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亞太區人力資源主管Stephanie Keay表示，定期的開放式溝通、合作、以及明確的方向有助推動摩根大通的人事議程。
重要資料：Stephanie Keay於2017年加入摩根大通，並於2022年4月獲任命為亞太區人力資源主管。作為亞太區執行委員會、亞太區管理委員會、以及國際人力資源管理團隊的成員，她與業務領袖、高級地區主管、部門主管、以及人力資源主管通力合作，共同推動區內的人事議程。
Keay的職業生涯始於美國能源行業的業務開發和併購領域，此後擔任亞太區和全球高級人力資源管理職位超過20年。
引言：作為全球金融服務行業的翹楚，摩根大通文化的獨特之處在於高度重視卓越、創新、合作，以及對客戶、社區和員工的誠信和尊重。
身為這家金融服務機構的管理團隊一員，Stephanie Keay主管人力資源職能，並深信要在價值觀和行為方面成為他人的榜樣。
她向我們表示：「我致力以同理心、同情心和真誠來履行我的領導職責，同時高度重視合作、以業務為中心、以結果為導向。」
Keay相信，要積極聆聽團隊和客戶的想法、感受和觀點，才能更好地支持和服務他們。
她堅定表示：「當人們知道你真正關心他們的福祉和成功，便能超越績效指標，培養以人為本的文化，從而建立更深厚的工作關係，加強集體所有權，並共同制定解決方案。」
在這次專訪中，Keay與Tracy Chan分享她在摩根大通的角色、這家金融服務機構如何支持其員工並成為香港「最具吸引力僱主」，以及她對集團、本人、以及人力資源未來的願景。
問：請介紹一下自己，以及您在摩根大通的角色。
身為摩根大通亞太區人力資源主管，我與團隊緊密合作，並與區域行政總裁、業務和部門主管、以及17個市場的高級地區主管合作，高效管理公司最有價值的資產 — 我們的員工。
每一天都不一樣，我們因應不斷變化的內部和外部因素作出適應，而不變的是人力資源領袖要充當企業的指南針，指引組織並平衡人事議程與業務優先事項和監管要求，同時培養多元、共融、具凝聚力的工作環境和文化。
我於2017年加入摩根大通，擔任駐東京的日本和韓國地區人力資源主管。在日本工作20多年後，我獲任命目前的職位，並移居香港。擔任亞太區和全球人力資源職務25年，我相當欣賞這個地區的豐富多元文化，更不用說其高度複雜性。這些變數意味著有源源不絕的學習、成長和發揮影響力的機會。
問：根據您豐富的區域經驗，制定人才策略時需要考慮哪些關鍵因素？
我們當然要考慮每個地區和每條業務線的情況，但根據我的經驗，當中的相似之處多於不同之處。當然，了解各項業務或各個地點的發展階段和增長預測、競爭格局、人才／技能人口數據和供應、以及技術能力非常重要。無論是什麼因素，都需要深入的數據分析和見解，並定期重新評估。
問：摩根大通於2022和2023年連續兩年獲Universum評為香港「最具吸引力僱主」，什麼原因令 貴公司在競爭如此激烈的市場中脫穎而出？
摩根大通於上年初宣布 「Make dreams possible for everyone, everywhere, every day」的宗旨，並不斷致力向我們的客戶、以至我們全球超過25萬名員工和潛在求職者實踐這個宗旨。這個新宗旨將我們的價值觀 — 服務、真誠、好奇、勇氣和卓越 — 與我們的日常業務原則結合起來，並體現我們多年來的業務營運方式。
我們之所以脫穎而出，是因為摩根大通能夠為員工提供挑戰、有趣的工作、以及大量專業發展機會，同時也營造一個公平、共融、可持續發展、人性化和卓越的環境。
問：作為最大規模的金融機構之一，摩根大通正實施哪些措施來提倡多元、公平和共融，為所有員工營造一個有歸屬感的環境？
摩根大通致力創造一個能夠反映我們所服務的多元化社區的環境，一個讓所有員工均感到有歸屬感並受到尊重的工作場所。
我們致力確保我們的政策、計劃和平台支持這一點，例如我們的「商業資源小組」（BRG）提供教育、宣傳和交流的機會，「Women on the Move Interactive Network」專注於女性人才賦能和專業發展，而「Access Ability」則代表殘疾員工和照顧者的聲音。
我們最近完善在香港的殘障人士招募策略，並為招聘經理和員工推出傷健共融課程，以助他們更好地了解如何在工作場所支援殘障人士。
