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Gojek首席人力資源總監Sunil Setlur堅定表示,人力資源的基本角色,是透過使命和目標將人組織起來、制定獎勵和遏止機制、以及宣揚文化。

「無論是在工作上、工作以外,還是完全與工作無關,好奇心都是一種超能力,不要抑壓內心想要探索、充滿好奇和希望嘗試不同事物的一面。」

這是Priya Sunil最近訪問Gojek首席人力資源總監Sunil Setlur得到的建議,這一特質充分體現在這位領袖與其團隊為數千名員工所做的一切

從事人力資源管理近20年,Sunil在亞太區大多數國家、甚至美國工作過,擁有非常豐富的閱歷和經驗。他分享指最令他印象深刻的是,從事人力資源管理工作的時間越長,越意識到該職能在幫助組織實現目標和取得成功方面所扮演的重要角色。

 「人力資源的基本角色,是透過使命和目標將人組織起來、制定獎勵和遏止機制、以及宣揚文化。」

「我讀書時覺得這個說法非常理論化,而且很難看到實質成效。但當我從事這一行的時間越長,這變得越益明顯,尤其在Gojek,我們所做的一切均為我們的合作夥伴、顧客和員工產生間接或直接的影響。」

個人方面,Sunil表示「有幸在如此多不同文化環境中工作,並了解到世界各地的差異」,這段經歷改變他看待和探索世界、甚至處理資訊的方式。

「沒有放諸四海皆準的方法,必須因應不同地區的細微差異來制定相應的合適政策。」

他指出重要的是,在該地區工作並生活其中,而不是短暫工作性質,使他對所做的一些事情有「非常真實」的體驗。「如果我犯了一個錯誤,我便要承擔後果,而不是犯錯後便去另一個國家。但如果我作出一個好的決定,便可享受所帶來的成果。」看到自己在許多不同文化環境中所產生的積極影響,並且成為指標,一切都值得。Sunil反思道:「這為我個人帶來改變,使我聆聽更多、更重視觀察行為,以往我通常說得比較多,但現時我傾向觀察更多。」

他從這趟旅程中學到兩大重點。

經驗#1:聆聽很重要。「我喜歡雙向直接的溝通方式,亦很欣賞對我直言的人,但並非所有情況都適用,因此聆聽真的很重要。將積極聆聽變成一種生活方式,而不是一種輔導技巧或會議策略。」

這基本上是他每天努力實踐的一種生活方式。

經驗#2:雖然大多數人都追求類似的東西,但每個人所重視的各有不同。Sunil恰當地描述:「我喜歡把它比喻為訂製西裝。每個人都穿西裝,但你的西裝是你的西裝,它只適合你。」

一切在於關懷文化

帶著他的人生經驗,Sunil於2019年加入Gojek,並參與該公司過去三年的大規模轉型,成為他口中於印尼起家的全球科技公司。問到他最熱衷的具備項目時,Sunil指不只一項,而是一系列出色項目。

他詳細解說:「最令人難忘的時刻之一是新冠疫情來襲。在那段時期,Gojek沒有處於被動,反而進一步分析疫情為業務轉型而帶來的機遇。我們當時問自己:要保持甚至宣揚我們的文化,哪些內部工作方式需要作出改變?」

「轉型旅程由此展開。我們制定許多員工聆聽計劃,員工可透過多個渠道發聲,並迅速獲得回應,他們的聲音獲得認真聆聽。我們已成為一家產品主導的公司,並引進世界一流的人才。疫情和遙距辦公令一切變得非常民主化,因為每個人都可得到相同的工作資訊和資源。」

這是我們文化的重要組成部分 — 我們已建立非常穩固的下而上文化,而疫情使我們向員工給予更多創作權和話語權,讓他們打造自己理想的工作體驗。

Sunil指Gojek作出眾多適應,並成為印尼首批完全遙距辦公的公司之一,也是東南亞首批為員工提供在家工作津貼的公司之一。

此外,他補充指Gojek也是首批逐步推行Zoom人體工學和活動措施的公司之一。他解釋:「這很有趣,背後也有科學理據。」舉一個例子,許多員工分享他們作為父母和照顧者的壓力。為幫助他們紓緩壓力,Sunil和團隊除了為員工推出虛擬鍛煉等網上活動外,亦決定為員工的子女創建專門的活動環節,父母可為子女報名參加Zoom課程,自己也有一小時的休息時間。Sunil表示,這是管理團隊有認真聆聽員工聲音的有力證明。

我們從中明白到,一切在於關懷文化。

「我們是一家以目標為本的組織,並且非常關心員工。您最近可能已經看到,我們十分希望與我們的司機合作夥伴分享成功,因此向60萬名合資格的司機合作夥伴贈予股權,這是區內首創的計劃。我們非常關心員工,但這不會自動發生的,而是真正關心所產生的影響的文化產物。」

「我們盡力讓員工感受到他們的工作所帶來的影響,尤其當你在家工作時,一切有點像玩電子遊戲,你不知道外面發生什麼,只是透過屏幕來互動。」

因此,該公司每月(並一直維持)舉辦員工大會,邀請司機和商戶分享Gojek如何改變他們的生活,以及如何改變社會或家庭。Sunil自豪地分享表示:「疫情來襲時,我們作出一大堆選擇,幫助數百萬人在整場疫情中保持堅韌,能夠養家糊口,因為他們是Gojek大家庭的一員。」

