，你可以改善業績、更準確預測不確定性，以及建立一個能夠吸引人才的工作環境。
要成功實踐計劃，你需要探索出一套適用於你的混合工作模式，重新整理工作流程和營運模式，改善策略性規劃，更重要的是要吸引和挽留人才。
員工希望魚與熊掌兩者兼得。調查顯示，超過70%員工希望可以維持彈性遙距工作安排，亦有超過65%受訪者渴望增加與團隊面對面合作的時間。為此，有三分之二（66%）的企業決策者正考慮重新設計公司的工作空間，滿足混合工作的需求。
數據清晰表明：極高彈性及混合工作模式將重新定義後疫情職場環境。
這是個混合及彈性工作模式的年代，以下是幫助領導層乘風破浪的幾項建議：
包容度高的領導方式，是混合及彈性工作模式的關鍵
企業將會繼續大量使用Zoom、Teams、Slack等工具進行會議及促進合作。不過，當團隊就返回公司抑或遙距工作的分歧越來越大，致力滿足雙方需要就變得非常重要。我們需要促進與會者之間的交流，亦要想辦法包容選擇不同工作模式的員工，促進雙方交流。
再者，我們需要更注重應對「數碼過勞（digital burnout）」、「Zoom恐懼症」和「地獄Powerpoint」等問題。我們可以令會議更加有趣，令工作更愉快，讓工作變成樂事而非苦差。
混合工作模式不斷演化，領導者的重心亦需要轉移，為每位致力改善遙距工作不平等的員工，建立一個具包容和歸屬感的文化。領導者要明白員工有不同的喜好和選擇，不論是工作地點，以致是否佩戴口罩及是否打疫苗。
為新工作模式建立一套清晰指引
仔細考慮團隊如何合作，如何利用虛擬實景眼鏡等新技術，或者新的會議形式，將辦公室文化帶給遙距員工。建立清晰的公司守則，例如安全守則，明確指導員工各項策略性工作，例如教導會議主席如何鼓勵遙距員工積極參與會議。
與此同時，不要期望員工會接受往日「管理層獨大」的制度。員工會越來越希望有更多選擇，對自己的工作安排亦期望更多的自主權。領導層要計劃如何增加彈性，下放決定權給員工。
每間企業都需要有一套涵蓋公司政策、實體辦公室，以及科技的計劃。先處理幾個重點問題：員工狀況如何？他們有什麼需要？誰可以遙距工作？誰有需要返回辦公室？多久返一次？建立一套計劃，給員工更多彈性和自主權，然後給予指引，再邊學邊調節。
摒棄「知會員工」的態度，讓員工掌握決定權
世上沒有「一本通書睇到老」，因此要成功轉型至彈性工作模式，企業需要檢視和了解自身業務的需要和優次。混合工作模式要取得成功，首先要與員工直接溝通，緊密合作，了解他們的需要和期望，仔細研究後作出明智的決定。除此之外，企業需要向不同的業務合作夥伴尋求外部諮詢，了解公司業務需要在哪裏進行，而員工又會如何使用這些空間。
這樣，企業就可以向員工交代日後的福利及辦公室安排，例如將泊車津貼改為健身會籍津貼、公司將建立共享工作空間等。
創造個人發展的機會、關注身心健康，提高團隊生產力
身心健康並非只限於員工的工餘時間。個人生活及職場密不可分，德勤的研究顯示，現今的員工期望公司注重他們的身心健康，因此培訓與發展部門的領導層需要為員工提供機會作個人發展和注重自身健康，學習日常工作以外的知識和技能。
投資工作空間及科技，連結實體與網上世界
工作空間不再只限於辦公室，領導層必須考慮如何給予員工一切所需的配套，不論員工是在家工作，抑或於廠房、辦公室工作，甚至邊走邊工作亦如是。實體辦公空間必須能夠吸引員工特意通勤前來工作，同時亦需要預留共同協作及獨立工作的空間。會議室及團隊文化需要進一步優化，確保所有意見都能聽到。
Image / Provided (the author, Laura Quigley)
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