勞動力短缺、勞動力老化和多元共融：應對建築行業的勞動力挑戰

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了解Ramboll亞太區人力資源主管Yvonne Wong如何通過針對具體行業的創意戰略應對建築行業的勞動力挑戰。

環顧四周，用於日常活動的建築物、構築物和基建設施構成了「建築環境」，也稱為「人造環境」，通常包括建築、房地產、保安和環境服務等範疇。

總部位於丹麥的Ramboll是一家專注於建築行業的工程、建築和諮詢公司，在新加坡、馬來西亞、香港、印度、澳洲和緬甸等35個市場擁有16,500名員工。我們的受訪者Ramboll亞太區人力資源主管Yvonne Wong（見上圖）主管亞太區人力資源事務，該地區的員工人數約500人。

根據《2022年亞太就業和社會展望報告》，鑑於全球勞動力市場復甦仍然滯後，2022年就業缺口為2,200萬，預計2023年將增至2,600萬（1.4%）。Wong熱衷於確保Ramboll能夠吸引並留住最優秀的人才。

根據她的經驗，女性在職業中斷後重返職場尤其面對困難。因此，Ramboll於2021年在英國推出「重返職場」計劃，為具備行業經驗的重返職場專業人士提供重返行業的指引。

該計劃提供靈活的機會、培訓和支持，以助他們輕鬆過渡。該計劃至今已取得巨大成功，並正在全球其他辦事處推出，包括在新加坡。

Yvonne Wong接受《Human Resources Online》的Aditi Sharma Kalra訪問，分享其目標是於2025年在公司上下實現40%的女性代表比例，而高級管理團隊的承諾至關重要。訪問內容如下：

問：吸引和留住人才是全球各行各業都面臨的問題。您在建築行業擁有近八年經驗，包括任職於Gensler，建築行業有哪些獨特的挑戰？

許多人力資源挑戰在各個行業都是普遍存在的，但由於我們的行業性質，有些挑戰在建築行業尤為突出。

勞動力短缺就是其中之一。勞動力老化、對建築行業相關角色的興趣下降、難以獲得高度專業化的技能、以及來自其他行業的競爭等因素加劇行業的勞動力短缺問題。

另一主要挑戰是多元共融。由於建築行業的工作以體力為主，因此歷來都由男性主導。吸引和留住多元化的員工團隊並建立更具包容性的工作場所以迎合多元化員工團隊尤具挑戰。

建築行業的人力資源專業人員需要制定針對具體行業的創意戰略來吸引和留住人才。為此，我們首先要聆聽員工、領袖和更廣泛社區的意見。Ramboll已建立許多聆聽渠道，例如「員工工作委員會」、年度「員工敬業度和滿意度調查（ESES）」、以及Yammer論壇等。通過這些渠道，我們可了解員工的需求，從而有助我們設計人力資源計劃。

例如，有賴「靈活工作安排調查」和「新冠期間員工體驗調查」這兩項主要調查，我們實施了屢獲殊榮的亞太區「靈活工作安排計劃」（此計劃在Engage Rocket舉辦的「Workplace of the Year 2022 Award」贏得銅獎），員工可結合不同靈活工作安排，例如在家工作與靈活工作時間相結合，以至完全遙距辦公，並因應其需要隨時作出調整。

為了向員工提供靈活支持，我們亦還引入遙距問診，以及提供靈活福利以改善他們的家庭辦公環境，事實已證明這些措施的確可以成功吸引和留住行業人才。

問：您曾擔任其他行業（專業服務、科技、航運等）的人力資源從業者，您為Ramboll帶來哪些經驗或最佳實踐？

我非常感謝我的所有上司和導師，我擔任過的地區角色和其他職位塑造了今天的我。

接觸不同行業讓我意識到，無論哪個行業，員工想要的都是一樣 — 獲得公平對待和平等機會、成為公司有價值的成員、得到應得的認可和領袖的大力支持。

作為一家擁有北歐傳統的基金會所屬公司，Ramboll體現了這些價值觀。員工是Ramboll的核心力量，我們一直對如何作為一家負責任的公司有清晰的願景。我的職責是設計和創造一個符合我們價值觀的工作場所，使我們的員工感到獲賦能、包容和信任，從而帶來有意義且令人鼓舞的工作。