「同樣,這些決定不會自動發生的,而是關懷文化的產物。建立機制、倡議、獎勵和獎賞措施,讓每個人都關注他們所產生的影響,這是一件令人愉快的事。變得更加以影響為主導、更加以影響為本的旅程非常棒!」

將員工敬業度和生產力放在首位

Gojek以員工為中心,並取得積極的成果。員工敬業度得分不僅節節上升,平均服務年資也有所延長,員工待得更久,工作時「精力充沛」。

「這是看得見的影響!時隔兩年,我最近終於有機會到訪雅加達。在新加坡,我們目前只有『乘車』產品,但在雅加達,Gojek的應用程式可提供20多項服務。我看到便明白,這是兩年多的努力,因為我們上一次使用這個產品是在2019年,再次使用已是2022年。這真是太神奇了,因為這是在家工作時發生的轉變,而且是在區內誕生的世界級體驗,我感到很自豪。」

Sunil說:「對我個人、同時作為一位顧客來說,這是一個自豪和夢想成真的時刻。」

展望未來,這位領袖表示這個旅程將不斷演變。

我們有一個更長遠的願景,我們希望所有員工每天都感到鼓舞,與我們一起盡最大努力做好工作。員工工作的狀態,以及對工作的態度就是我們的指路明燈

為此,該公司致力宣揚其學習文化;建立強調產品同理心的文化,使人對公司產品產生共鳴,並「再次強調引領我們走到今天和走向未來的價值觀」,確保作出的決策和員工的工作方式真正以價值為主導。

他補充表示,這些是三大優勢支柱,當中各包含一系列舉措。

「首先,我們加強對學習的重視,並致力採用虛擬實境方式,幫助員工以司機的角度體驗當一天司機的感覺。我們正錄製這種體驗,希望能盡快提供給員工。」

「我們正努力嘗試不同途徑來培養產品同理心,例如,如果你知道雅加達司機一天的生活是怎樣,你會作出哪些選擇來帶來改變?」

除現有的10大價值觀,Gojek亦新增兩個新價值觀,以反映其作為一家公司所產生的影響如何演變。

綜合上述所得,我們問Sunil:要建立具吸引力的職場文化,人力資源領袖應注意哪三方面?他的見解是:

#1:沒有放諸四海皆準的方法,人力資源人員必須成為一名好的裁縫,了解哪些組織流程適合公司的員工。

#2:作為敏捷工作方式和迅速應變的忠實擁護者,Sunil指必須聆聽員工的聲音,了解工作對他們的影響,以及可採取哪些變革讓他們的工作變得輕鬆。重點不是採用哪種做事方式,而是在於幫助員工完成他們需要完成的工作,從而為公司帶來最佳結果。因此要保持共融,適應不同員工的需求,例如在職父母、應屆畢業生、以及擁有二三十年經驗的員工,他們都有不同的驅動因素和生活考量,因此必須建立一個可容納各類需求的組織。

#3:當前的潮流是說所有公司都是科技公司,但有句老話是所有公司都是員工主導。與領袖主導相比,如何可以更加以員工為主導?「員工比任何人更了解公司的脈搏和市場機遇,如何才能開闢途徑,以非常認真的態度聆聽這些聲音並獲取這些意見?」

Sunil分享Gojek確保員工心理健康和共融的一個例子。除了虛擬心理健康講座外,該公司亦推出一項名為「尤達日」的計劃,因為尤達很聰明,而且喜歡思考。他表示做法是每月第一個星期五不會舉行大型會議,第三個星期五更完全不舉行任何會議。「要所有人員工遵守規定很難,但我們已養成良好習慣,大多數尤達日都不會舉行會議。」

考慮到疫情後的員工資源小組(ERG)與疫情前的情況大相逕庭,該公司亦制定多元化主導計劃。「如何建立虛擬員工資源小組?如何鼓勵他們?我們一直致力協助建立這些小組,並在女性ERG方面取得重大成功和建立吸引力,未來還有更多值得期待。」 

此外,他補充指工具使用權和生產力也十分重要,必須確保公司每個人都可使用一切合適資源,例如合適的手提電腦或合適的機器等基本設備,以至擁有工作所需的軟件使用權限,並要理解和尊重每個人的時間都很寶貴。

Sunil總結道:「首先,個人化和訂制化將繼續盛行。其次,進行實驗、演變、快速嘗試並繼續前進十分重要,因為即使現時疫情大致可以預測,但世界上還有很多事情將改變我們的工作方式。最後,領袖要善用公司員工的集體智慧,從頭開始真正掌握員工的情緒。」

至理名言

訪問結束前,我們問Sunil曾獲得什麼最佳建議,以及有何心得可與員工分享。他的答案不僅值得我們收藏,相信您也會有同感。

「在我職業生涯的不同階段,我獲得許多有用建議,但始終正確的一點是:多聽,少說,留心。這是終生受用的建議,也是我獲得的最好建議。」

「至於員工甚至其他任何人,我會說:無論是在工作上、工作以外,還是完全與工作無關,好奇心都是一種超能力,不要抑壓內心想要探索、充滿好奇和希望嘗試不同事物的一面。好奇心是一種超能力,好好運用它,讓它帶你發掘美好的事物。追隨自己的好奇心,你永遠不知道最終會成就什麼了不起的事。這是我對大家的一個建議。」


相片來源/Gojek