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「尋找合適時間」成為受訪領袖的最大障礙，其次是「財政限制」和「缺乏內部資源」。
據最近一項新調查顯示，約四分之一（23%）的英國受訪僱主沒有為新領袖提供任何學習與發展計劃，而有提供相關計劃的僱主當中，約69%的人力資源主管認為準備不足。
這項研究由Winckworth Sherwood委託並與YouGov聯合進行，在2023年3月30日至4月4日期間訪問1,008名員工和500名人力資源決策者。
*雖然該調查在英國進行，但《HRO》認為調查結果仍值得亞洲讀者參考。
研究結果指出：
- 84%的僱主表示向領袖提供學習與發展計劃存在障礙，其中最大的障礙是：a）為領袖尋找時間發展技能； b）財政限制、以及c）缺乏內部資源。
- 72%的僱員認為其僱主可採取更多措施來改善他們的職業發展並協助他們晉升領導角色，例如制定透明的職業發展框架、協助他們為未來角色做好裝備、以及提供誠實的反饋。
以下更深入了解調查發現：
企業為領袖提供學習與發展計劃時面臨的主要障礙
共49.9%的受訪人力資源領袖認為最大的障礙是「為領袖尋找時間發展技能」，比例明顯高於第二大障礙「財政限制」（33.9%）、以及位居第三的「缺乏內部資源」（30.3%）。
要克服最主要的障礙，研究指出需要獲得最高管理層對學習與發展的支持，以鼓勵和支持各級領袖保留充裕的時間學習與發展。例如通過展示成功案例，讓高級管理層真正了解學習與發展對員工和業務的益處，從而令高級管理層明白學習與發展的重要。
接下來，各級領袖在管理時間優次時，需要對「這對我有什麼益處」這個問題有一個明確的答案。學習與發展計劃有助他們事業發展嗎？有助解決團隊面臨的難題嗎？會帶來更佳的經濟回報嗎？
此外，該研究補充指企業亦要在內部培養學習文化。最後，學習與發展團隊和領袖亦應適當考慮如何設計學習與發展計劃以符合組織的戰略和文化，例如讓領袖能夠因應自身日程安排自己的學習進度的按需要學習是否適合組織？
解決財政限制方面，研究指出向董事會提供清晰的業務案例很重要。與此同時，決策者亦要考慮如何在不產生任何重大成本的情況下推動學習與發展計劃，例如善用內部領袖發展資源。
至於第三個障礙，研究人員建議企業制定非常明確的目標或投資回報，並儘可能將其與組織的戰略目標聯繫起來，明確知道自己在嘗試做什麼。
「學習與發展計劃應經過仔細考慮，以便能夠集中精力，不會過度消耗內部資源。因為如果兼顧太多方面，學習與發展質量可能會受到影響，甚至會失敗。」
除了上述三方面外，受訪者亦透露面臨以下障礙；
- 領袖沒有遵循培訓和發展實踐（23.8%）
- 領袖的抵制或不支持（17%）
- 目前提供的培訓與發展計劃不符合目標（15.9%）
僱主如何協助僱員升任領導角色
了解新領袖的學習與發展的同時，該研究亦探討僱員對其晉升領導職位的職業發展道路的感受。如上所述，72%的受訪僱員認為其僱主可採取更多措施來改善他們的職業發展並協助他們晉升領導角色。
因此，受訪僱員希望僱主在以下三方面作出改進：
#1 制定透明的職業發展框架（25%）
正如研究引述指，要解決這個問題，領袖可考慮建立完善的職業發展道路，包括列明晉升不同角色或職業階段所需的技能和能力，然後管理團隊可為員工識別可用的培訓和專業發展資源，以助員工獲得這些技能。
最後，向員工傳達清晰一致的訊息，有助他們作出明智決策，並在公司尋求發展機會。
從人口角度來看，較多受訪年輕一代認為其僱主可採取更多措施來改善他們的職業發展：55歲及以上僱員有56%人認為其僱主可採取更多措施來改善他們的職業發展，35歲以下僱員的比例為83%，35至44歲僱員的比例為81%，45至54歲僱員的比例為72%。
該研究補充指，造成這種情況的原因之一是較多年長僱員已晉升至領導職位。
#2 通過發展新技能確保他們為未來角色做好裝備／使他們變得更加敏捷（25%）
調查結果強調：「面對充滿顛覆的世界，僱員的最大期望之一是僱主支持他們發展新技能，為未來的角色作好裝備，使他們在工作上變得更敏捷。」
「由於就業市場某些職位人才短缺，企業理應專注培養現有員工以盡可能填補這些空缺。」
#3 對績效、發展和晉升前景提供誠實的反饋（24%）
研究結果表明，約四分之一的僱員（24%）認為沒有得到有關其績效和晉升前景的誠實或足夠反饋。
該研究強調，只有從經理那裡得到直接和誠實的反饋，僱員才能確保其績效符合標準。
其他三項需要改進之處包括：
- 資助獲取資歷（23%）
- 培訓資助（22%）
- 就績效和發展提供更頻繁的反饋（19%）
就績效進行有效對話的重要心得
因應上述研究結果，該研究亦提供領袖在推動有關績效的有效對話時要注意的6大重點。
#1 建立融洽關係
坦誠的反饋才會令接收者有所裨益，而接收反饋的人亦要誠實討論自己面臨的挑戰。因此，負責進行這些對話的人與相關僱員建立密切友好的工作關係會大有幫助。
#2 出於善意
具建設性的反饋有助接收者發展，並且不會夾雜因認為績效欠佳而產生的任何情緒反應。進行此類對話前，經理應明白是為了員工的利益而作出相關反饋。傳達反饋背後的意圖也很有幫助，因此可以告訴員工，雖然您的說話聽起來可能很刺耳，但您提出這些問題是因為希望看到他們成功。
#3 直接提供反饋
正如分享所指，指出表現的任何缺點時，總是有兩種（或更多）觀點。因此在理想的情況下，反饋應由親身感受的人直接提出，以便員工能夠發表自己的觀點，並進行具建設性的對話。
如果反饋是通過中介提出（例如在正式評估期間），那麼經理應分享反饋並邀請員工發表評論，而不是單純地直接陳述。
#4 具代表性
整理反饋時，經理應確保意見能夠代表員工的整體績效。
#5 及時
在理想的情況下，應在出現相關績效問題後立即提供反饋，以便儘早解決任何問題。
#6 保持積極態度
研究表明，每提出一個發展範疇，應有大約七個正面評論。由於大多數人傾向過度關注負面反饋，因此將更多注意力放在正面反饋有助解決這一問題，並減少對員工信心和自尊產生負面影響的機會。
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圖片來源／Shutterstock
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