問：您認為建築勞動力如何達至性別平衡？您們推出哪些政策來實現這個願景和目標？目前為止的進展如何？

我認為建築勞動力要達至性別平衡，意味著每個人都獲得平等代表，並在就業機會、職業發展、同工同酬和擔任領導角色方面獲得平公平的機會。

Ramboll在這方面在這方面一個大計，目標是於2025年在公司上下實現40%的女性代表比例。我們在亞太區的女性代表已達至46%，我們的領袖全力以赴，並與人力資源團隊緊密合作以實現這一目標。我們共同實施計劃來支持和培養未來女性領袖，例如通過「亞太區導師計劃」、「全球人才審查」流程、以及我們享負盛名的內部領導能力計劃「全球視野」計劃。

我們的「靈活工作安排計劃」允許員工結合不同靈活工作安排，並可隨時調整以滿足不同職能、團隊和多元化的個人需求，有助我們吸引和留住更多人才加入我們的員工團隊，包括女性。

因此我認為，我們正取得良好進展，但DEI是一個旅程，我們不應過於專注於目的地，而是要不斷改進，DEI方面永遠有進步的空間。

問：您認為在公司內部啟發文化變革以實現更大的DEI有多重要？人力資源從業者可通過哪些方式實現這一改變？

要實現更大的DEI，需要在政策、實踐和態度方面作出系統性改變，這始於公司內部的文化變革。文化塑造組織的價值觀和信念，進而影響其員工的行為、態度和決策。

以平等、多元和共融作為核心價值觀，將有助組織創造一個重視和尊重來自不同背景的人的環境。領袖是變革的催化劑，因此我們需要積極主動的領導。 我注意到人力資源從業者是變革的動力，並在此DEI旅程中與領導層並肩合作。

Ramboll為領袖提供知識和工具來支持他們領導DEI旅程。在「準備」方面，我們設有以DEI為重點的領導能力發展計劃，例如「亞太區導師計劃」、「亞太區人才與文化論壇」、DEI電子學習和「Ramboll集團領導能力計劃」；而在「提供」方面，我們通過亞太區關愛大使、員工網絡小組（ENG）、以及亞太區員工工作委員會（EWC）定期開展DEI活動。

問：您認為亞太區有何獨特的勞動力挑戰？您如何應對這些挑戰？

亞太地區（APAC）包括不同國家，由於不同的經濟、社會和文化環境而面臨獨特的勞動力挑戰。

亞太區獨有的一些勞動力挑戰包括人口老化和出生率低導致的人才短缺、工作授權限制導致國與國之間人才流動變得困難、勞動力多元化、複雜的勞動法規和合規要求、以及缺乏工作與生活平衡。

與此同時，我們也可將這些挑戰轉化為業務機遇，例如多元化的員工團隊可透過多元化的想法構思出具創意的解決方案。

組織可考慮聘請多元化的員工團隊，為知識轉移創造機會，通過工作共享、靈活工作改善工作與生活平衡，並在亞太區推動與本地相關的DEI戰略。

問：您認為整個行業需要做些什麼來應對上述挑戰？

整體而言，建築行業面臨著一系列複雜多樣的勞動力挑戰，需要採取全面的做法和度身定制的解決方案，以確保可持續發展的勞動力和經濟增長。我們應繼續提升員工在數碼化、以及機器學習和人工智能（AI）、元宇宙、虛擬實境（VR）等科技方面的技能。

我們亦應開放接受採用和推廣未來的工作方式並保持敏捷，使建築行業變得對勞動力更具吸引力。我們當然可以通過綠色工作作出更大努力，以建立造一個更可持續發展的未來。

問：最後在個人方面，您是如何入行？您喜歡這個行業的哪些方面？根據您的經驗， 什麼原因令您每個星期一的早上都變得充實？

我20年前在建築行業開始第一份工作，之後加入過其他行業，最終又回到建築行業開。在這個行業，我身邊圍繞的都是問題解決者、創造者和思想家，他們相信每個問題都有解決方法，而他們的工作可以為更可持續的未來作出貢獻。可持續發展是Ramboll的核心，因此我們作為人力資源人員可以縮窄差距，為更可持續發展的未來作出貢獻。這讓我覺得自己是位女英雄，可以為拯救地球盡一份力。

我欣賞Ramboll的另一點是，無論我們同事來自任何背景，他們都一致希望從事複雜而具影響力的項目。Ramboll享負盛名，並擁有最先進的能力，使我們能夠開展區內一些最知名的項目，例如碧山 — 宏茂橋公園和Kampung Admiralty等。透過這些項目得到實踐學習經驗，以及與全球團隊的合作，對專業發展均至關重要。

最後，當我看到員工臉上帶著燦爛的笑容走進辦公室，證明我們的員工很開心，使我覺得星期一的早上很充實。

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