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招聘過程將要比往常提供更多支援，從而為僱主提供建議和指導人才。
踏入2022年，勞動力將繼續演變。要為任何轉變作更好準備，Grace Blue根據公司管理層的意見，準備了一系列2022年值得注意的人才趨勢見解。
積極的就業品牌體驗
積極的就業品牌體驗或有助企業於2022年留住和吸引優秀人才。據創辦人Juliet Timms表示，這亦有助阻止員工投奔競爭對手，並避免日後需要以高價再次吸納他們。
招聘過程將要比往常更緊密，從而為僱主提供建議和指導人才。
多元共融
2022年將繼續強調多元共融。創辦人Jay Haines表示，求職者討論接受新職位前，將會質疑任何品牌的多元承諾。因此領袖要明白，各資歷職級的潛在員工均會定期評估領袖為建立更共融工作場所而作出的努力。
一個更加互聯的世界
歐洲、中東和非洲地區行政總裁Sarah Skinner認為，全球聯繫比以往任何時候更緊密，但全球人員流動卻從未如此少。
隨著過去兩年出現急速數碼轉型，科技已深深植根於每項業務及其營運的架構之中，因此科技領袖的確有必要在董事會佔一席位。
第一代沒有辦公環境經驗的年輕人於2022年加入勞動力大軍，管理層將以此為參考。這引伸出一個問題：如何妥善彌合這一點以支持日後的可持續發展？
面對困難時得到管理層的支持
亞太區行政總裁Helen Duffy認為，全球人員流動的不確定性，成為亞太區在團隊、領導管理或其他方面的長遠規劃方面面臨的最大挑戰之一。
由於亞太區有許多世界領先市場需要從區內外搜羅各式人才，因此支持那些可能在「國內」面臨挑戰的人十分重要。與此同時，為本地優秀人才提供機會迎接下一個挑戰也很重要。
由於入職日期可能比平常遲，領袖不妨將目光放遠，致力尋找最優秀的人才加入成為他們一員。多元人才可構成最佳團隊，使他們能夠不斷發展，互相支持和挑戰，最終茁壯成長。
疫情導致整個亞太地區嚴格關閉邊境，同時限制了人員流動。此外，面對經濟不確定，市場就職位空缺／新職位招聘人才時會優先考慮其公民，因而令簽發的工作簽證減少。綜合所有這些因素，使團隊的觀念變得不那麼廣泛和多元化。
為克服這個問題，領袖應與管理團隊坐下來，共同制定團隊的目標，以及實現中長期業務目標所需的技能和人才，使員工可以互相支持和協助、彌補差距、或提供臨時支援。
由於遙距辦公的模式發生巨變，請預先計劃員工未來一年的出差行程，並為他們提供彈性工作地點支援。最重要的是給予管理團隊信心，即使他們陷入困境，或者需要在公司以外地方工作，亦能得到所需的支援。
更重視僕人式領導
歐洲、中東和非洲地區執行合夥人兼消費者主管David Nobbs認為，隨著越來越多現代領袖關注團隊在公司內部和外部的個人成長，「僕人式領導」將獲得更多重視。領袖將意識到將討論集中於團隊和組織短、中、長期發展的重要。
更開放靈活的組織環境
美洲區執行合夥人兼代理主管Debra Sercy警告，隨著勞動力演變，守舊、官僚主義和一成不變的企業將在人才爭奪戰中被擊敗。面對如此極端的日常個人和職業不確定性，越來越多僱主期望僱員能夠靈活應對。為適應環境轉變，企業必須向員工報以開放、有競爭力、靈活和體諒的工作方式，以吸引和留住最優秀的人才。
靈活工作安排和遙距辦公
疫情期間所實施的靈活工作安排規範，無疑加劇了人才爭奪戰。這有利企業接觸到更多人才，同時亦為僱員開闢機遇，讓他們可為任何地方的企業遙距辦公。 隨著新常態興起，亞太區執行合夥人Wladimir Silva認為深入了解如何鼓勵遙距團隊十分重要。
主圖片來源／123rf
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