除了為LGBTQ+社群和盟友而設的「PRIDE BRG」外，我們還設立「LGBTQ+事務辦公室」，是一個致力向全球員工、客戶和社區提倡LGBTQ+公平共融的全職全球專門業務部門。我們在推動多元、公平和共融方面的努力，均獲得公司高級管理層的支持。
問：銀行和金融服務業向以忙碌的工作文化而聞名。摩根大通採取哪些措施來支持員工的健康和福祉？
員工的健康和福祉一向是摩根大通的首要考慮，我們亦不斷精益求精，不斷尋找方法支援員工的身心或財務健康。我們提供廣泛的服務、計劃和資源，以助員工應對工作和生活中的日常挑戰。
去年，我們提升全球育兒假政策，提供至少16週的有薪育兒假，涵蓋主要撫養者、非主要撫養者和收養者。在香港和新加坡，我們也提供生育治療支援，包括宫腔內人工授精、體外受精和卵子冷凍。
我們的「員工支援計劃」提供每週7天、每天24小時的免費保密諮詢服務，由合資格的教練和顧問組成的團隊不僅可以幫助員工，還可為他們的家人提供心理健康諮詢、醫療服務供應商建議、以及財務和法律建議等方面的幫助。此外，「Working Families Network BRG」鼓勵知識共享，並提供交流機會以支持工作與家庭共融。
問：作為管理團隊的成員，協調區內所有領袖、管理人員和持份者以一致的方式推動人事議程的關鍵是什麼？
一切在於建立關係與信任。當建立信任，便更容易協調不同觀點，並朝著共同目標前進。這需要努力和堅持。
關鍵的推動因素是定期的開放式溝通、合作、以及明確的方向。我非常幸運，因為我們的領導團隊在這方面的理念一致 — 互相尊重、期望以特許經營的思維方式思考和行事、並且保持高度透明。正如我之前所言，要以身作則。
問：展望未來，您認為人力資源的角色會如何演變？人力資源專業人員應為未來的哪些挑戰和機遇做好準備？
在科技進步和當前社會、地緣政治和經濟氣候推動下，企業和勞動力的需求不斷變化。適應這些變化、並創造更互聯的員工體驗，比以往任何時候都更重要。
毫無疑問，人工智能（AI）正在並將繼續改變人力資源職能的遊戲規則，透過不斷升級的自助服務選項、自動化任務管理、以及提供寶貴的數據分析和見解，不斷革新人力資源。
隨著人工智能的出現，人力資源專業人員可分配更多時間和獲得更好裝備來積極提升管理人員和員工的體驗，在職能的所有領域提供數據主導的解決方案和增值建議。
提升數據素養能力絕對是關鍵。人力資源專業人員毋需緊張，反而應感到雀躍，因為這可以提升我們的水平。人力資源專業人員不必成為數據專家才能加以善用，人工智能是一個公平的領域，人力資源專業人員毋需進行數字運算，只需提出有效的查詢／提問、詮釋數據、並講述故事。
問：展望2024年，您如何確保摩根大通的員工體驗保持有意義且合時？
員工體驗對我們來說至關重要。摩根大通的人力資源部門在全球制定一套體驗產品營運模式。人力資源部門有時傾向制定可能對我們部門有用的政策和守則，但未必能夠為我們的持份者提供最佳體驗。可幸的是，期望和規範正迅速轉變為對所有人力資源產品和諮詢進行完整的思考和協調，以確保有意識的交接，並盡量消除我們流程和系統中的摩擦。
身為區域人力資源主管，我對這種橫向做法感到高興，因為它有助我和我的團隊能夠更無縫地支援業務和員工。歸根究底，客戶不會區分薪酬團隊與人才、招聘或員工關係團隊，他們只看到人力資源團隊。因此，這些轉變使我們的工作更加統一、更具針對性，確保我們始終專注於對員工體驗的影響。
問：最後，未來一年有何個人目標？
值得慶幸的是，疫情過後，我們能夠再次旅行，與區域和全球各地的領袖和同事聯繫，這意味著我們有更多時間遠離家人和朋友。我的目標是當我和他們在一起時停止一心多用，更多地活在當下，繼續與他們建立深刻而有意義的關係，並為他們提供所需的愛和支持，一起共度優質的相處時間。
本文首載於 Human Resources Online香港2023年第2季度電子雜誌。按此瀏覽豐富的專題文章，以及來自香港及亞洲等地的領袖專訪！
主相片來源／美術指導：Julia Li；攝影：Anakin Yeung @ Planar Studios Limited
其他相片由受訪者提供
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